13.7. Положительное влияние человеческого капитала отмечается не только для фактических, но и для потенциальных заработков работников. С повышением уровня образования их требования к заработной плате постепенно нарастают. Оценки резервируемой заработной платы (т.е. ее низшего порога, при котором респонденты были бы готовы принять предложение о трудоустройстве) отдельно по занятым и по незанятым представлены на Рис. 44. Из них следует, что по отношению к резервируемой заработной плате работников с полным средним образованием резервируемая заработная плата у работников с неполным средним образованием и ниже составляет менее 90%, у работников со средним профессиональным образованием – 100-105%, у работников с высшим образованием – 130-140% (усредненные оценки за 2006-2008 гг.). С учетом гендерного фактора потенциальная "премия" за среднее профессиональное образование возрастает до 15-20% для женщин и 10-15% для мужчин, а за высшее – до 60-70% для женщин и 35-40% для мужчин. Количественно это практически совпадает с теми относительными "премиями", которые они получают фактически за обладание дипломами ссузов и вузов.
13.8. Аналогичная закономерность прослеживается по резервируемой заработной плате, которую устанавливают для себя те, кто являются безработными или экономически неактивными. Так, по отношению к "зарплатным" запросам тех, кто получил полное среднее образование, "зарплатные" запросы тех, кто не пошел дальше полной средней школы, составляют 80-90%; тех, кто учился в ссузах, – 100-105%; наконец, тех, кто учился в вузах, – 130-145%. Можно утверждать, что чем большим объемом человеческого капитала располагают безработные, тем выше оказываются требования, предъявляемые ими к заработной плате в ходе поисков нового места работы.
13.9. Но если инвестиции в общий человеческий капитал обеспечивают в российских условиях существенный выигрыш в заработках (по крайней мере – в принципе), то про инвестиции в специфический человеческий капитал этого сказать нельзя (Таблица 81). Работники с большим специальным стажем зарабатывают практически столько же, сколько и работники, только что устроившиеся на работу. Так, медианная заработная плата работников оказывается у работников со специальным стажем 5-10 лет. Однако 1-3 года превышает медианную заработную плату работников со специальным стажем менее года она превышает на 2%, со специальным стажем 1-3 года – на 1%, со специальным стажем на 3-5 лет – на 2%, со специальным стажем более 10 лет – на 2%.
13.10. Учет гендерного фактора лишь незначительно меняет этот вывод. Так, среди женщин выигрыш в медианных заработках у "старожилов", работающих на одном и том же месте более или менее продолжительное время, по сравнению с "новичками", только что устроившимися на работу, колеблется от 5% до 11% (данные обследования 2008 г.). Для мужчин вариация чуть больше – от 1% до 25%. В любом случае этого недостаточно, чтобы говорить о значительной отдаче от накопления специфического человеческого капитала. Столь низкая "премия" на специальный стаж делает понятным, почему на российском рынке труда наблюдается столь активный межфирменный оборот рабочей силы – ведь длительное "оседание" на одном и том же месте не приносит работникам практически никаких дивидендов.
13.11. О динамике "премии" на специальный стаж во времени трудно судить из-за сильных колебаний в ее величине от года к году. И все же данные, представленные на Рис. 45, позволяют, по-видимому, сделать вывод об отсутствии какого-либо явно выраженного тренда. Экономическая ценность специального стажа, как показывают эти данные, как была почти нулевой в середине прошлого десятилетия, так и остается почти нулевой в настоящее время.
13.12. В отличие от этого обладание "инновационными" формами человеческого капитала хорошо вознаграждается российским рынком труда (Таблица 82). Работающие на компьютере зарабатывают на 50-60% больше, чем не работающие; пользующиеся в "производственных" целях Интернетом на 70-80% больше, чем не пользующиеся; владеющие иностранными языками на 25-30% больше, чем не владеющие (данные обследования 2008 г.).
13.13. Качество человеческого капитала (измеряемое полезностью знаний и навыков, полученных работникам в период обучения) также оказывает на заработки очень сильное положительное влияние (Рис. 46). Разрыв в средней заработной плате между теми, кому они очень сильно пригодились в период трудовой жизни, и теми, кому они не пригодились вовсе, приближается к 40%.
