13.18. Вместе с тем нельзя не отметить случаи, не вписывающиеся в эту общую закономерность. Так, работа по полученной специальности дает ощутимый экономический эффект только тогда, когда работники хранят ей абсолютную верность: те, кто трудились по полученной специальности лишь какое-то время, а затем ее оставили, зарабатывают примерно столько же, сколько те, кто не трудился по ней никогда. Те, кто в настоящее время трудятся в точности по той самой специальности, которой их обучали, зарабатывают не больше тех, кто в настоящее время трудится по близкой, но все же другой специальности. Наконец, заработки работников с недостаточным образованием превышают заработки работников с избыточным образованием и практически совпадают с заработками работников, у которых оно находится на оптимальном уровне (совпадает с требуемым).
13.19. Работники могут получать вознаграждение за свой труд не только в денежной, но и в "натуральной" форме – в виде разного рода социальных льгот и гарантий. В советское время предоставление предприятиями социальных услуг своему персоналу было общепринятой практикой и эрозия этой практики после начала рыночных реформ была достаточно медленной. Большинство предприятий (особенно – крупных) продолжали и продолжают обеспечивать своих работников широким кругом социальных благ и услуг. Связано ли как-то накопление человеческого капитала с величиной оплаты труда в такой неденежной форме?
13.20. Как можно заключить из Таблицы 85, среднее число предоставляемых предприятиями социальных льгот монотонно возрастает с повышением уровня образования работников. Так, у работников с неполным средним образованием и ниже оно составляет 3,0, а у работников с высшим образованием достигает 3,9 (данные обследования 2008 г.). Эта закономерность является практически универсальной и прослеживается по всем типам социальных услуг, будь то оплата отпусков, выплаты по временной нетрудоспособности, предоставление оплачиваемых отпусков по родам и уходу за ребенком, оплата путевок, льготное или бесплатное питание, предоставление ведомственного жилья, обучение за счет предприятия или что-либо другое. Достигается этот эффект за счет двух факторов. Во-первых, работники с более высоким образованием чаще устраиваются на предприятиях, где существует практика предоставления социальных льгот, а, во-вторых, на предприятиях любого типа им предоставляется в среднем больше таких льгот, чем работникам с более низким образованием. Как следствие, полная "премия" за среднее и высшее профессиональное образование оказывается существенно выше – более образованные работники не только оплачиваются обычно по более высоким ставкам, но и получают, как правило, более солидные "социальные пакеты".
13.21. Полученное образование оказывает положительное влияние на размеры "социального пакета" как у мужчин, так и у женщин (Таблицы 86-87). (Любопытно при этом отметить, что среднее число получаемых социальных льгот у них практически совпадает.) Типы льгот, по которым более образованные работники имеют наибольшие относительные преимущества по сравнению с менее образованными, у них также не отличаются. Это – получение полностью или частично за счет предприятия медицинских, рекреационных и образовательных услуг. Причем масштабы предоставления льгот по всем этим трем позициям могут быть охарактеризованы как средние: по данным РМЭЗ, в настоящее время доступ к ним имеют от 20% до 30% всех занятых.
13.22. В динамике предоставления социальных льгот прослеживается слабая понижательная тенденция, имеющая достаточно общий характер и в равной мере распространяющаяся на все образовательные группы (Таблица 88). Несколько неожиданно, но в период экономического подъема 2000-х годов эта тенденция затронула только женщин (среднее число получаемых ими социальных льгот уменьшилось с 4,2 до 3,6) и почти не коснулась мужчин (среднее число получаемых ими социальных льгот осталось практически неизменным – 3,3-3,4). В результате если в начале этого десятилетия "социальные пакеты" женщин существенно превосходили "социальные пакеты" мужчин, то к его концу они практически сравнялись.
13.23. Еще более сильная положительная зависимость существует между доступом к получению социальных льгот и накоплением специфического человеческого капитала (Таблица 89). Чем дольше работает человек на одном и том же предприятии, тем шире оказывается круг социальных благ и услуг, на которые он может претендовать. Так, среднее число социальных льгот у работников со специальным стажем до года составляет 3,0, тогда как у работников со специальным стажем свыше 10 лет достигает 4,2. Разрыв между этими крайними группами по доле работников, имеющих оплачиваемые отпуска, составляет 16 п.п., получающих компенсацию по временной трудоспособности – 18 п.п., имеющих право на оплачиваемые отпуска по беременности, родам и уходом за детьми – 20 п.п., пользующихся за счет предприятия (частично или полностью) медицинскими услугами – 15 п.п., получающих за счет предприятия (частично или полностью) рекреационные услуги– 25 п.п., повышающих за счет предприятия свою квалификацию – 12 п.п. У женщин отмеченные разрывы выражены несколько слабее, чем у мужчин, но и у них они все равно оказываются достаточно существенными.
