8.14. Мужчины оценивали качество имеющегося у них человеческого капитала несколько выше, чем женщины; у сельского населения оно было заметно ниже, чем у городского (на 0,3-0,4 балла); частный и государственный сектор располагали примерно одинаковой по уровню профессионального мастерства рабочей силой (Таблица 41).
8.15. Как следует из Таблица 41, с возрастом уровень профессионального мастерства монотонно возрастает. Если в самой младшей группе (15-19 лет) почти 50% оценивают свое профессиональное мастерство как "низкое" и лишь 3% как "высокое", то в самой старшей соотношение оказывается почти зеркальным: "низкое" – 2%, "высокое" – около 40%. Если у первых средний уровень профессионального мастерства равняется всего лишь 2 баллам, то у вторых – 3,9 балла. Как и можно было ожидать, особенно быстрый рост профессионального мастерства отмечается в промежутке между 20 и 30 годами, когда молодые люди заканчивают учебные заведения и впервые вступают на рынок труда. За это десятилетие его средний уровень повышается с 2 до почти 3 баллов. Процесс профессионального роста продолжается и в следующее десятилетие (в промежутке между 30 и 40 годами), но протекает он уже не так активно. Кумулятивный прирост в этот период составляет 0,6 балла. На более поздних этапах трудовой карьеры рост профессионального мастерства практически затухает: оценки его уровня для групп 30-39, 40-49, 50-59 лет, а также 60-64 года почти не отличаются.
8.16. Если предположить, что прирост профессионального мастерства при переходе от группы 15-19 лет к группе 20-29 лет связан в основном с получением формального образования, тогда как его прирост в последующие десятилетия – в основном с накоплением производственного опыта, то отсюда можно было бы сделать вывод, что ценность двух этих форм человеческого капитала примерно одинакова. И та и другая обеспечивают прирост уровня профессионального мастерства примерно на целый балл.
8.17. Оценки, представленные в Таблице 42, подтверждают, что важнейшей детерминантой профессионального мастерства является образование. Если среди обладателей неполного среднего образования 22% оценивают свое профессиональное мастерство как "низкое" и 13% как "высокое", то среди обладателей высшего образования такие оценки высказывают соответственно 3% и 31%. У первых средний уровень профессионализма достигает 2,7 балла, для вторых – 3,8 балла, т. е. оказывается на целый балл выше.
8.18. Оценки профессионального мастерства тесно связаны с принадлежностью работников к различным профессиональным группам (Таблица 43). Самого высокого уровня – 4 баллов – оно достигает у специалистов высшего уровня квалификации. Практически таким же оно оказывается у руководителей – 3,9 балла. Самый низкий уровень профессионального мастерства (3,0-3,3 балла) наблюдается у конторских служащих, работников торговли и неквалифицированных рабочих, занимающих нижние ступени профессионально-квалификационной иерархии. Однако в центральной части этой шкалы обнаруживаются неожиданные отклонения: так, качество человеческого капитала у специалистов среднего уровня квалификации оказывается не только не выше, а даже несколько ниже, чем у квалифицированных и, что еще более удивительно, полуквалифицированных рабочих.
8.19. Среди отраслей наиболее "мастеровитой" рабочей силой располагают образование, электроэнергетика и ВПК, а наименее "мастеровитой" – торговля, сельское хозяйство и, что совершенно неожиданно, государственное управление (Таблица 44). Разрыв между "лидерами" и "аутсайдерами" достаточно велик и составляет порядка 0,5 п.п.
8.20. Низкое качество формального образования, отсутствие у работодателя ясных представлений об уровне подготовки выпускника N-го учебного заведения дезориентирует работодателя. И у работодателя, и у потенциального работника возникают стимулы при заполнении рабочего места прибегать к социальным связям, что способствует повышению роли непродуктивных инвестиций в т.н. «социальный капитал».
9.1. Естественно, что человеческий капитал способен оказывать позитивное влияние на темпы и качество экономического роста не сам по себе, но лишь при условии его эффективного использования. Вложения в "простаивающий" человеческий капитал становятся скорее вычетом из благосостояния общества, нежели источником его увеличения. С этой точки зрения критически важное значение приобретает вопрос, в какой мере накопленный человеческий капитал – и прежде всего та его часть, что производится системой образования – соответствует потребностям экономики. Говоря иначе, в какой мере "предложение" человеческого капитала со стороны системы образования соответствует "спросу" на него со стороны рынка труда? Рассогласования между структурой "спроса" и структурой "предложения" могут наблюдаться как по вертикали (уровням подготовки), так и по горизонтали (типам специализации). В свою очередь рассогласование по вертикали может быть как со знаком минус, когда требуемое образование оказывается ниже фактического, так и со знаком плюс, когда требуемое образование оказывается выше фактического. Примером нисходящего расхождения может служить ситуация, когда дипломированный инженер трудится в качестве неквалифицированного рабочего; восходящего – ситуация, когда человек с дипломом фельдшера занимает место врача; горизонтального – ситуация, когда физик по образованию работает экономистом.
