гласность управления, информированность персонала о деятельности руководства, текущих перспективах и планах,
информированность о внутренних и внешних проблемах предприятия, финансовом положении организации.
На данном этапе принципы синергетического подхода обеспечат возможность многопланового видения проблем организации и с позиции ее персонала. Главное на этом этапе – создать « дух обновления» в организации.
Моделирование ситуаций. Модель – это копия реального объекта, обладающая его основными характеристиками способная имитировать его поведение. Суть моделирования заключается в том, что реальные объекты заменяются соответствующими моделями, пользуясь которыми, можно провести эксперимент, изучить их поведение при изменениях параметров внешней и внутренней среды. Модель должна соответствовать некоторым требованиям:
достаточно полно отражать особенности и сущность исследуемого объекта, чтобы можно было замещать его при исследованиях;
представлять объект в упрошенном виде, но с допустимой степенью простоты для данного вида и цели исследования;
давать возможность перехода от модельной информации к реальной моделирование становится эффективным тогда, когда проблемы достаточно хорошо структурированы, достаточно информации для оценки ситуации и проблем, когда отработана методология работы с моделями.
В обобщение опыта работы по управлению организаций в условиях инновационных изменений, автором разработана конкретная совокупность методов исследования системы управления организацией:
тестирование
анкетирование;
биографический метод исследования личности
анализ профессионального развития личности менеджера.
Целью психологического тестирования является установление соответствия индивидуальных качеств менеджера требованиям профессиональной деятельности. Тестирование включает в себя ряд задач:
выделение профессионально – важных качеств менеджера как совокупности личностных черт и свойств, обеспечивающих эффективную, инновационную и продуктивную деятельность;
изучение наиболее ярко выраженных черт и свойств личности менеджера;
определение наиболее благоприятного соотношения реальных и потенциальных качеств менеджера способных предопределить успешную деятельности в условиях инновационных изменений;
изучение потенциальных возможностей личности, ее внутренней мотивации на достижение успешных результатов в деятельности;
прогнозирование творческой активности менеджера в индивидуальной и командной деятельности, а также возможности адаптации к командной работе и изменяющимся условиям деятельности;
коррекционная работа профессионально-важных качеств менеджера с целью их профессионального развития с учетом требований конкретного вида деятельности (работа по сбалансированию конкретных качеств личности менеджера к модели профессионализма и профессиональной компетенции.
Процедура тестирования является основополагающей в разработанной совокупности методов исследования. Она содержит перечень методик, дополняющих и подкрепляющих диагностику профессионально важных качеств менеджера. Разработанный нами в ходе эмпирических исследований пакет (батарея) методик содержит следующие инструменты:
КЛО – комплексный личностный опросник (модифицированный тест 16 PF Кеттелл);
тест MMPI – многофакторный личностный опросник ( 377вопросов);
MBTI – типологический опросник Майерс- Бриггс;
ЦОЛ -8 – мотивационный тест «Ценностные ориентации личности»;
модифицированный тест Томаса «Как Вы действуете в условиях конфликта?»;
тест определения стиля лидерства Ф.Фидлера;
психогеометрический тест «Психогеометрия для менеджера»;
тест «АПМ» определения асимметрии полушарий головного мозга
тест Вудкока «Слаженность моей команды»;
Социально - психодиагностические методики психологического тестирования подобраны таким образом, что основным инструментом является комбинированный личностный опросник на базе теста Кеттелла (16PF) форма С в интерпретации Леевика.
Анкетирование - одна из первоначальных процедур в структуре социально – психологических методов исследования личности менеджера. В настоящее время метод анкетирования используется как новый диагностический метод оценки. Анкета является обязательным инструментом для отбора и оценки персонала. Персональная анкета, разработанная нами в ходе конкурсных отборов и аттестации персонала в структуре администрации (ныне Правительства) Нижегородской области в 1994 году послужила основой для диагностической работы в рамках определенного контингента менеджеров различного уровня управления и используется в оценочных процедурах как социологический инструмент оценки.