13.24. Приведенные оценки заставляют несколько скорректировать вывод о крайне низкой (почти не отличающейся от нуля) эффективности вложений в специфический человеческий капитал. В российских условиях значительная часть экономического выигрыша, который получают работники от этих вложений, принимает не денежную, а "натуральную" форму, выступая в виде разного рода дополнительных социальных благ и услуг. И все же этот выигрыш не настолько велик, чтобы обеспечить действительно высокую "премию" на специальный стаж. К тому же с течением времени он подвергался все большей эрозии, о чем свидетельствует постепенное сокращение среднего числа социальных льгот, которые российские работники получали от своих предприятий.
13.25. Если с повышением уровня образования абсолютная величина заработков возрастает, то степень неравенства в их распределении, напротив, становится меньше. Как видно из данных, представленных в Таблицах 89-90, заработки работников с низким образованием распределяются существенно более неравномерно, чем заработки работников с высоким образованием. У работников с неполным средним образованием и ниже децильный коэффициент достигает 10 раз, с полным средним образованием – 9,7 раз, со средним профессиональным – 8,3 раз, с высшим – 8 раз (усредненные оценки за 1994-2008 гг.). Хотя во всех образовательных группах между наиболее и наименее оплачиваемыми работниками обнаруживается огромный разрыв, у тех, кто учился в вузах, он оказывается все же заметно меньше, чем у тех, кто не пошел дальше неполной средней школы. Оценки коэффициента Джини рисуют сходную картину: если для обладателей неполного среднего образования он составляет 0,456, то для обладателей высшего образования – 0,430. Все указывает на то, что накопление человеческого капитала способствует не только повышению экономического благосостояния общества, но и сглаживанию экономического неравенства. Это согласуется с тезисом, часто высказываемым представителями теории человеческого капитала, о том, что по отношению к распределению доходов образование выступает в роли "великого уравнителя".
13.26. Таким образом, можно утверждать, что в России обладание значительным человеческим капиталом многократно усиливает конкурентные позиции работников. Все указывает на то, что на российском рынке труда высокое образование ценится не меньше (в относительных терминах), чем на рынках труда других стран мира. Оно стимулирует участие в рабочей силе, повышает шансы на нахождение работы, способствует росту заработков, заметно расширяет адаптивные возможности работников, что особенно важно в условиях резких и непредсказуемых экономических, социальных и институциональных сдвигов.
14. Отдача на человеческий капитал
14.1. Интегральным индикатором эффективности вложений в образование капитал принято считать нормы отдачи. Они показывают, на сколько процентов возрастают заработки работников при увеличении продолжительности обучения на один год. По сравнению с более грубым измерителем – разностью в заработках между различными образовательными группами – это показатель обладает рядом существенных преимуществ. Во-первых, нормы отдачи представляют собой оценки «чистого» вклада образования в заработки, свободного от влияния прочих факторов (таких как пол, возраст, место жительства и т.д.). Во-вторых, они приводятся в форме, которая позволяет сравнивать эффективность инвестиций в человека с эффективностью любых других инвестиций. В качестве альтернативного показателя окупаемости вложений в человеческий капитал могут также использоваться оценки так называемой "премии" на образование, которая рассчитывается не для числа лет формальной подготовки, а для различных ее типов или уровней. Они, следовательно, показывают выигрыш в заработках не за один дополнительный год обучения, а за переход с одной, более низкой, на другую, более высокую, ступень образования (например, от полного среднего к высшему).
14.2. Для измерения отдачи от человеческого капитала обычно используется эконометрическое оценивание так называемого "минцеровского" уравнения заработков (см. Раздел 2). В качестве зависимой переменной в этом уравнении используется логарифм заработков, в качестве независимых переменных – различные составляющие человеческого капитала, а в качестве контрольных переменных – индивидуальные характеристики работников и рабочих мест (пол, возраст, место проживания и т.д.). Коэффициенты регрессии перед независимыми переменными показывают, на сколько процентов увеличиваются заработки при улучшении характеристик человеческого капитала на единицу (например, при увеличении продолжительности обучения на один год, или при повышении уровня профессионального мастерства на один балл и т.д.).