ИЕРАРХИЯ, ЕЕ УРОВНИ И ТЕХНОЛОГИИ — взаимосвязь уровней, обусловленная характером используемых в организации технологий. Исследования показали, что среднее число уровней в И. увеличивается по мере того, как совершается переход от мелкосерийного производства к массовому и непрерывному производству. При этом особо подчеркивается, что с увеличением числа уровней И. при внедрении сложных технологий норма управляемости проявляет противоположную тенденцию.
ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ — в модели мотивации Маслоу пять потребностей, направляющих поведение человека в обществе: 1) физиологические (еда, питье, одежда, жилье); 2) в безопасности и социальные (гарантии в отношении возраста, болезней, неопределенного будущего); 3) в причастности; 4) в уважении, необходимом для самооценки; 5) в самореализации (реализации потенций, способностей и талантов). В то время как все прочие потребности большей частью удовлетворяются, лишь немногие "нормальные" люди самореализуются, т.е. постоянно находятся в поиске новых целей, поскольку всегда что-то остается несделанным, что-то надо исправить, какая-то возможность еще не использована. В ответ на критику И. п. Маслоу К. Олдерфер сформулировал всего три категории потребностей — существования, принадлежности, внутренней оценки и личного совершенствования (оценка окружающими и самореализация). У Олдерфера потребности не образуют иерархии, все они могут заявлять о себе одновременно и в любое время. Предельно упростил И. п. Макклелланд, оставив лишь одну потребность — мотив достижения.
КОНТРОЛЬ И ТЕОРИИ Х И Y — принципы контроля и управления, применяемые в менеджменте в соответствии с исходной теорией Х ("традиционные представления о контроле и управлении") или теорией Y ("интеграция индивидуальных и коллективных целей"). В первом случае, когда лидер считает своих ведомых безынициативными и безответственными людьми, он пользуется преимущественно формальной властью, создает систему оценки результативности, которая жестко предписывает подчиненным их поведение в организации, при этом существуют детально разработанные нормы и правила, работа сотрудников контролируется специальным персоналом. Не исключено, что в этом случае работники быстро найдут способы приспособиться к системе, и в результате будут вести себя действительно безответственно. Напротив, в рамках теории У создаются такие условия, при которых сотрудники организации оптимально выполняют свои обязанности с полной отдачей ради общего успеха организации. Поскольку предполагается, что сотрудники достаточно зрелы и ответственны, иная система стимулов и оценки их труда соответствующим образом предопределяет их поведение: предусматриваются возможности профессионального и индивидуального роста, ослабляется контроль, делегируются вниз ответственность и управленческие полномочия.
КОНФЛИКТ, ЕГО РАЗРЕШЕНИЕ — способы практического разрешения конфликтов с помощью формальной власти или неформального авторитета. В историческом аспекте в классической теории и практике менеджмента для разрешения конфликтов в организации большей частью использовались стратегии типа "выигрыш — проигрыш": когда одна из спорящих сторон была обязательно обречена на проигрыш. Здесь конфронтация и ультиматумы становятся единственной возможностью устранения разногласий между сотрудниками или отделами одной и той же организации, осуществляется демонстрация силы с целью навязывания противнику своих условий, одна или несколько сильных личностей обеспечивают победу, выступая в роли "парового катка". Результаты действия такой негативной силы достаточно часто наблюдаются в виде забастовок, локаутов, простоев и даже саботажа. Более продуктивны подходы, когда в действие приводятся позитивные силы в рамках стратегии "выигрыш—выигрыш". При этом предполагается, что спорящие стороны стремятся видеть перспективу и потребность друг в друге, часто для разрешения конфликта они проделывают больше чем полпути навстречу друг другу, оказывая, таким образом, положительное влияние на противостоящую сторону.
КООРДИНАЦИЯ И ЦЕЛИ — в книге Муни и Рейли "Прогрессивная экономика" принцип координации, в соответствии с которым организационная структура начинается там, где двое или больше людей объединяют свои усилия, определяется как основной принцип организации. Однако авторы подчеркивают, что для эффективного функционирования организации нужна еще цель. В круг задач высшего руководства входит обязанность способствовать тому, чтобы понимание назначения организации пронизывало всю структуру, ибо, чем полнее понимание целей рядовыми и руководящими сотрудниками, тем эффективнее координационные усилия.
КУК МОРРИС — сторонник применения научных методов в менеджменте и один из четырех человек, которым Тэйлор доверил пропагандировать свои идеи в области управления. К тому времени, когда К. появился на сцене, промышленное производство было единственной сферой приложения принципов научного менеджмента. Он распространил эти принципы также на систему высшего образования и управления на всех уровнях — от муниципального до государственного. Известность К. принес его доклад о состоянии высшей школы США в 1910 г., в котором он указал на недостатки в структуре высшего образования — некомпетентное принятие решений, пожизненное занятие преподавательских должностей, неадекватную оценку успеваемости и необъективные критерии оплаты труда профессоров. Позднее он получил возможность реализовать свои идеи управления, работая в мэрии г. Филадельфии.
ЛИДЕРСТВО — целенаправленное влияние на людей (ведомых), для того чтобы объединить их усилия ради достижения цели, которую все они считают желательной. Классики менеджмента считали, что в своем большинстве люди стремятся принадлежать к определенной целенаправленной группе, например компании, церкви или гражданскому клубу. В силу того, что лишь немногие могут быть лидерами, можно предположить, что большинство людей хотят, чтобы их вели, и в качестве ведомых чувствуют себя комфортно. Ведомым хочется верить, что их дело находится в надежных руках, тогда как лидеры должны преодолевать искушение сваливать на других вину за свои неудачи. Хорошие лидеры коммуникабельны, имеют чувство юмора и в первую очередь являются хорошими учителями.
ЛИНЕЙНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ — "человек посредине", посредник между руководителем высшего звена в компании и исполнительным персоналом внизу, на линии. Сторонники отношений в организации признавали уникальность положения, занимаемого Л. р.; с их точки зрения, не все сотрудники, прошедшие соответствующую подготовку, могут успешно работать на линии. Л. р. должен учиться всю свою жизнь, перспективного менеджера можно узнать по тому, что он лучше задает вопросы, наблюдает, принимает относительно лучшие решения.
МАКГРЕГОР ДУГЛАС - родился в Детройте, шт. Мичиган, в 1906 г. Докторскую диссертацию он защитил в Гарварде в 1935 г. и там же работал, пока не ушел на должность сотрудника в сектор промышленных отношений при Массачусетсском технологическом институте в 1937 г. Позднее он был руководителем этого сектора. С 1948 до 1954 г. он был президентом колледжа в г. Антиохе, после чего вернулся в МТИ и работал здесь в качестве профессора по промышленному менеджменту вплоть до своей смерти в 1964 г. Наиболее значительной книгой Макгрегора была «Человеческая сторона предпринимательства».
МЭЙО ДЖОРДЖ ЭЛТОН — австралийский философ и социолог, участник хоторнских исследований, автор книг "Человеческие проблемы индустриального общества" и "Социальные проблемы индустриального общества" М. занимался изучением проблем производства, связанных с ними вопросов усталости, монотонности труда и мотивации. Он отстаивал принцип индивидуальных различий, дал социально-психологическое обоснование роста производительности в Хоторне, придавал особое значение условиям труда на рабочем месте. Выводы М., содержащиеся в его работах, сводятся к следующему: 1) все люди различаются между собой, их желания, потребности, цели и мотивы различны. Программы мотивации к производительному труду должны учитывать индивидуальность каждого рабочего; 2) человеческие проблемы не могут быть простыми; 3) личные проблемы рабочего и его семьи могут негативно сказаться на результатах его труда; 4) большое значение имеют информация и эффективная информационная связь. Лишь немногие менеджеры, по мнению М., достаточно подготовлены — теоретически или практически — для решения человеческих, социальных и политических проблем современного индустриального общества.
МАККЛЕЛЛАНД ДЭВИД — известный американский исследователь, автор книг "Общество достижений", "Мотивация и расширение человеческой свободы" и "Мотивация экономических достижений". Главная тема исследований М. — связь между потребностью к достижению и экономической эффективностью как человека, так и общества в целом. Потребность в высоких достижениях следует воспитывать и развивать, результатом этого является воспитание самостоятельной личности, готовой к предпринимательству, риску и высоким нормам производительности. Условием этого должны стать отказ от традиционных представлений о воспитании граждан, оптимальное размещение человеческих и материальных ресурсов.