МАСЛОУ АБРАХАМ — американский психолог, автор книги "Мотивация и личность", посвященной проблемам мотивации и удовлетворения потребностей человека. Существенным элементом теории М. является утверждение, что человек никогда не может полностью реализовать свои цели, ибо, удовлетворив одну потребность и достигнув одной цели, он стремится к другим. Развивая эту мысль, М. сделал три допущения относительно человеческой природы: 1) люди — это вечно нуждающиеся животные, потребности которых никогда не удовлетворяются; 2) состояние неудовлетворенности, или ощущение неудовлетворенных потребностей, побуждает человека к действию; 3) потребности образуют иерархию с элементарными потребностями на нижнем уровне и потребностями более высоких уровней на вершине. Всю совокупность потребностей М. разделил на две большие подгруппы: дефицитные — на нижнем уровне (физиологические и в безопасности) и потребности развития роста — на верхнем уровне (в причастности и самореализации). Удовлетворение потребностей первой подгруппы происходит при этом за счет внешних факторов (пища, благоприятная окружающая среда, друзья и прочее), тогда как потребности развития и роста присущи самой личности, имеют внутреннюю природу. Отсюда следуют важное значение благоприятных условий в организации, на рабочем месте, вероятность возникновения серьезных психологических проблем, когда человек лишен возможностей удовлетворить свои насущные потребности.
МАССОВОЕ ПРОИЗВОДСТВО — крупносерийное поточное производство, ставшее возможным в результате замены ручного труда машинами, специализации производственных операций и разделения труда. М. п. и массовое потребление идут рука об руку, так что невозможно определить, что является причиной и что — следствием. Начало тенденции к М. п. и экономии, обусловленной ростом масштаба производства, было положено в автомобильной промышленности США с внедрением неподвижной, а затем и поточной линии сборки. Поточная линия сборки, обеспечившая М. п., была настолько революционным явлением в жизни общества, что она включена в перечень восьми значительных технических нововведений, определяющих будущее развитие общества.
МЕНЕДЖЕР И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА — в системе Тэйлора ответственность за производительность труда возлагается на менеджеров в отличие от систем его предшественников, требовавших высокой производительности исключительно от рабочих. По Тэйлору, менеджеры разделяют эту ответственность в силу того, что они собирают и классифицируют информацию и сводят ее к научным принципам, правилам и законам, которые затем применяются в качестве нормативов для рабочих. Установленные менеджерами путем научного анализа практические нормы и правила преподаются рабочим, для их соблюдения вырабатываются специальные процедуры. Научный отбор, подготовка и обучение персонала менеджерами должны, считал Тэйлор, выявлять их потенциал в максимальной степени.
МИНЦБЕРГ Г. — американский исследователь в области менеджмента, автор книги "Природа управленческого труда" [159]. В отличие от представлений о руководителе как о "рационально мыслящем калькуляторе", высказанных в работах А. Файоля, М. дал несколько иное определение роли менеджеров, в первую очередь роли человеческого и межгруппового общения. Он подчеркивал, что интуиция и здравый смысл по-прежнему характеризуют труд руководителей и имеют большее значение, чем объективные данные, реальные факты и методы точных наук. Даже компьютер, по-видимому, не оказал никакого влияния на принятие управленческих решений. М. попытался также развеять некоторые мифы относительно роли менеджеров, в первую очередь о менеджерах как о рационально мыслящих людях, принимающих решения якобы в условия» Волной определенности и информированности.
МОТИВАЦИЯ— "стремление человека к достижению предельно возможных целей" (Маслоу). Хотя все люди, в сущности, имеют одни и те же цели, различия в культурах оказывают влияние на способы, которыми эти цели достигаются. Люди никогда не достигают своих целей во всей их полноте, удовлетворенная потребность или достигнутая цель всегда сменяется другими.
МУНИ ДЖ. и РЕЙЛИ А.- внесли заметный вклад в формирование и развитие классической школы менеджмента. В 1939 г. опубликовали работу «Принципы организации», в которой они дали общее определение понятия организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Без определения цели не может эффективно функционировать ни одна организация, в том числе и в сфере бизнеса. Достижение общей цели требует взаимопонимания. Поэтому руководство организации должно, прежде всего, считать своей главной задачей создание благоприятного климата в организации и направлять на ее достижение все усилия работников. Выполнение основной задачи требует безукоснительного соблюдения таких принципов организации, как скалярный (т. е. иерархия власти), функциональный (разделение труда по функциям) и координация.
МЮНСТЕРБЕРГ ХУГО — "отец индустриальной психологии", автор книги "Психология и эффективность промышленности, сторонник научного менеджмента. "Отцом индустриальной психологии" его называют потому, что большую часть своих исследований он посвятил выработке научных методов отбора "правильных людей на правильные рабочие места". Его новаторский подход к научному отбору водителей трамвая, а затем к обучению солдат во время первой мировой войны стал началом применения научных методов профессиональной ориентации и подготовки профессиональных кадров в США.
НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ — "оптимальный менеджмент, основанный на определенных научных законах, принципах и правилах, применимых ко всем видам человеческой деятельности" (Тэйлор). Перед менеджерами были поставлены принципиально новые и жизненно важные задачи: с точки зрения науки рассмотреть каждый элемент человеческого труда, отказаться от веками практиковавшегося эмпирического подхода в управлении, рационально отбирать, тренировать и учить рабочих с целью достижения максимальной производительности. Продолжая идеи "отца научного менеджмента", Гантт утверждал, что эффективный менеджмент — это достижение поставленных целей с помощью знания, полученного из анализа. Для этого необходимо, чтобы прикладные исследования были посвящены проблемам промышленности, практические исследования надо поднять до статуса "чистых" форм научного рассуждения. Л. Гилбрет, развивая идею науки в менеджменте, дополнила анализ синтезом, при котором происходит обратное комбинирование элементов труда (движений) в задание, в результате чего растут производительность, заработная плата, улучшаются условия труда, уменьшается усталость.
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ — одна из основных предпосылок в системе целевого управления. Руководитель периодически информирует своих подчиненных о том, в какой мере результаты их труда отвечают требованиям норм производительности. О. с. становится существенным фактором повышения производительности, прежде всего при постановке целей, так как она создает возможность "гладить по головке" тех сотрудников, которые приближаются к цели, и ободрять тех, которые отстают. Первые видят перспективу вознаграждения, тогда как вторые, побуждаемые к тому, чтобы лучше работать, "спасают" успех дела, вместо того чтобы быть "обреченными" на неудачу.
ОРГАНИЗАЦИИ 1-ГО ТИПА — в теории Р. Лайкерта эксплуататорский и авторитарный тип организации. Здесь руководители и лидеры не доверяют своим ведомым, мотивация к труду основывается на страхе, угрозах и случайных поощрениях. Поток информации направлен сверху вниз, а то, что идет снизу, — это неточная и даже фальсифицированная информация. Задания навязываются сверху, там же принимаются все важные решения.
ОРГАНИЗАЦИИ 2-ГО ТИПА — в системе Р. Лайкерта благожелательный и авторитарный тип организации. Отношения между лидерами и ведомыми строятся по принципу "мастер—работник", наблюдается некоторое соучастие ведомых в делах организации, лучше налажена система вознаграждения за производительный труд, активнее поток информации снизу вверх. Взаимоотношения между лидерами и подчиненными определяются как патерналистские.
ОРГАНИЗАЦИИ 3-ГО ТИПА — в теории Р. Лайкерта консультативный тип организации, в которой лидеры однозначно контролируют организацию, но консультируются с ведомыми, прежде чем принять какое-либо важное решение. Обратная связь снизу вверх налаживается осторожно и приводит к неприятностям, информация сверху выдается неохотно и с ограничениями.
ОРГАНИЗАЦИИ 4-ГО ТИПА — в теории Р. Лайкерта тип организации, основанный на участии в принятии решений. Лидеры доверяют своим ведомым и исходят из того, что все сотрудники работают ради достижения поставленных перед организацией задач. Поток объективной информации идет свободно как по горизонтали, так и по вертикали, цели формулируются при участии сотрудников, которые вовлечены в принятие решений и в реализацию поставленных задач.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА — основные требования к организационной структуре, призванные обеспечить эффективное функционирование организации. В свое время Файоль в числе основополагающих принципов называл единоначалие, единство управления, централизацию и скалярную цепочку, хотя и не считал их принципами в подлинно научном понимании. В ходе эволюции теории управления, начиная от классиков и до наших дней, сохранили свое значение четыре фундаментальных принципа в менеджменте — специализация и разделение труда, подразделение организационных структур на функциональные отделы, норма управляемости в зависимости от назначения организации и единоначалие, сочетаемое в определенной мере с делегированием властных полномочий на места. Впоследствии взгляд на организацию как однажды заданную, рационально обоснованную структуру был дополнен концепцией обстоятельств, или влиянием ситуативных факторов на организационную структуру.