13.14. Что можно сказать о вероятной экономической ценности различных составляющих того набора знаний и навыков, который транслируется работникам через систему образования? Судить об этом позволяет Таблица 83, где приведены данные о заработной плате работников в зависимости от того, как они оценивают полезность тех или иных видов знаний и навыков, полученных в период обучения. Исходя из этих оценок можно сделать вывод, что особенно хорошо "окупаются", две разновидности человеческого капитала – во-первых, навыки быстрого освоения новых знаний и, во-вторых, навыки логического мышления. Работники, которые на вопрос о полезности таких навыков ответили положительно, зарабатывают примерно на треть больше, чем работники, которые ответили на него отрицательно. "Окупаемость" как общих, так и узкопрофессиональных знаний, транслируемых через систему образования, несколько ниже. Работники, которые на вопросы о полезности таких знаний ответили положительно, зарабатывают в среднем на 10-20% больше, чем работники, которые ответили на них отрицательно. Однако эти количественные расхождения не должны затенять более общего и более важного вывода, который отсюда следует. Состоит он в том, что источником более высоких заработков может становиться успешное овладение знаниями и навыками любого типа.
13.15. Альтернативный индикатор качества человеческого капитала – уровень профессионального мастерства работников – также оказывает на заработки чрезвычайно сильное влияние. Как видно из Таблицы 84, если взять за точку отсчета медианные заработки работников с самым низким уровнем профессионального мастерства, то по сравнению с ними работники с уровнем профессионального мастерства ниже среднего зарабатывают больше на 33%, со средним уровнем – на 61%, с уровнем выше среднего – на 82%, с высоким уровнем – почти на 100%. Другими словами, повышение уровня профессионального мастерства на 1 балл (по 5-балльной шкале) обеспечивает прирост заработков на 20-30%. Мужчины выигрывают от повышения профессионального мастерства несколько больше, чем женщины. Тем не менее гендерная вариация в размерах "премии" за профессионализм остается достаточно небольшой.
13.16. Информация о том, как респонденты оценивают уровень своего профессионального мастерства, собиралась в рамках лишь четырех обследований РМЭЗ, причем со значительными перерывами во времени. Это не позволяет с уверенностью судить о том, как в течение рассматриваемого периода менялась величина "премии" за профессионализм. Но несмотря на недостаточную представительность имеющихся данных можно все же предположить, что более всего высокое профессиональное мастерство вознаграждалось, по-видимому, в начале 2000-х годов в момент выхода российской экономики из затяжного переходного кризиса.
13.17. Характеристики использования человеческого капитала также оказывают значимое, причем очень сильное, воздействие на заработки, которое хорошо "схватывается" даже простейшими двумерными распределениями. Наглядное подтверждение этому можно найти на Рис. 47-50 . Так, заработки оказываются тем выше: 1) чем полнее используются на рабочих местах знания и навыки, приобретенные работниками за время учебы (разрыв в средней заработной плате между теми, у кого они используются полностью, и теми, у кого они не используются совсем, достигает 70%); 2) чем точнее соответствие между фактическим и требуемым уровнями образованием (разрыв в средней заработной плате между теми, у кого уровень фактического образования совпадает с требуемым, и теми, у кого уровень фактического образования превышает требуемый, равняется 10-15%); 3) чем сильнее "верность" избранной профессии (разрыв в средней заработной плате между теми, кто всегда работал по полученной специальности, и теми, кто не работал по ней никогда, составляет порядка 15%); 4) чем точнее соответствие между профессиями по образованию и по фактическому занятию (разрыв в средней заработной плате между теми, кто в настоящее время трудится по специальности, записанной в дипломе, и теми, кто в настоящее время трудится совсем по другой специальности, варьирует в пределах 16-25%). Подытоживая можно сказать, что уровень заработков определяется не просто формальной подготовкой работников, но и ее качественными характеристиками, полнотой и эффективностью ее использования на рабочих местах, близостью между фактическим и требуемым уровнями образования, а также степенью соответствия между их профессиональной принадлежностью "по диплому и по фактическим занятиям.