Характеризуется выбор эмпирической базы исследования (место и условия проведения исследования, выборка, т.е. контингент испытуемых, их социально-демографические и психологические характеристики, количество испытуемых, наличие экспериментальной и контрольной групп и т.д.).
Обосновывается (в отличие от простого перечисления во Введении) выбор методов сбора эмпирических данных. Этот выбор должен опираться на характер поставленных задач, для решения которых и подбираются адекватные им методы. Если используемая методика хорошо известна, опубликована в открытой печати, то можно ограничиться только указанием ее автора, точного названия и ссылкой на литературный источник. Если же методика еще не опубликована, или опубликована в специальном издании малым тиражом (менее 500 экз.), то необходимо привести ее описание.
Подробно описываются этапы и процедуры исследования. Упоминаются все обстоятельства, могущие хотя бы предположительно повлиять на полученные данные. Указываются методы количественной и/или качественной обработки первичных данных.
Обсуждение полученных данных начинается с их описания. Описание должно быть предельно строгим, т.е. содержать в себе только факты с их качественными (есть – нет) или количественными характеристиками (сколько, как часто и пр.). Частные данные, а также промежуточные расчеты приводятся в Приложениях. Кроме того, в приложения помещаются образцы методического инструментария (опросные листы, исследовательские протоколы), иллюстративные материалы и т.п.
Для данных эмпирического исследования необходимо провести необходимый статистический анализ с использованием методов описательной статистики и процедур вторичного анализа данных, адекватных цели исследования и проверяемым гипотезам.
После описания приводится собственно анализ полученных данных, т.е. раскрытие значения фактов с точки зрения избранной теоретической концепции.
Выводы являются наиболее важной и значимой частью Диссертации. Они подводят итог проведенного эмпирического исследования, показывая, насколько автор способен обобщить полученные результаты, обосновать свои обобщения с позиций избранной теоретической концепции, связать их с уже имеющимися аналогичными результатами других исследователей. Оптимальное число выводов пять-семь. Они должны, во-первых, соответствовать поставленным задачам исследования, а, во-вторых, подтверждать или опровергать первоначально высказанные гипотезы.
В случае прикладного характера исследования выводы дополняются практическими рекомендациями, которые должны адресными, т.е. предназначаемыми конкретным специалистам в той или иной области общественной практики.
Заключение должно содержать общую оценку результатов проделанной работы, ее теоретической и эмпирической частей. По своему содержанию заключение обычно «симметрично» введению, т.е. в нем автор еще раз напоминает смысл и содержание выполненной работы, определяет ее место среди других направлений психологических исследований и психологической практики. В Заключении намечаются пути и цели дальнейших исследований или обосновывается нецелесообразность этого. Подчеркивается практическое значение полученных результатов.
3. МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Метод социологического исследования в настоящее время весьма широко используется в теории и практике исследования управления. Метод социологического исследования не только позволяет исследовать не только состояние системы управления, но и реальные факторы управления персоналом, ценностные ориентации персонала, его мотивационные аспекты, потребности, отношение к проблемам организации и понимание этих проблем на различных уровнях управления. Социологические исследования, весьма разнообразны, в работе использовались такие социологические исследования, как анкетирование, наблюдение, интервью, экспертные оценки, социометрия и др.
В настоящее время существует множество методов проведения исследования уровня развития организации, несомненно, многие из них отражают специфику объекта и предмет исследования. Социологические методы исследования предполагают весьма разнообразный выбор методов исследования, которые, однако, необходимо соотносить с использованием общенаучных методов исследования. Что касается специфических методов исследования, то они, как правило, отражают специфику объекта исследования, т.е. конкретной организации с учетом особенностей ее философии, организационной культуры, вида деятельности и численности персонала.
Практика систем управления широко использует метод социологического исследования, который позволяет оценить состояние как системы управления, так и реальной деятельности персонала по факторам данной деятельности, потребностям, интересам и ценностным ориентациям, отношению к проблемам и их пониманию. Разнообразие социологических исследований представлено в различных классификациях.
1. Методы социологических исследований управления позволяют оценить реальное состояние системы управления организации в рамках деятельности персонала.
При множестве методов социологического исследования нами отдано предпочтение таким методам как наблюдение, социометрическое исследование и анкетирование, экспертная оценка, социометрия, которые дают богатую информацию для исследования системы управления организацией.
Исследование по документам позволяет получить информацию по движению информации, фиксирующейся в документах. Так, определенные сведения об организационной культуре, организационной структуре, философии организации, конкретной работе с персоналом мы получили с помощью технологий организационно – кадрового аудита[1] и с помощью технологий метода « Центр оценки персонала»
Организационно-кадровый аудит - оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.
Проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программ реформирования организации и кадрового обеспечения процесса реструктуризации.
Является важным элементом программирования развития организации, так как дает возможность провести анализ сегодняшней ситуации, предположить естественное развитие событий в области кадрового обеспечения и наметить шаги по приведению существующего кадрового потенциала в соответствие с требованиями развития организации.
Оценке во время аудита могут быть подвергнуты проверке три основных аспекта организационной реальности:
1.кадровые процессы - направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для данной организации;
2. качественные и количественные характеристики персонала;
3. строение организации (ее структура) - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости / гибкости организационной конфигурации.
По результатам организационно-кадрового аудита появляется возможность дать качественную оценку состояния кадровых процессов, предположить тенденции развития персонала и сопоставить имеющийся кадровый ресурс с актуальными или прогнозируемыми требованиями организации. Организационно-кадровый аудит является, таким образом, важным элементом программирования организации, так как дает возможность провести анализ сегодняшней ситуации, предположить естественное развитие событий в области кадрового обеспечения и наметить шаги по приведению существующего кадрового потенциала в соответствие с требованиями развития организации
Тестирование. Тестирование относят к психологическим и полуконтактным методам отбора персонала на вакантные места. Встреча работника кадровой службы и претендента, хотя и имеет место при испытании, тем не менее носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, а состояние заполненных бланков.
Тест (от англ. "test" – опыт, проба) – метод выявления определенных качеств личности и интенсивности их выраженности с помощью серии испытаний (вопросов, задач, ситуаций).
Тест – это стандартизованное, ограниченное по времени испытание.
Он позволяет с заранее установленной степенью вероятности определить актуальный, существующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства (в том числе умения и навыки) и образцы, устойчивые черты поведения. Эти характеристики человека рассматриваются в управлении персоналом как предпосылки его трудовых достижений. Тесты дают возможность получить качественные и количественные измеряемых характеристик. Они используются для суждения о личности и тем самым для сравнения личностей.
Достоинства тестирования:
Объективность оценки. Итоги тестирования почти не зависят от субъективного подхода тестирующего. Поставленные в равные условия конкурсанты могут сравниваться по количественным и качественным показателям.
Оперативность оценки. В короткий срок можно собрать информацию о большом количестве людей.
Доступность тестирования. Большинство тестов не требует специальной профессиональной подготовки, т.к. они содержат четкое описание процедуры проведения и оценки результатов.
Возможность компьютерной обработки и использование статистических методов оценки.
Большие эвристические оценочные возможности. Тесты позволяют обнаружить качества, способности и таланты, которые невозможно установить с помощью других оценочных процедур.
Конкретность. Получаются сведения, об определенных свойствах личности, а не о человеке вообще.
Критерии тестов:
Объективность. Она касается и проведения интерпретации результатов.
Надежность. Она отражает степень точности и постоянства, с которой измеряется качество личности, и характеризует свободу от погрешностей процедуры тестирования.