Персональная анкета содержит информацию о биографических данных личности, семейном положении, уровне образования, периодичности участия в системе профессионального развития за конкретный период (повышение квалификации, стажировка, переподготовка и т.д.), уровень компьютерной грамотности, рейтинг личностных ценностей менеджера, его трудовая деятельность и перечень достижений в обратном хронологическом порядке, а также некоторые вопросы по самооценке и пожелания к условиям деятельности.
Кроме персональной анкеты нами разработаны различные типы анкет позволяющие получить информацию от анкетируемых менеджеров с учетом интересов и требований конкретного предприятия.
Биографический метод исследования личности разработан и используется в структурах Администрации Нижегородской области с 1995 года, нами проведено свыше 40 конкуров на замещение ключевых должностей директоров департаментов, руководителей управлений и комитетов, директоров фондов Администрации Нижегородской области, используемая технология позволила с высокой степенью точности (корреляция между данными биографического метода исследования личности и оценкой руководителя экспертной группой – конкурсной комиссией составила r=0.81, p<0,001осуществить конкурсных отбор кандидатов на должности в структуре Администрации Нижегородской области[2]. Технология содержит методические разработки и материалы, обеспечивающие качественную оценку, представлены методики биографического анализа личности.
Технологии метода Центр оценки персонала используются для оценки профессионально важных и личностных качеств менеджеров. На основе описания разработанных должностных обязанностей, в основе которые лежит портрет компетенций формируется ряд основных черт характера и профессиональных навыков, которыми должен обладать менеджер, чтобы быть в состоянии эффективно справляться с возложенными на него обязанностями, быть готовым к инновационным изменениям и профессиональному развитию[3].
Обобщив существующую процедуру центра оценки и соотнеся предлагаемые методы оценки с задачами исследования, выбираются определенные упражнения, релевантные задачам исследования.:
специальное упражнение по решению проблем без посторонней помощи (PostBox) - упражнение «Почтовая коробка»;
специальное упражнение «6 квадратов» (командная работа)
специальное упражнение «Ядерная катастрофа» (командная работа)
Оценка профессионального развития персонала определяется из анкет, разработанных совместно со службой персонала конкретного предприятия в тех сферах профессиональной деятельности и профессионального знания, которые наиболее востребованы организацией с учетом инновационных изменений в области менеджмента, финансов, производства, качества, юриспруденции и т.п. Оценки осуществлялись критериально, конкретное количество баллов, позволяет оценить уровень профессионального развития конкретного менеджера и получить рейтинговую систему оценки управленцев.
Второй составляющей совокупности методов исследования может быть рекомендована Инновационная деловая игра «Стратегия развития организации»
Инновационная деловая игра - это своеобразная система воспроизведения управленческих процессов, имеющих место в прошлом, настоящем и возможных в будущем, в результате которой устанавливается связь и закономерности существующих методов выработки решений, влияющих на результаты производства в настоящее время и в перспективе.
Понимание значения инновационной деловой игры в гуманизации профессиональной деятельности неоспоримо, осознавать данный метод как реализацию диалогического принципа в профессиональном обучении.
Игра имитирует тот или иной аспект целенаправленной человеческой деятельности.
Участники игры получают роли, которые определяют различие их интересов и побудительных стимулов в игре.
Игровые действия регламентируются системой правил.
В деловой игре преобразуются пространственно-временные характеристики моделируемой деятельности.
Игра носит условный характер.
Контур регулирования игры состоит из следующих блоков: концептуального, сценарного, постановочного, сценического, блока критики и рефлексии, судейского, блока обеспечения информацией.
Классификация инновационно деловой игры осуществляется по моделируемому объекту – общая управленческая и функциональная (имитация производственной, управленческой, финансовой деятельности);
Цели игры в значительной степени согласуются с практическими потребностями ее участников. Данная форма организации инновационной деловой игры снимает противоречие между абстрактным характером процесса игры и реальным характером профессиональной деятельности. Метод позволяет соединить широкий охват проблем и глубину их осмысливания.
Игровая форма соответствует логике деятельности, включает момент социального взаимодействия, готовит к профессиональному общению.