9.2. Если работников с высоким образованием на рынке труда слишком мало и фирмы вынуждены нанимать вместо них работников с более низким образованием, то тогда возникает проблема недоинвестирования в человеческий капитал (under-education); если их слишком много и они вынуждены занимать рабочие места, для которых было бы достаточно намного более низкого образования, то тогда возникает проблема переинвестирования в человеческий капитал (over-education); наконец, если система образования готовит не по тем специальностям, которые востребованы рынком труда, то тогда возникает проблема "нецелевого" инвестирования в человеческий капитал (occupation-education mismatch). Каковы бы ни были причины подобных рассогласований, все они свидетельствуют о нарушении нормального взаимодействия между системой образования и рынком труда: либо система образования плохо улавливает сигналы, идущие от рынка труда, либо рынок труда слабо реагирует на новые возможности, открываемые системой образования.
9.3. Оценка степени использования человеческого капитала представляет собой крайне сложную аналитическую задачу. Не существует каких-либо общепринятых показателей, с помощью которых можно было бы точно измерять уровень его "загрузки". Для этого приходится полагаться на разного рода косвенные свидетельства, но и они, как правило, недоступны. Для восполнения этого пробела в анкету последнего обследования РМЭЗ за 2008 год был включен специальный блок вопросов, касавшихся характера использования человеческого капитала, накопленного работниками, и степени его востребованности на рабочих местах. Следует оговориться, что ответы респондентов эти вопросы высвечивают разные стороны рассматриваемой проблемы. Как следствие, одни данные могут выводить на более высокие, другие – на более низкие количественные оценки. Необходимо также учитывать, что любые показатели, строящиеся на самооценках респондентов, являются в известной мере условными. Несмотря на это важность этих (во многом уникальных) данных нельзя недооценивать. Есть основания полагать, что с их помощью можно получить достаточно адекватное представление о структурных диспропорциях, существующих в сфере накопления и использования человеческого капитала России.
9.4. Начнем с наиболее общего вопроса – о степени использования на рабочих местах того багажа знаний и опыта, который имеется у различных групп работников. Согласно данным РМЭЗ, в 2008 г. примерно каждым вторым российским работником он использовался "полностью", каждым четвертым – "в значительной мере", каждым десятым – "в незначительной мере" и каждым десятым – не использовался "совсем" (Таблица 45). Переведя эти качественные оценки в процентные отношения, можно утверждать, что в 2008 г. коэффициент использования наличного человеческого капитала был близок к 75%, т.е. что он использовался примерно на три четверти. Результаты для мужчин и женщин, города и села, занятых в частном и занятых в государственном практически не отличаются.
9.5. Коэффициент использования человеческого капитала повышается с возрастом: минимум фиксируется в самой младшей группе 15-19 лет (67%), максимум – в группах 30-39, 40-49 и 50-59 лет (76-77%). Однако разрыв между группами с минимальными и максимальными показателями относительно невелик – 10 п.п. (Таблица 45).
9.6. Полнота использования знаний и опыта, имеющихся у работников, оказывается тем выше, чем выше уровень их формальной подготовки (Таблица 46). Так, у работников с высшим образованием они используются на четыре пятых, тогда как у работников с неполным средним образованием и ниже – немногим более чем наполовину. Среди первых о полной "загрузке" человеческого капитала сообщают почти 60%, среди вторых – 40%; среди первых на его полную невостребованность жалуются 3%, среди вторых – 20%.
9.7. Сходная зависимость прослеживается для различных профессионально-квалификационных групп (Таблица 47). Так, у специалистов высшего уровня квалификации коэффициент использования знаний и опыта составляет почти 85%, тогда как у неквалифицированных рабочих аналогичный показатель не дотягивает даже до 40%. Обращают на себя внимание достаточно низкие показатели использования человеческого капитала конторских служащих, работников торговли и сельского хозяйства, у которых он оказывается "загружен" лишь на две трети.