Предисловие (стр. 41 из 59)

Наличие факторов, не зависящих от специалиста, обусловливает необходимость поиска показателей, характеризующих его профессиональную эффективность. Очевидно, нужны показатели, максимально учитывающие социально-профессиональную активность руководителя, его профессионализм, конгруэнтность изменяющимся социально-экономическим условиям, перспективность профессионального роста.

В качестве критериев профессионализации в литературе традиционно рассматриваются качественные и количественные, процессуальные и результативные характеристики активности личности, которые позволяют судить о степени ее соответствия профессии.

В общей совокупности критериев профессионализации выделяют две основные группы: 1) объективные, позволяющие судить о степени соответствия личности требованиям деятельности.

К ним относятся показатели эффективности деятельности: производительность, качество, надежность и др.;

2) субъективные, с помощью которых молено оценить степень соответствия деятельности требованиям личности. Эти критерии относятся к группе самооценочных показателей, связанных с вопросами сознания и самосознания личности, механизмами рефлексии, самооценки и т.д.

Для каждого вида профессиональной деятельности объективные критерии профессионализации приобретают специфическую форму. Поэтому поиск адекватных индикаторов эффективности, качества и надежности – специальная задача психологического анализа профессиональной деятельности и профессионализации в целом.

Анализ специальной литературы по проблеме управленческой деятельности показывает, что существуют различные подходы к ее структурированию. Наиболее распространенным для определения основных компонентов управленческой деятельности является функциональный. Авторы фундаментального труда «Основы менеджмента» обосновывают правомерность выделения следующих функций процесса управления: планирования, организации, мотивации и контроля1. Эти четыре первичные функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.

Принятие решения означает выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Именно это и составляет основное содержание деятельности руководителя.

Коммуникация, или профессиональное общение, – это обмен информацией между людьми в процессе совместной деятельности. Эффективное обеспечение коммуникации в учреждении – одно из важных направлений работы руководителя.

Функция планирования заключается в определении целей учреждения и путей их достижения. Это один из способов, с помощью которого руководители интегрируют, объединяют усилия всех членов организации для достижения ее общих целей.

Функция организации заключается в создании структуры учреждения (групп, отделов, объединений и т.д.) и определении тех, кто должен выполнять каждое конкретное задание. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегирует им ряд полномочий, координирует их деятельность по достижению общих целей.

Мотивирующая функция руководителя направлена на то, чтобы члены учреждения выполняли фактическую работу в соответствии с делегированными им обязанностями. Чтобы эффективно мотивировать своих работников, руководителю нужно знать, каковы их потребности, что побуждает их трудиться, и найти способы удовлетворения этих потребностей.

Функция контроля заключается в получении информации о целях учреждения, которые планировалось достигнуть. Контроль предполагает также измерение того, что было в действительности достигнуто, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Контроль позволяет своевременно вносить коррективы в планирование, организацию и мотивацию управленческой деятельности.

Базовые управленческие функции – планирования, организации, мотивации и контроля – реализуются на административном, финансово-экономическом, социально-психологическом и личностно ориентированном уровнях.

С целью выявления критериев успешности реализации установленных функций управления мы провели контент-анализ литературы по проблемам деятельности и личности руководителя учебного заведения и анализ практической работы директоров профессиональных училищ. На основе обобщения результатов этого исследования нами был разработан проект критериев управленческой деятельности руководителя профессионального учебного заведения.

Всего было выделено 25 показателей. На научно-практическом семинаре руководителей профучилищ Свердловской области была проведена их экспертиза. Участникам семинара было предложено определить свое отношение к каждому показателю: согласие с предложенным вариантом отметить знаком « + », несогласие – знаком «–», сомнение – знаком «?». В экспертизе приняли участие 28 чел., из них 9 директоров профучилищ. Они и составили основную экспертную группу.

