электронная фирма Хитачи, которую изучал Рональд Дор, предоставляет
жилье всем несемейным рабочим и почти половине семейных10). Компания
предоставляет кредиты для обучения детей и оказывает материальную помощь
в случае свадеб и похорон.
Значение японской системы для теории организаций
Многие наблюдатели считают, что если западные страны хотят
сравняться с Японией по темпам экономического роста, то фирмам Америки и
Европы следует перенять опыт японских корпораций. Этот вывод важен не
только с экономической точки зрения, он также важен и для нашего
понимания природы организаций и бюрократии вообще. Японские компании во
многих отношениях являются гораздо более “демократическими”, чем
западные корпорации; в них прилагается больше усилий для проведения
консультаций на всех уровнях и поощряется развитое чувство корпоративной
knk|mnqrh. В том, что касается систем власти, упора на работу в
группах, продвижения по старшинству, а не в силу конкуренции. заботы
корпораций о нуждах сотрудников японские фирмы разительно отличаются от
модели бюрократии Вебера. Если они работают эффективно вследствие
подобных отклонений от бюрократической иерархии, то вызывают
значительные сомнения те выводы, которые обычно делаются при анализе
организаций западного мира.
276
Несмотря на критику, которой подвергалась выработанная Вебером
трактовка бюрократии, большинство исследователей признают ее в основном
верной; то есть считается, что веберовский идеальный тип бюрократической
организации должен обеспечивать эффективность производства.
Какие еще факторы, помимо их “небюрократической” природы, могут
объяснить эффективность деятельности японских корпораций? Нетрудно
отметить другие потенциальные причины. По-видимому, консультации на всех
уровнях возможны только вследствие чрезвычайно сильно выраженного
чувства почтения, которое в Японии подчиненные испытывают к своим
начальникам; это значит, что окончательные решения руководителей и
управляющих безоговорочно принимаются, даже если подчиненные не согласны
с ними. В Японии в порядке вещей видеть, как младшие руководители носят
портфели своих начальников. Пожизненная занятость гарантируется только в
больших фирмах (да и то не во всех). В японской экономике также велика
доля малых фирм, в которых заработная плата зачастую очень низкая, а
условия труда тяжелые.
Высокую эффективность японской экономики можно частично объяснить
чрезвычайной интенсивностью труда и большой продолжительностью рабочего
дня. Независимый журналист Сатоси Камата некоторое время работал в фирме
Тойота, производящей автомобили. В книге, опубликованной вскоре после
этого, он детально описал, с чем ему пришлось столкнуться. В
принадлежащем компании доме, где он жил, царили казарменные порядки.
Санитарные условия в квартирах и на рабочих местах были плохие, а
условия труда — гнетущие. Вот что пишет Камата:
Рабочих подгоняют на производстве день и ночь. Их жизнь
настолько тесно связана с конвейерной лентой предприятия, что
они не могут взять выходной день даже в случае необходимости.
Бескомпромиссное усиление рационализации заставило уйти всех
рабочих, имеющих право на облегченный труд. На конвейерных
линиях приходилось работать не только мастерам, руководителям
самого низшего уровня, но и бригадирам. Даже старшие бригадиры,
обычно осуществляющие высшее руководство, могли иногда надевать
рабочие рукавицы и помогать. После этого им приходилось брать
домой служебные бумаги, составлять ежедневные сводки и
подсчитывать наряды. Конвейеры в цехах работают целый день,
причем их обслуживает минимально необходимое число людей...
Рабочие вынуждены трудиться по воскресеньям и в праздники.
Работа с крайним напряжением сил, работа по выходным — вот та
смазка, без которой конвейер не смог бы работать. Когда я
приезжаю в этот город и разговариваю с рабочими, я чувствую себя
попавшим как бы в чужую страну. Но это кошмар, в котором я жил,
и мой гнев не пройдет никогда.11)
Пример того, насколько японские методы управления зависят от
нетребовательной, почтительной и трудолюбивой рабочей силы, являет собой
опыт руководимых японцами фирм, организованных в западных странах в
последнее время. Число исследований в этом направлении пока что
невелико, а имеющиеся свидетельства разрозненны. Но можно сделать вывод,
что практика японского управления может быть отделена от культурного
окружения Японии и все же оставаться эффективной. С некоторым успехом
она может быть применена в условиях более индивидуализированной рабочей
силы, привыкшей к хорошим условиям труда.
