11.15. Отсюда следуют несколько достаточно существенных выводов: 1) за период быстрого экономического роста степень деформализации трудовых отношений в российской экономике не уменьшилась; 2) возросшая степень деформализации занятости выразилась в том, что предприятия и организации формального сектора стали чаще нанимать работников по официально не оформленным трудовым контрактам; 3) обладание значительными объемами человеческого капитала способствует большей формализации трудовых отношений; 4) чаще всего в неформальную занятость оказываются вовлечены наименее образованные группы работников.
11.16. Накопление человеческого капитала оказывает также существенное влияние на участие работников во вторичной (дополнительной) занятости. Вторичная занятость неоднородна; в зависимости от длительности трудовых отношений ее можно разделить на "регулярную" и "случайную" (разного рода подработки и т.п.). По данным РМЭЗ, в динамике вторичной занятости отчетливо прослеживаются два разных периода. В начальный период, который пришелся на вторую половину 1990-х годов, доля работников, трудившихся на нескольких работах одновременно, непрерывно увеличивалась (Таблица 72). Максимум был достигнут в 2001 г., когда дополнительную занятость имел примерно каждый второй работник. В последующий период доля работников, трудившихся сразу на нескольких работах, стала постепенно уменьшаться, и в 2008 г. их насчитывалось лишь 6%. Важно отметить, что эти изменения практически целиком объяснялись колебаниями в уровне случайной вторичной занятости, тогда как уровень регулярной вторичной занятости оставался практически неизменным. Однако при этом масштабы регулярной вторичной занятости намного превосходили масштабы случайной вторичной занятости. Так, в 2008 г. на нескольких работах на регулярной основе трудились примерно 4%, а на нерегулярной менее 2%.
11.17. Образование оказывает на склонность трудиться на нескольких работах одновременное разнонаправленное влияние: оно стимулирует регулярную вторичную занятость, но дестимулирует случайную вторичную занятость (Таблица 73). Так, в 2008 г. среди обладателей высшего образования дополнительная занятость на регулярной основе была примерно у 6%, тогда как среди обладателей неполного среднего образования примерно у 2,5%. Но зато среди первых случайными подработками в дополнение к основной работе занимались только 1,8%, тогда как среди вторых 2,4%.
11.18. На ситуацию можно посмотреть в обратной перспективе: как видно из Рис. 39, максимальная концентрация высокообразованных работников отмечается среди тех, кто трудится на нескольких работах в регулярном режиме. Действительно, среди них высшее образование имели 36%, тогда как среди трудившихся на одной работе 24%, а среди трудившихся на нескольких работах в нерегулярном режиме 23%. О том же говорят оценки среднего числа накопленных лет образования: у тех, кто имел регулярную вторичную занятость, оно оказывается почти на год больше, чем у тех, у кого не было вторичной занятости или кто имел случайную вторичную занятость (Рис. 40).
11.19. Сходный, хотя и не столь выраженный эффект дает увеличение специального стажа. Чем он продолжительнее, тем выше, как правило, оказывается вероятность иметь вторичную занятость на регулярной основе, но ниже вероятность иметь ее на случайной основе (Таблица 73). Показательно и то, что у тех, кто трудится на нескольких работах в постоянном режиме, продолжительность специального стажа по месту их основной работы достигает 7 лет, тогда как у тех, кто трудится на нескольких работах от случая к случаю, она составляет лишь 4,5 года (Рис. 40).
11.20. Подытоживая можно сказать, что когда накопленный объем человеческого капитала значителен, вторичная занятость, как правило, не предполагает "потери качества", т.е. обращения к менее сложным, более примитивным видам деятельности; но когда он незначителен, вторичная занятость чаще всего сопровождается примитивизацией трудовой активности, принимающей форму случайных подработок.
12.1. Трудовая мобильность – сложное социальное явление, имеющее множество измерений. Можно выделить мобильность фактическую и потенциальную, вынужденную и добровольную, межстатусную, межфирменную, межпрофессиональную и др. Обследования РМЭЗ "схватывают" многие важнейшие формы трудовой мобильности. Это позволяет увидеть, как те или иные ее характеристики связаны с накоплением человеческого капитала. В качестве общего правила можно ожидать, что оно должно способствовать закреплению работников на лучших, но одновременно их быстрейшей "миграции" с худших позиций на рынке труда. Говоря иначе, на типы мобильности, ведущие к ухудшению благосостояния работников, накопление человеческого капитала, скорее всего, должно влиять отрицательно, тогда как на типы мобильности, способствующие его улучшению, – положительно.
12.2. Одним из ключевых аспектов трудовой мобильности являются перемещения работников между альтернативными состояниями на рынке труда – занятостью, безработицей и экономической неактивностью. Сравнивая статусы одних и тех же индивидов за смежные годы, можно получить представление о том, насколько велики входящие и исходящие потоки на рынке труда. Обследования РМЭЗ позволяют рассчитывать такие показатели для девяти двухгодичных интервалов: 1994-1995, 1995-1996, 2000-2001, 2001-2002, 2002-2003, 2003-2004, 2004-2005, 2005-2006, 2006-2007 и 2007-2008 гг. Чтобы упростить изложение, мы ограничимся анализом усредненных данных для этих интервалов, поскольку на протяжении всего периода, к которому они относятся, общие характеристики межстатусной мобильности менялись незначительно. Однако для полноты картины отдельно будут приводиться также оценки по двум крайним временным точкам, начальной и конечной, – 1994-1995 и 2007-2007 гг.
12.3. По данным РМЭЗ, в среднем за период 1994-2008-х гг. около 90% занятых сохраняли в течение каждого календарного года свой статус неизменным, около 3% пополняли ряды безработных и 7,5% становились экономически неактивными; среди безработных почти 50% (!) находили в течение года работу, 20% продолжали оставаться безработными и 30% полностью уходили с рынка труда; среди экономически неактивных 20% становились занятыми, 6% переходили в безработицу, а остальные не меняли статуса, оставаясь в том же состоянии, что и годом раньше (Таблица 74). Приведенные оценки свидетельствуют о высокой степени динамизма российского рынка труда – о ежегодном активном обновлении как состава занятых, так и состава безработных. Особенно примечательно то, что на длительное время (год и более) в состоянии безработицы "застревало" крайне незначительная часть безработных – лишь каждый пятый.
12.4. Меняется ли интенсивность входящих и исходящих потоков в зависимости от объема человеческого капитала, накопленного различными группами работников? Если говорить о занятых, то, как отчетливо видно из Таблицы 74, чем выше уровень полученного ими образования, тем ниже оказывается для них риск перемещений как в безработицу, так и в экономическую неактивность. Если для работников, учившихся в вузе, риск стать в течение следующего года безработным, составляет менее 2%, то для работников, не пошедших дальше неполной средней школы, – порядка 4%; если для первых вероятность стать экономически неактивным не дотягивает до 5%, то для вторых превышает 12%. Аналогичные эффекты прослеживаются для безработных: с одной стороны, высокое образование повышает их шансы на нахождение работы; с другой стороны, оно понижает их шансы на переход в состояние экономической неактивности. Так, если среди безработных с высшим образованием работу в течение года находили 53%, то среди безработных с неполным средним образованием и ниже – 45%; если среди первых в течение года вообще уходили с рынка труда 26%, то среди вторых – 37%. Наконец, высокое образование способствует более быстрому выходу их состояния экономической неактивности. Если среди неактивных с высшим образованием занятыми в течение года становились 26%, то среди неактивных с неполным средним образованием и ниже – 14%; если среди первых к активным поискам работы приступали 7%, то среди вторых только 4%. Отсюда можно заключить, что чем больший объем человеческого капитала накоплен работниками, тем интенсивнее он используется – в более регулярном режиме, с меньшими перерывами в трудовой активности.
12.5. Не менее существенным аспектом трудовой мобильности являются перемещения работников не между различными состояниями на рынке труда, а между различными предприятиями. Межфирменная мобильность способствует лучшей "состыковке" работников и рабочих мест, являясь важнейшим источником повышения производительности труда. Вместе с тем сверхактивный оборот рабочей силы может свидетельствовать о неспособности или неготовности части работников закрепляться на полученных ими рабочих местах. Это может быть сигналом того, что они обладают либо недостаточным, либо избыточным человеческим капиталом по сравнению с тем, который требуется на доставшихся им рабочих местах. Наконец, не следует забывать, что сам процесс межфирменной мобильности сопряжен с высокими издержками (экономическими, организационными, психологическими) как для предприятий, так и для самих работников.
12.6. Из данных, представленных в Таблице 75, следует, что в среднем за 2001-2008 гг. на протяжении годового интервала с одного места работы на другое переходили 18% респондентов РМЭЗ. Но при этом среди работников с неполным средним образованием ежегодно меняли место работы 23%, среди работников с полным средним образованием – 20%, среди работников со средним и высшим профессиональным образованием – 14%. В данном случае можно говорить об отрицательном влиянии человеческого капитала на трудовую мобильность – его накопление является фактором, способствующим стабилизации занятости. "Закрепляемость" работников на полученных рабочих местах оказывается тем выше, чем лучшей формальной подготовкой они обладают. Этот результат можно рассматривать как свидетельство более успешной "состыковки" с рабочими местами тех работников, которые располагают большими запасами человеческого капитала.