Также в настоящее время широко применяется бальная методика оценки эффективности работы (БОЭРО) [5, с.87].
Эффективность работы предприятия рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.
Методика базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, бальном методе и теории классификации. Принципиальные положения оценки эффективности работы персонала предприятия заключаются в следующем:
1. Оценка осуществляется с помощью определенного перечня экономических, социальных и организационных показателей, отбираемых методами экспертных оценок и корреляционнго анализа и характеризующих конечные результаты деятельности предприятия, трудовую и социальную деятельность персонала.
2. Вводится экономическое стимулирование достижения конечных результатов наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции, труда и управления. Оно реализуется путем введения математических функций стимулирования, отражающих закономерности хозяйственной деятельности предприятия.
3. вырезано
Анализ функций с точки зрения затрат труда и точности результатов, использования различных функций в хозяйственной практике доказывает целесообразность применения четырех основных функций стимулирования.
Стимулирование по «линейной восходящей» (У=Х), когда поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается фактическое значение.
Стимулирование по «линейной восходящей» отражается графиком, изображенном на рисунке 1.1.
вырезано
Рис.1.1. График стимулирования персонала по «линейной восходящей»
Стимулирование по «линейной нисходящей» (У=200-Х), когда поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов. Постоянный коэффициент, равный 200, позволяет при Х=100 иметь эквивалентное значение скорректированного показателя 7=100.
Стимулирование по «линейной нисходящей» отражается графиком рисунка 1.2.
вырезано
Рис.1.2. График стимулирования по «линейной нисходящей»
Стимулирование по «пирамиде» осуществляется тогда, когда поощряется только 100% достижение конечного результата и не поощряется недовыполнение или перевыполнение. При этом до 10% численное значение скорректированного показателя определяется по формуле У=Х, а при Х> 100% -по формуле У=200-Х.
Стимулирование по «пирамиде» отражается графиком, изображенном на рисунке 1.3.
У
вырезано
Х
100
Рис.1.3.График стимулирования по «пирамиде»
Функция обратного стимулирования («штрафных санкций») предусматривает начисление отрицательных процентов по формуле У=-Х, когда численное значение указанного показателя приводит к негативным явлениям в производстве и управлении.
Функция обратного стимулирования отражается графиком, изображенном на рисунке 1.4.
У вырезано
Рис.1.4.График функции обратного стимулирования
В линейных функциях стимулирования использован «закон весов», означающий, что при достижении конечного результата начисляется столько же дополнительных процентов, сколько их снимается при его недостижении.
Весовые коэффициенты вводятся для ранжирования важности частных показателей эффективности и устранения разнонаправленности интересов общества, предприятия и трудовых коллективов [5, 11].
Частные показатели эффективности характеризуют вклад того или иного показателя в общую эффективность работы и рассчитываются по формуле 1.8 (Приложение 1).
Комплексный показатель эффективности работы персонала является численным измерителем достигнутых конечных результатов производства и управления.
Комплексный показатель эффективности работы персонала (П в баллах) является средним арифметическим отношением суммы частных показателей к сумме весовых коэффициентов, рассчитывается по формуле 1.9 (Приложение1).
Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности работы персонала зависит от его численного значения:
- если оно менее 95 баллов, то персонал работал неудовлетворительно;
- если оно находится от 95 до 100 баллов, то персонал работал удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы;
- если оно в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели то общая оценка работы персонала является хорошей;
- если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала является отличной.
Практическая ценность данного показателя заключается в возможности оценки динамики функционирования персонала предприятия за различные периоды времени, объективного распределения фонда оплаты труда между подразделениями предприятия, планомерного воздействия на подразделения предприятия для обеспечения его оптимального функционирования.
Для количественной оценки качественной составляющей кадрового персонала предприятия применяется методика бальной оценки (ТС БОТ). Она состоит из четырех показателей:
Признаки, оценивающие профессионально-квалификационный уровень вырезано
- - Признаков, определяющих результаты труда рабочих (I2). Он состоит из –объема выполненной работы, качества выполненной работы, ритмичности, определяется суммой бальных оценок. Расчет комплексной оценки (L) производится по формуле 1.12 (Приложение 1).
