Принципы работы кадровой службы Компании
1. Эффективность подбора и расстановки кадров Компании определяется по результатам ежегодных аттестаций персонала Компании;
2. Система оплаты труда и мотивации сотрудников Компании находится в строгом соответствии с имеющимися должностными обязанностями работников, конкурентоспособна по отношению к другим фирмам, работающим на клиентских рынках Компании, является хорошо управляемой и чувствительной к изменениям;
3. Размер вознаграждения работников Компании определяется результатами их индивидуального труда, исходя из эффективности подразделений, отделов, служб Компании в целом;
4. Развитие, обучение, перемещение и повышение работников Компании осуществляется в строгом соответствии с результатами их труда, необходимость данных процедур определяется исходя из интересов и потребностей Компании;
5. Занятость в Компании связана с потребностями ее бизнеса, определяется исходя из способностей, опыта и квалификации каждого работника в отдельности;
6. Индивидуальные проблемы работников Компании и конфликтные ситуации в коллективе решаются быстро, справедливо и эффективно.
IV. Функции
Основными функциональными обязанностями сотрудников кадровой службы являются :
• Реализация потребностей Компании в опытных работниках с высокой квалификацией: планирование численности и качественного состава работников; набор, интервьюирование, тестирование; найм на работу и оформление необходимых документов. Анализ рынка труда, спроса и предложения рабочей силы, квалификационных требований, уровня заработных плат высококвалифицированных менеджеров и специалистов, информирование Президента компании о текущих изменениях конъюнктуры рынка труда.
• Стимулирование и мотивация персонала Компании к эффективному и качественному труду: анализ рабочих мест, оценка результатов деятельности работников, разработка трудовых контрактов, разработка и осуществление индивидуальных и групповых схем оплаты труда и стимулирования работников Компании, внедрение форм материального и не материального стимулирования, постановка и внедрение эффективной системы мотивации.
• Движение и ротация кадров: решение вопросов повышения, понижения, перемещения, переквалификации, увольнения работников Компании.
Разработка, анализ и контроль индивидуальных планов карьеры сотрудников
Компании.
Морально-психологический климат в коллективе Компании и корпоративная
культура: изучение внутрифирменных коммуникаций, анализ трудовых и
социальных условий работников, внедрение элементов корпоративной
культуры, разрешение конфликтных ситуаций, организация корпоративных
мероприятий и праздников, совместного отдыха сотрудников Компании.
Развитие и обучение персонала: выявление и прогнозирование потребностей
сотрудников Компании в обучении и повышении квалификации, разработка и
реализация программ обучения и повышения квалификации для всех категорий
работников Компании.
Кадровое делопроизводство: подготовка, разработка, ведение документации по
кадрам.
Консультации Президенту компании и менеджерам среднего звена Компании
по возникающим вопросам, проблемным ситуациям в ходе осуществления
основного бизнес процесса Компании. Кадровая экспертиза новых бизнес
проектов.
V. Права
Отдел имеет право:
1. Запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников - мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.
2. Контролировать в структурных подразделениях соблюдение в отношении работников законодательства о труде, предоставление установленных льгот и преимуществ.
3. Давать руководителям структурных подразделений Компании обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции Службы.
4. Требовать и получать от всех структурных подразделений Компании сведения, необходимые для выполнения возложенных на Службу задач.
5. Самостоятельно вести переписку по вопросам подбора кадров, а также по другим вопросам, входящим в компетенцию Службы и не требующим согласования с президентом Компании.
6. Представительствовать в установленном порядке от имени Компании по вопросам, относящимся к компетенции Службы, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями, в том числе агентствами по найму и службами занятости.
7. Давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам, входящим в компетенцию службы.
8. Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых в Компании по кадровым вопросам.
VI. Взаимоотношения (служебные связи)
Окончательное решение того или иного кадрового вопроса, проблемной ситуации, а также механизмы контроля за исполнением принятого кадрового решения, являются прерогативой Президента Компании.
Сотрудники кадровой службы при выполнении поставленных перед ними задач находятся в тесном взаимодействии с руководителями среднего звена Компании, руководителями отделов и вспомогательных подразделений.
Руководители среднего звена, при исполнении сотрудниками отдела по работе с персоналом своих непосредственных обязанностей обязаны предоставить последним всю необходимую информацию, достаточную для решения задачи, стоящей перед сотрудником отдела по работе с персоналом.
VI. Приоритеты
Настоящее Положение устанавливает следующий порядок приоритетности голосов Начальника кадровой службы и остальных руководителей Компании в ситуации обсуждения Президентом Компании кадрового решения (вопросы найма нового сотрудника, движения или увольнения уже имеющегося персонала):
• При обсуждении кадрового решения на уровне начальников ключевых отделов, непосредственно работающих с клиентом потребителем продукций товара Компании, мнение руководителя среднего звена более значимо, чем мнение начальника кадровой службы.
• При обсуждении кадрового решения относительно сотрудников ключевых отделов, руководителей и сотрудников вспомогательных подразделений Компании, директоров магазинов, менеджеров по продажам, обслуживающего персонала офиса мнение начальника кадровой службы является более значимым, чем мнение остальных руководителей Компании.
• Окончательное решение кадрового вопроса, проблемной ситуации, а также механизмы контроля за исполнением принятого кадрового решения, являются прерогативой Президента Компании.
VIII. Ответственность
1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение Службой функций, предусмотренных настоящим Положением, несет Начальник кадровой службы.
2. На Начальника кадровой службы возлагается персональная ответственность за:
2.1. Организацию деятельности Службы по выполнению задач и функций, возложенных на отдел.
2.2. Организацию в службе оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.
2.3. Соблюдение сотрудниками службы трудовой и производственной дисциплины.
2.4. Обеспечение сохранности имущества, находящегося в отделе, и соблюдение правил пожарной безопасности.
2.5. Подбор, расстановку и деятельность сотрудников Службы.
2.6. Соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов.
3. Сотрудники кадровой службы при оценке деловых качеств работников Компании обязаны исходить только из официально полученных данных и материалов и не вправе разглашать имеющиеся данные о личной жизни работников.
4. Ответственность сотрудников кадровой службы устанавливается их должностными инструкциями.
Приложение №4. Положение о порядке проведения конкурса менеджеров по продажам в компании «Восток-Сервис»
ПОЛОЖЕНИЕ
о порядке проведения конкурса менеджеров по продажам
Цель конкурса.
1. Моральная и материальная мотивация менеджеров по продажам на улучшение качества обслуживания покупателей и увеличение объема продаж.
2. Увеличение стажа работы в Компании квалифицированных менеджеров по продажам.
Задачи конкурса.
1. Ежемесячная оценка качества и результатов работы продавцов консультантов.
2. Объективное и детализированное подведение итогов сезона.
Условия участия в конкурсе.
1. Отсутствие дисциплинарных взысканий.
Оцениваемый период.
1 этап. Каждый календарный месяц в течение сезона.
2 этап. Подведение итогов сезона.
Оцениваемые компетенции.
Оцениваются профессиональные качества, достойные поощрения и не учитывающиеся при расчете заработной платы и премии.
Номинации.
1. Мастер продаж
2. Король аксессуаров *
3. Неформальный лидер
4. Менеджер по продажам - лицо Компании
Критерии и методы оценки.
Номинация №1. «Мастер продаж»
Максимальное количество единиц проданных изделий за период (не включая аксессуары).
Номинация №2. «Король аксессуаров»
Максимальное количество единиц проданных аксессуаров.
Номинация №3. «Неформальный лидер»
Оценивается умение работать в команде, лидерские качества, «чувство товарищества», профессионализм, ответственность.
Победитель определяется анонимным голосованием всех продавцов и продавцов-кассиров магазина с отрывом от конкурентов не менее трех голосов.
Номинация №4. «Менеджер по продажам - лицо Компании»
Оценивается доброжелательность, внимание к каждому покупателю. Победитель определяется по итогам анонимной проверки.
Подведение результатов по итогам каждого месяца.
1. Ежемесячно победители определяются по каждому магазину отдельно.