Точность – совпадение результатов данного теста с показателями других тестов.
Постоянство – постоянство результатов при повторной оценке той же группы тестируемых. Проверочное тестирование проводится не позже чем через две недели.
Валидность (англ. Valid – действительный). Пригодность теста для измерения того качества, на оценку которого он направлен. Валидность определяется через сравнение результатов тестирования с проявлением данного качества на практике.
Репрезентативность (от фр. Показательность). Это усредненные свойства выборочной группы людей, на основе анализа качеств которых разработан тест. Если тест не репрезентативен, то предлагаемые им оценки выраженности свойств будут неприменимы за пределами выборки.
Адаптивность. Учет национальных и религиозных особенностей при тестировании. Особенно это актуально в нашей стране, где иногда заимствуются западные методики без внесения необходимых корректив.
Научность. Обоснованность теста фундаментальными исследованиями, его концептуальная осмысленность.
Метод SWOT – анализ может использоваться в исследовании систем управления в оценке различных проблем управления: профессионализм и компетентность, эффективность деятельности персонала, распределение функций, коммуникации и организационное поведение, структура системы управления. Существующие модификации метода SWOT – анализ позволяют расширить возможности метода в исследовании проблем организации и организационного развития. К модификациям метода следует отнести метод SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound), позволяющий разрабатывать цели с учетом достижимости, конкретности, оцениваемости, с учетом места и времени.
Метод STEP-анализ – наиболее известный метод анализа факторов макросреды, влияющих на организацию (социальных – Social, технологических-Technological, экономических- Economic, политических – Political). При использования метода STEP - анализ различают факторы дальней внешней среды (дальнего окружения, давшие название этому методу – социальные, технологические, экономические и политические и факторы ближней или оперативной внешней среды – потребители, поставщики, партнеры, конкуренты)
Метод SPACE–анализ – пространственный метод оценки влияния внутренних и внешних факторов на состояние организации и определение набора стратегий дальнейшего развития данные факторы сгруппированы в четыре блока, отражающие конкурентные преимущества, стратегический потенциал, привлекательность отрасли и условия бизнеса,
Мозговой штурм – метод, в основе которого лежит генерация идей участниками творческой группы решение по обсуждаемой проблеме принимают специалисты с количестве 5-6 человек, которые осуществляют выбор из предложенного количества идей, реализация который является реально возможной выбор ограниченного количества идей предваряет процедура обсуждения, которая имеет продолжительный временной интервал, регулируемый модератором, ведущим процедуру мозгового штурма.
Диаграмма Ишикавы или «Рыбий остов» - инструмент менеджмента, основная цель которого - анализ причины и следствия – помочь решить проблему с помощью нахождения корневой причины, так, чтобы можно было принять коррективные меры.
Инновационная игра – один из методов исследования, который позволяет не только способствовать обучению персонала, реализовывать возможность выбирать и принимать управленческие решения, способствовать налаживанию коммуникаций, способствовать развитию креативности, но и решать такую немаловажную функцию как исследование функционирования организации посредством управленческого эксперимента. В процессе деловой инновационной игры весьма часто выявляются новые возможности управления (в сфере организационного управления, стратегии развития организации, мотивационных аспектов деятельности, разрешения конфликтных ситуаций, формировании иных инновационных принципов организационной культуры и т.п.)
Синектика – метод исследования, основанный на социально – психологической мотивации коллективной интеллектуальной деятельности. Метод синектики отличается от метода «мозгового штурма» организацией работы творческой группы. Процедура применения метода синектики содержит четыре фазы работы.
На первой фазе все участники творческой группы обдумывают проблему и пытаются найти пути её решения. Свои варианты они фиксируют на бланках (в рабочих тетрадях).
На второй фазе участники группы избирают своего лидера, который подробно излагает свое мнение по решению задачи.
На третьей фазе каждый участник излагает свои соображения по поводу возможного способа решения задачи. После этого происходит творческая дискуссия, которая направляется лидером.
В процессе дискуссии члены группы достигают согласования различных точек зрения и разрабатывают модель решения задачи. При оценке различных альтернатив, если дискуссия не приводит к выработке общего подхода к решению управленческой задачи, используются разнообразные методы согласования.
