(м., начальник цеха, кейс 1).
Прежде, когда на предприятиях работала система повышения квалификации и профессионального продвижения, у женщин, работающих во вредном производстве, была определенная перспектива, возможность профессионального продвижения, повышения разряда и т.д. Сейчас безысходность ситуации заключается и в том, что у женщин нет возможности ни повысить разряд, ни сменить работу внутри предприятия, ни даже уйти с предприятия (поскольку «некуда идти»). На квалифицированные работы предпочитают брать мужчин, а повышение квалификации сопряжено с определенными проблемами (см. выше). Возможность смены работы ограничена еще и возрастной дискриминацией, и не только по вредным специальностям. Причем, судя по высказываниям наших информанток, возрастная дискриминация затрагивает в первую очередь именно женщин:
Вопрос: Но вот вы говорите, что перейти на другую специальность практически невозможно...
Ответ: Да тут же нет ничего.
Вопрос: Да, вот [ИМЯ] говорила, что работала в охране…
Ответ: Дело в том, что теперь туда набирают только мужчин. Мужчины начальники… с мужчиной дольше работают… В основном сейчас пошло, что женщин [направляют] в цех, кто моложе, а мужчин берут и 50.
В принципе, а куда деваться? Где нас ждут? У нас уже возраст к полтинникам. Вот так. От 40 до 50. Ну куда деваться? Где нас ждут?
А сейчас смотрят, после 35 очень сложно устроиться ‑ никуда не устроиться. В основном берут молодых. Куда, куда? Некуда идти. Конечно же, не от своей хорошей жизни здесь вредность получаем
(формовщицы, фокус-группа, кейс 1).
Таким образом, можно сказать, что на данную работу приходят по «остаточному принципу» ‑ женщины, которым просто некуда больше деваться, либо там «дорабатывают» те, кто стремится получить льготы по вредности. Женщины, приходящие на вредное производство – вторичная армия труда, которые в первую очередь отправляются в вынужденный простой, а при необходимости привлекаются на работу снова. При очевидно более благоприятной ситуации на втором предприятии, и первый и второй случай можно со всей определенностью отнести к «вторичному рынку труда», где женщины занимают рабочие места «второго сорта».
2.5. Профсоюз и права людей труда
На каждом из исследованных предприятий функционирует сильная профсоюзная организация со своим харизматичным лидером, первичными организациями в производственных подразделениях, координационной структурой, уплатой профсоюзных взносов. Обращаются ли в профсоюз с проблемами гендерного неравенства работники предприятий? Как видят роль профсоюзов?
В целом оценку работниками роли профсоюзов в жизни предприятий можно назвать нейтрально-положительной. В кейсе 1, например, рабочие не раз хорошо отзывались о достижениях председателя профсоюзной организации, который в ходе длительных переговоров с администрацией добился оплаты по среднему заработку (2/3) вынужденного отпуска, который так часто случается у работников этого предприятия. Неоднократно упоминались информантами подарки детям на Новый год, на 1 сентября, летний лагерь для детей – это тоже заслуга профсоюзной организации. Но в целом рабочие плохо представляют, какие условия им предоставляет администрация в качестве социального пакета, а какие зависят от профсоюза. Требования к профсоюзу звучат нечетко и невнятно, женщины, например, жалуются на снижение внимания к ним профсоюза по сравнению с «прежними временами»:
Вот даже взять это 8 марта. Даже цветка не подарили в этом году. А платим, извините меня, нормальные отчисления в профсоюз. Неудобно ездить (на работу),[….], раньше был заводской автобус, но возил только ИТР.
Вопрос: В профсоюз обращались?
Ответ:: молчание…
(формовщицы, фокус-группа, кейс 1).
При этом ужасающие бытовые условия, нехватка спецодежды, развитие профзаболеваний они не считают нужным обсуждать с профсоюзом, поскольку убеждены, что «все всё знают, но ничего не делают» (фокус-группа, кейс 1).
Во втором кейсе также выдаются подарки детям к Новому году, к началу учебного года. Работает комиссия по охране труда. Мнение о работе профсоюза, о возможности получения помощи в целом положительное:
Каждый рабочий может обратиться в профсоюз с какими-то проблемами, и его обязательно выслушают, проведут расследование и выяснят причину
(ж., ст. мастер, кейс 2).
Тем не менее, некоторым рабочим видится, что у профсоюза должна быть другая роль:
Ответ: …Да, подарки, путевки. Они совсем другим делом должны заниматься.
Вопрос: Каким?
Ответ: Не подарки раздавать или путевки…
Вопрос: А что он должен делать?