Достоинство этой методики в том, что она ориентирует работников предприятия на выполнение плановых заданий, на повышение своего профессионального уровня, на рациональное использование рабочего времени, на совершенствование внутренней организации трудового коллектива и недопущению уравниловки при распределении фонда оплаты труда.
В Германии действует тщательно отлаженная, продуманная до деталей система регулирования заработной платы, в которой стержневым элементом являются тарифные соглашения (договор). Тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих, установлены тарифным соглашением, рассматриваются как минимально гарантированное вознаграждение за труд определенного количества и качества. Тариф гарантирован работнику вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Ежегодное повышение тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, практикуемое в последние годы в большинстве отраслей ФРГ, помимо стимулирующей функции, выполняет роль компенсатора роста цен, заменяя специальные механизмы индексации заработков в связи с инфляцией. Как правило, для оплаты труда рабочих в тарифных соглашениях предусматривается 7-9 разрядов, а для служащих – 6 должностных групп.
вырезано
Таким образом, компания по перезаключению коллективных трудовых соглашений является основой «шведской модели» социально-экономического развития, которая не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.
Размер заработка устанавливается в зависимости от категории выполняемой работы: ее сложности, а следовательно, от знаний, опыта, самостоятельности и ответственности исполнителя.
Средняя оплата труда осуществляется на основании твердых или гибких расценок. Твердые расценки устанавливаются на период действия коллективного договора. Расторжение договора означает автоматическую отмену этих расценок. Гибкие расценки устанавливаются на каждую выполняемую работу в отдельности. Доплаты устанавливаются за: работу в ночную смену; работу в выходные дни и праздничные вечера.
Сверхурочные оплачиваются по коэффициенту 0, 43 сверх почасового заработка. При многократных вызовах на работу в сверхурочное время выплачивается надбавка за причиненное беспокойство.
Организация оплаты и стимулирования труда в США. Расширение масштабов применения повременной формы заработной платы привело к возрастанию роли системы тарифных разрядов.
Современная система тарифов организована таким образом, что размер заработной платы рабочих и служащих зависит, в первую очередь, от сложности выполняемой работы, выраженной через соответствующий тарифный разряд и расценку.
В США традиционно существует три вида оплаты наемного труда: почасовая заработная плата рабочих, годовое жалованье служащих и единовременное вознаграждение административных руководителей.
Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты. При этом наряду с «твердым» жалованьем предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только побуждает их к высокой производительности, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании.
вырезано
В сложившейся ситуации в Америке одной из наиболее важных задач совета директоров является разработка и принятие на вооружение такой системы стимулирования руководителей высшего звена, при которой их производственная деятельность в наибольшей степени отвечала бы интересам держателей акций. В той или иной форме эта проблема обычно достаточно успешно решается при соблюдении некоторых условий. Во-первых, совет директоров должен обязать высшее должностное лицо выкупить за счет личных средств достаточно значительное число акций своей фирмы еще до получения права на их приобретение на льготных условиях. Во-вторых, система материального стимулирования руководителей, включающая основное жалованье, премиальные, а также получение различного вида дополнительных льгот и социальных привилегий, должна ставить все эти доходы в прямую зависимость от основных показателей деятельности фирмы: применение серьезных санкций в случае провала и выплаты крупных наградных при достижении значительного успеха. В третьих, угроза смещения президента или другого высшего должностного лица за плохие показатели в работе должна быть достаточно реальной. Во многих корпорациях эти принципы уже пытались внедрять. Так, в 1999 г. знаменитая компания IBM впервые в своей современной истории закончила год с убытками. В результате глава фирмы Джон Эйкерс потерял полмиллиона долларов наградных. В 2001 г. сложности у компьютерного гиганта продолжались, и в конце января 2002 г. было объявлено об отставке председателя правления и создании комиссии по подбору его преемника.