Обобщение результатов экспертной оценки позволило нам определить основные критерии оценки успешности деятельности руководителя. В табл. 15 приведены результаты нашего исследования по поиску критериев оценки деятельности руководителя профессионального учебного заведения. Эти критерии стали основой для разработки методики оценки деятельности руководителя.

Таблица 15

Основные компоненты управленческой

деятельности руководителя профессионального

учебного заведения

Функция	Уровень реализации	Критерии управленческой деятельности руководителя
Стратегическое и тактическое планирование профессионально-образовательного процесса	Административный Финансово-экономический Социально-психологический Личностно ориентированный	Ориентация в учебно-производственной ситуации Ведение документации
Организация профсссионально-образовательного процесса	То же	Организация взаимодействия администрации, педагогов, учащихся Организация инновационной профсссионально-педагогической и предпринимательской деятельности
		Качество учебно-профессионального процесса
		Уровень профессиональной подготовки (квалификации) выпускников
		Эффективность производственно-хозяйственной деятельности училища
		Состояние материально-технической базы училища
Мотивация членов учебно-педагогического коллектива	Состояние психологического климата Удовлетворенность стилем и методами руководства Стимулирование профессионального роста и повышения квалификации Мотивирование профессионально-педагогической инициативы, исполнительной и трудовой дисциплины
Контроль профессионально-образовательного процесса	Санитарно-гигиенические условия и состояние техники безопасности Правовое и информационное обеспечение профессиональной деятельности сотрудников
Своевременность контроля, оценки и коррекции профессионально-образовательного процесса Достижение профессионально-образовательных стандартов Преданность учебному заведению

Во-первых, нужны критерии оценки компетентности экспертов. В качестве таковых предлагаются следующие показатели: должность, стаж управленческой работы, знакомство с методикой экспертизы, положительное отношение к процедуре экспертизы, аналитические способности, способность к сотрудничеству с коллегами, объективность и независимость в суждениях.

Во-вторых, следует определить численность экспертной комиссии. Если при проведении экспертизы используется пятибалльная шкала оценки выраженности каждого показателя, то на уровне доверительной вероятности получаем минимальное число экспертов. В нашем случае оно будет равно восьми. С учетом того, что нами выделено 17 критериев оценки успешности деятельности руководителя, число экспертов можно варьировать в пределах 7 – 9 человек.

В-третьих, экспертов следует ознакомить с методикой и процедурой аттестации. Действенной формой подготовки экспертов может стать консилиум, на котором отрабатывается процедура экспертизы, а самое главное, вырабатывается обобщенное отношение к ней и согласовываются позиции экспертов.

Обработка экспертных оценок деятельности руководителя

Анализ управленческих функций руководителя позволил нам определить основные критерии оценки его деятельности, а их экспертиза – отобрать 17 наиболее важных. Математическая обработка результатов экспертной оценки выраженности каждого критерия возможна лишь при учете его весового коэффициента. Определение весового коэффициента (обобщенного ранга) критериев управленческой деятельности руководителя осуществлялось следующим образом:

1. Были определены численность и состав экспертов. Компетентность экспертов устанавливалась на основе таких показателей, как занимаемая руководящая должность, стаж работы, образование, опыт участия в экспертизе

2. Экспертам было предложено проранжировать 17 критериев, характеризующих деятельность руководителя. Самому важному показателю присваивался ранг 17, а наименее значимому– 1.

Вычисление весового коэффициента для каждого критерия производится по формуле:

где

U – весовой коэффициент i-го критерия. В числителе указана сумма рангов, присвоенных i-му критерию всеми экспертами; в знаменателе – общая сумма рангов, присвоенных всеми экспертами всем критериям.

Процедура предусматривает заполнение экспертами бланка оценки деятельности руководителя. Степень выраженности каждого показателя оценивается по пятибалльной шкале: критерий выражен «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно» и «отсутствует». Соответственно проставляются баллы 5, 4, 3, 2, 1 (табл.16).