Ответ: Ну, что он для людей делает? …По поводу столовой [должен] что-то решить. По поводу… высокие слова говорю, но права должен защищать, права трудящихся. По идее, он должен это делать. А одними путевками… Это мое личное мнение
(маляры, фокус-группа, кейс 2).
Характерно, что ни на первом, ни на втором предприятии проблемы гендерного неравенства не обсуждаются на уровне профсоюзной организации. Это неудивительно, поскольку, как уже показано выше, сами работницы не ощущают гендерного неравенства, воспринимают собственное положение как нормальное, естественное и не видят в этом проблемы. С другой стороны, очевидно, что профсоюзные лидеры не имеют специальных знаний и методик для работы с этим явлением.
В ходе исследования мы также задавались целью просмотреть всю цепочку профсоюзного участия в обеспечении гендерного равенства. В ФНПР имеется комиссия по гендерному равенству, которая занимается, судя по сайту, преимущественно просветительской деятельностью. Но уже на уровне территориальных и первичных профсоюзных организаций тема гендерного неравенства исчезает, вытесняется другими проблемами.
На сайтах уполномоченных по правам человека, в докладе омбудсмена в Санкт-Петербурге за 2008 год[47] также нет упоминаний о защите прав граждан в части гендерного равенства, что опять-таки объясняется отсутствием обращений граждан. Все это говорит о том, что проблема хоть и существует, но не актуализирована ни в сознании граждан, ни в повестке работы защищающих их права институтов. Можно говорить о некоем замкнутом круге: женщины не воспринимают существующее на производстве гендерное неравенство как несправедливое ‑ они не обращаются в институты, призванные защищать их права – институты не фокусируют внимание на проблеме. Впрочем, это не означает, что проблемы гендерного неравенства не существует.
Выводы и рекомендации
Проведенное социологическое исследование положения женщин, работающих во вредных условиях труда на предприятиях судостроительной отрасли, позволило сформулировать некоторые выводы относительно гендерного неравенства и механизмов его реализации.
1. Гендерное неравенство существует. Исследование со всей определенностью продемонстрировало существование дискриминационного по отношению к женщинам гендерного неравенства. Для женщин ‑ рабочих, занятых во вредном производстве, гендерное неравенство проявляется при приеме на работу и при распределении по рабочим местам, в соотношении заработков мужчин и женщин, в возможностях повышения квалификации и при распределении работ, в соотношении реальной и формально определяемой вредности условий труда для женщин и мужчин. Можно констатировать наличие структурной дискриминации или отнесение рабочих мест, заполняемых женщинами, к вторичному рынку труда, когда женщины занимаются низкооплачиваемой «женской работой», причем многие из них хуже обучены, чем мужчины. В исследуемых предприятиях отмечается статистическая дискриминация, когда при наличии равных кандидатов среди мужчин и женщин, способности женщин расцениваются ниже. Любопытный факт, отмеченный западными исследователями[48] и наглядно проявившийся в нашем исследовании, состоит в том, что структурная и статистическая дискриминация имеют тенденцию к самоподдержанию: женщин принимают на низкооплачиваемые виды работ, поскольку предполагается, что они менее квалифицированы, в то же время они не могут повысить свою квалификацию, потому что занимаемые ими должности не дают возможности это сделать.
2. Фоновый характер дискриминации. При всей очевидности гендерного неравенства нельзя его ассоциировать с открытой дискриминацией, тем более связанной с негативными предубеждениями против женщин. Напротив, отношение к женщинам, занятым на вредных производствах, со стороны как руководителей, так и других работников скорее сочувственное, «понимающее». Можно сказать, что дискриминация носит вынужденный характер. Это предопределяется, с одной стороны, тем, что женщины вынуждены претендовать на рабочие места «второго сорта», поскольку это вызвано необходимостью сочетать роль кормильца семьи с обязанностями по воспитанию детей. С другой стороны, действия руководителей также имеют вынужденный характер и вызваны дефицитом рабочей силы в условиях экономического спада, устаревшими технологиями, разрушенной системой профессиональной подготовки рабочих кадров и т.д. Помимо экономической и организационной необходимости, на действия руководителей влияют господствующие в обществе гендерные представления, которые прямо или косвенно отражаются в принимаемых ими решениях. Таким образом, речь идет о фоновой, скрытой дискриминации, которая является результатом совокупного действия многих факторов, важнейшими из которых являются факторы экономического и социально-культурного характера. При отсутствии нарушений «де-юре» неравенство тем не менее существует «де-факто», как результат действия скрытых механизмов трудовых отношений на уровне ежедневных взаимодействий.