Исследование руководимых японцами предприятий в Великобритании и
Соединенных Штатах свидетельствует, что принятие решений по принципу
“снизу вверх” применимо и вне японского культурного контекста. Рабочие,
по-видимому, 277 положительно реагируют на большую степень своей
вовлеченности в дела предприятия, чем в фирмах западного типа, где они
p`mee работали. Следовательно, можно заключить, что “японская модель”
дает некоторые уроки оценки веберовской теории бюрократии. Организации,
близкие к “идеальному типу” Вебера, в реальности гораздо менее
эффективны, чем это выглядит на бумаге, поскольку они не позволяют
работникам на нижних уровнях иерархии развить чувство самостоятельности
и вовлеченности в общее дело при решении своих задач и организации своей
работы.
Приводя примеры японских корпораций, Вильям Оучи12) сделал вывод,
что бюрократическая иерархия имеет четко очерченные пределы своей
эффективности. Явное обюрокрачивание организации ведет к “внутреннему
краху” функционирования по причине их жесткой, негибкой природы и
невовлеченности людей в деятельность организации. По терминологии Оучи,
так называемые клоповые формы власти резко отличаются от бюрократических
систем и для многих структур современного общества являются гораздо
более эффективными, чем системы власти бюрократического типа. “Кланы” —
это группы людей, имеющие тесные и личностные связи друг с другом.
Примером могут служить рабочие группы в японских фирмах; однако системы
планового типа часто образуются неформальным путем и внутри западных
организаций.
Факторы, влияющие на организации в современном мире
Квалифицированные специалисты
Все современные организации зависят от знаний, опыта и передачи
информации. Квалифицированные специалисты специализируются в развитии
технических знаний. Профессиональный опыт нельзя просто свести к
бюрократическим обязанностям, поскольку необходим длительный период
обучения, к тому же специалисты принадлежат к национальным и даже
интернациональным сообществам, определяемым природой их задач. Когда
специалисты работают в крупных организациях, они не вполне вписываются в
иерархию власти. Они обычно обладают большей независимостью, чем те, кто
работает на нижних и средних уровнях иерархии. Например, профессора и
преподаватели работают в университетах и колледжах, получают заработную
плату за обучение студентов, но в своих работах и исследованиях они
ориентируются на международные научные сообщества по своей дисциплине.
Они, как правило, обладают большой свободой в выборе курса лекций и сами
решают, каким образом различные курсы должны быть связаны между собой и
какой набор курсов обеспечивает достаточную квалификацию для получения
диплома. В значительной степени они находятся вне бюрократической
иерархии. Административно-управленческий аппарат распределяет финансовые
и материальные ресурсы, необходимые для реализации программы обучения, и
его задачи гораздо четче формулируются как бюрократические обязанности.
То же самое можно сказать и относительно распределения обязанностей
между врачами и административным персоналом в больницах.
Степень независимости специалистов при определении своих задач
внутри организации определяется многими факторами: размером и уровнем
обюрокрачивания 278 организации, природой рассматриваемой профессии,
прочностью профессиональной ассоциации, к которой принадлежат отдельные
сотрудники. В качестве противоположных примеров рассмотрим уход за
больными и юриспруденцию. Медицинских сестер обычно относят к
специалистам, но степень независимости в условиях их работы относительно
невелика. Больницы — это строго бюрократические организации, в которых
медицинские сестры подчиняются старшим сестрам и другим сотрудникам-
медикам. Ассоциации медицинских сестер устанавливают общие правила
условий труда медицинских сестер, но они не могут контролировать
соблюдение этих правил в рамках Национальной службы здравоохранения.
Юристы обычно обладают большей степенью независимости в определении
своих рабочих задач, чем медицинские сестры, даже если они работают в
больших организациях, а не занимаются частной практикой.
Профессиональные ассоциации юристов очень сильны; они вырабатывают
кодекс поведения, которому следуют юристы. Юристы следуют определенным
административным ограничениям, но их деятельность могут оценивать и
контролировать только те, кто является членом юридической корпорации.
Допустим, что юристу, работающему в некой компании, предстоит защищать
hmrepeq{ фирмы в судебном разбирательстве, затеянном неким разгневанным
покупателем. Компания может поручить юристу вести это дело, но, как
правило, она не может настаивать, чтобы юрист защищал ее интересы так, а
не иначе. Почти всегда считается, что это относится к профессиональной