Нижегородский филиал (стр. 10 из 18)

Задача экспертной оценки существенно упрощена единой системой профессионально важных качеств, определяющих уровень профессионализма в соответствии с должностными обязанностями и должностными инструкциями, базирующимися на портрете компетенции менеджера. Доказано, что наиболее объективной является экспертная оценка критериев и качеств, если количество экспертов колеблется в количестве 14 – 16 человек, однако и меньшее количество дает достаточно объективную оценку. Нами привлечение экспертов к оценочным процедурам ограничивалось в пределах 7-8 человек. Работа группы экспертов в структуре оценки профессионально важных качеств представлена на рисунке 1:

Рис. 1. Работа экспертной группы в структуре процедур управления организацией в условиях организационных изменений

Существенным различие в методах работы группы экспертов может быть специфика критериальных оценок, объединяющих оценочную процедуру. Анализ руководителей экспертных групп может включать в себя ряд этапов (пример работы экспертов по оценке ПВК):

аналитический этап;

психодиагностический этап;

изучение должностных инструкций и уровень соответствия выполняемой деятельности должностным инструкциям;

должностной мониторинг и т.п.

Определение группы экспертов обусловлено конкретной ситуации в условиях организационных изменений. Выбор экспертов должен быть комбинированным. Вариант экспертов изнутри организации (внутренних экспертов) и внешних независимых экспертов позволяет с большей степенью вероятности, достоверности и объективности оценить параметры организации и личности менеджера, подлежащие процедуре экспертной оценки. При оценке деятельности экспертов необходимо ранжировать цели по значимости. Способы оценки (включая бланк экспертной оценки профессионально важных качеств) могут быть различны. Это может быть: контент-анализ показателей профессиональной деятельности, анализ анкетных данных, потребности в профессиональном развитии, анализ деятельности организации, анализ инновационных проектов. Главное – вычленить конкретный вклад в деятельность организации конкретного менеджера и оценить соответствующим образом эту профессиональную деятельность.

Шкала оценки может содержать несколько критериев:

выдающийся результат (весьма серьезное улучшение объекта исследования после воздействия оцениваемого менеджера);

оптимальный, сбалансированный результат после воздействия на объект исследования оцениваемого менеджера;

негативный результат – ухудшение объекта воздействия в результате принятых оцениваемы менеджером решений;

бездействие (отсутствие воздействия на объект исследования оцениваемого менеджера, стороннее наблюдение).

Экспертная оценка проекта.

Экспертная оценка проекта происходит при участии внешних экспертов, привлекаемых из консультационных фирм ( внешних экспертов) и внутренних экспертов (руководителей предприятия). Экспертная оценка начинается с этапа получения заказа на консультационные услуги и заключается в следующем: диагностика управления организацией;

участие в разработке проектов по стратегическому развития организации (сопровождение проектов, работа фасилитатором в командной работе над проектами);

экспертная оценка проектов команд;

написание итогового заключения по проектной работе команд;

сопровождение реализации проектов развития организации в условиях инновационных изменений.

Внутренние консультанты, выполняя аналогичную работу, кроме того, способствуют реализации инновационных изменений, инновационного менеджмента, инновационного обучения, являются инициаторами распространения, формирования атмосферы мотивации персонала к изменениям, поиска новых форм управления организацией и передачи персоналу инновационного опыта.

Используя перечисленные на схеме методы оценки деловой игры и инструменты менеджмента эксперты дают заключение о возможных инновационных изменениях и направлении развития организации и персонала.

Исследование по документам.

Исследование по документам – один из путей исследования организации на основании документов, с использованием социально – экономического подхода, позволяющего определить взаимозависимость человеческого фактора, и экономического интереса организации. Экспертная оценка позволяет оценить проблемы различных подсистем организации, таких как социальная система, экономическая система, организационная и технологическая, а так же система качества деятельности, позиционирование на рынке. Оценивая организацию как субъект управления, эксперты рассматривают социально – психологические и демографические характеристики персонала, уровень развития информационного обеспечения деятельности организации, наличие стратегического планирования и техническая и технологическая обеспеченность управления организацией.

Результатом анализа документов могут служить :

финансово – экономические показатели организации (анализ годового финансового отчета);

наличие критических факторов успеха компании;

наличие ключевых и ведущих компетенций компании.

Организационно-кадровый аудит.

Организационно-кадровый аудит - оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

Проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программ реформирования организации и кадрового обеспечения процесса реструктуризации.

Является важным элементом программирования развития организации, так как дает возможность провести анализ сегодняшней ситуации, предположить естественное развитие событий в области кадрового обеспечения и наметить шаги по приведению существующего кадрового потенциала в соответствие с требованиями развития организации.

Оценке во время аудита могут быть подвергнуты проверке три основных аспекта организационной реальности:

кадровые процессы - направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для данной организации;

качественные и количественные характеристики персонала;

строение организации (ее структура) - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости / гибкости организационной конфигурации.

По результатам организационно-кадрового аудита появляется возможность дать качественную оценку состояния кадровых процессов, предположить тенденции развития персонала и сопоставить имеющийся кадровый ресурс с актуальными или прогнозируемыми требованиями организации. Организационно-кадровый аудит является, таким образом, важным элементом программирования организации, так как дает возможность провести анализ сегодняшней ситуации, предположить естественное развитие событий в области кадрового обеспечения и наметить шаги по приведению существующего кадрового потенциала в соответствие с требованиями развития организации.

1. Аудит кадровых процессов( подробнее смотрите в табл.3)

Основные кадровые процессы организации	Индикаторы аудита (параметры диагностики)
1. Планирование трудовых ресурсов	- Оценка наличных ресурсов, целей, условия и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах.
2. Набор персонала	- Описание способов распространения информации о потребности в персонале, используемых способов набора. - Оценка результативности набора (финансовой и качественной). - Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами.
3. Отбор персонала	- Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур - Анализ изменений кадрового потенциала организации
4. Разработка системы стимулирования	- Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальных ставок, наличия схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью. - Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. - Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения.
5. Адаптация персонала	- Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности ( количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков). - Описание проблем, возникающих в период адаптации.
6. Обучение персонала	- Анализ целей и используемых форм обучения. - Оценка количества прошедших обучение (по темам). - Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. - Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т.д.).
7. Оценка трудовой деятельности	- Оценка аттестации, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение	- Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга. - Оценка результативности методов планирования карьеры.
9. Подготовка руководящих кадров	- Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации. - Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала.
10. Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия.	- Диагностика кадровых процессов и социально и психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации. - Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу). - Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации.

2. Аудит кадрового состава и потенциала