На последней, четвёртой, фазе высказанные мнения и модели решения анализируются группой приглашенных специалистов – экспертов. При этом разрешается присутствовать членам творческой группы.
Максимальная производительность, конкурентность, эффективность и качество в условиях инновационных изменений в организации могут быть обеспеченны при вовлечении каждого сотрудника в совершенствование инновационных процессов, происходящих в организации. Использование личностного потенциала и мотивации персонала к командной деятельности в условиях инновационных изменений позволяют получить определенный экономический результат. В зависимости от определенных технологий и приемов мотивации персонала возможно увеличение экономической эффективности работы организации на 20-30%. Алгоритмом инновационной деловой игры может служить следующая последовательность процесса:
генерация идей;
отбор идей и постановка стратегической цели;
проверка концепции развития организации и постановка тактических задач;
защита и утверждение командами инновационного проекта с разработкой бизнес плана, маркетинговыми исследованиями;
коммерциализация, т.е. авторское сопровождение проекта командой участников, осуществление производственного процесса и т.п.
Конкретными мероприятиями программы вовлечения персонала в совершенствование инновационных процессов, происходящих в организации, становится поэтапное вовлечение персонала с использованием социально – психологической мотивации персонала в интеллектуальной коллективной деятельности:
1 этап - расширение гласности управления, создание системы информирования персонала организации о состоянии, проблемах, действиях планах и стратегии организации в рамках, обеспечивающих экономическую безопасность организации.
2 этап – активизация коллектива, эффективное командообразование. Выбор мероприятия, которое привлечет персонала организации к решению коллективной задачи проблем организации в условиях инновационных изменений. Таким мероприятием может быть деловая игра по стратегии социально – экономического развития организации, способная развить инициативу «снизу» по инновационным изменениям. Примером содержательного аспекта деловой игры могут стать конкретные игровые модули:
тренинг «Анализ- социально – экономического положения организации»;
тренинг «Ранжирование проблем управления организацией»
тренинг «Целевое управление организацией»;
работа с инструментами стратегического менеджмента (STEP – анализ, SWOT – анализ, SPACE – анализ) для анализа внешней и внутренней среды организации, определения места организации во внешней среде;
мозговой штурм «Сводный анализ среды организации»;
мозговой штурм « Определение конкурентных преимуществ организации»;
деловая игра « Маркетинговая стратегия организации»;
тренинг «Организационно – правовая форма и система управления организацией»;
деловая игра «Аукцион идей стратегического развития организации»;
тренинг «Прогноз социально – экономического развития организации»;
анкетирование « Качество трудовой жизни», « Анализ кадрового потенциала в условиях инновационных изменений», «Анализ потребности в профессиональном развитии и карьерном росте персонала» и др.
Социально – психологическая мотивация коллектива обеспечивается на данном этапе сплочением, общими целями и задачами, осознанием сопричастности к решению проблем в организации, ясного представления о миссии организации, ее развитии и стратегических мероприятиях в организации в условиях инновационных изменений.
Рассмотрение предлагаемых в ходе деловых игр и специальных упражнений идей и их предположительная реализация заставляют постепенно подключаться к участию в инновационных изменениях всех сотрудников организации.
3 этап – создание и функционирование механизма анализа и реализации предложенных в ходе деловых игра идей и проектов по инновационным изменениям. Необходимо делегировать полномочия по работе с персоналом руководителю организации, занимающемуся стратегией развития организации, лучше всего иметь специалиста по работе с персоналом для обеспечения функционирования механизма сбора, анализа и реализации предложения сотрудников, что является существенно значимым делом для руководителей организации.
4 этап – создание системы морального и материального стимулирования наиболее активной составляющей персонала (конкретных команд) Необходимо организовать информационное обеспечение командной деятельности по управлению изменениями, по управлению проектной деятельностью команд и по реализации выполненных проектов. Наиболее успешные командные проекты по стратегии развития компании необходимо использовать в развитии организации. Изначальным условием социально – психологической мотивации коллективной деятельности являются: