3. Проблема дискриминации существует, но она не актуализирована в общественном сознании. Фоновый характер дискриминации проявляется в том, что она не актуализирована в сознании участников трудовых отношений. Не только руководители разных уровней, но и сами работницы не осознают, что подвергаются неравному обращению из-за своей половой принадлежности. Хотя обнаруженное в исследованных кейсах гендерное неравенство, как показано в данной брошюре, не связано с природными различиями мужчин и женщин, оно воспринимается всеми участниками трудовых отношений как нормальное, естественное. Как мужчины, так и женщины признают в целом худшее положение женщин по сравнению с мужчинами, но не оценивают его через призму гендерного неравенства. Существование сходных системных гендерных стереотипов у руководителей и рабочих, у мужчин и женщин делают ситуацию бесконфликтной. Этому способствует господствующий в трудовых отношениях патернализм как механизм интуитивной компенсации не партнерских отношений.
Как показывает наше исследование, проблема гендерного неравенства не воспринимается адекватно не только самими работниками и руководителями на предприятиях, но также институтами, которые призваны защищать принципы равноправия. Если на национальном или региональном уровне проблема гендерного неравенства еще как-то озвучена, то по мере приближения к уровню конкретных предприятий, она исчезает из перечня актуальных проблем как у профсоюзов, так и у других правозащитных институтов. В следующем разделе мы представим некоторые соображения о том, какие шаги в данном направлении можно предпринять на уровне конкретного предприятия.
Рекомендации: три шага на пути к гендерному равенству на уровне предприятий
«Социальное неравенство мужчин и женщин встроено в основную схему индустриального общества, в соотношение производства и воспроизводства труда внутри семьи и труда с целью заработка (…) Равноправия нельзя достичь в рамках этих институциональных структур, изначально ориентированных на неравноправие. Добиться качественного равноправия за пределом мужской и женской роли возможно, лишь продуманно изменяя совокупную институциональную систему развитого индустриального общества» (Ульрих Бек).[49]
Как справедливо отмечает Ф.Вулли[50], выбор путей преодоления неравенства зависит от наших представлений о его причинах. Каждому типу объяснений соответствуют практические выводы. Для того чтобы изменить социальные практики на уровне трудовых коллективов и разорвать порочный круг самоподдержания и воспроизводства дискриминации, необходимо сделать три шага.
Первый шаг – анализ гендерного равенства различных категорий персонала на уровне статистических и экономических показателей деятельности предприятий. Всем известна главная трудность в выполнении поставленной задачи – гендерная слепота статистики. Стандартные данные по уровню заработной платы не охватывает комплексность гендерных различий в положении мужчин и женщин в сфере труда, показатели средней заработной платы рассчитываются по подразделениям, а не в сравнении между мужчинами и женщинами. Причины увольнений, повышение квалификации, анализ найма рабочей силы – не анализируются с точки зрения гендерного равенства, хотя это возможно.
Разработка индикаторов и системы показателей, которая бы улавливала гендерное неравенство на уровне предприятий, не являлась задачей настоящего исследования, поэтому мы остановимся здесь лишь на общем перечислении показателей, характеризующих экономическую дискриминацию:
- прием на работу и увольнение с работы;
- сокращение персонала;
- продвижение в должности;
- повышение квалификации,
- профессиональное обучение и переобучение;
- оплата труда.
Ежегодный анализ перечисленных показателей в гендерном разрезе даст только самую общую картину гендерного равенства на предприятии. Однако и эти показатели позволят отслеживать ситуацию и ее изменения, позволят установить определенные ориентиры для руководителей и профсоюзов в сфере работы по обеспечению гендерного равенства. Для улавливания скрытых форм дискриминации, причем ее различных спектров, должны использоваться более чувствительные индикаторы, разработка которых является отдельной задачей.
Кто должен проводить анализ статистики? Нам кажется, что результаты анализа гендерного равенства в одинаковой мере важны и для менеджмента компаний, и для профсоюзных лидеров. Однако профсоюз не сможет заниматься этим, если не будет иметь данных по зарплате, квалификации, движению рабочей силы, причин увольнений по подразделениям и в целом по предприятию. Поэтому эта работа может проводиться в тандеме и ее итоги должны закрепляться в важном документе – Коллективном договоре.
Второй шаг – это гендерный мониторинг трудовой сферы. Ограниченная ценность статистических данных должна быть компенсирована, на наш взгляд, гендерным мониторингом (разовым, ежегодным), включающим следующие мероприятия:
- гендерная экспертиза (разовая) основных нормативно-правовых актов, существующих на предприятии, например, Правил внутреннего распорядка, Положения о премировании работников, Коллективного договора, Инструкций по соблюдению правил техники безопасности, должностных обязанностей и пр.;
- постоянная гендерная экспертиза текущих приказов и распоряжений, единовременная – социально значимых проектов (реструктуризации, технического перевооружения, сокращения кадров и т.п.);
- формирование Коллективного договора с учетом гендерного подхода, практических и стратегических потребностей гендерных групп;
- организация информационного обеспечения политики гендерного равенства внутри предприятия, непредвзятого освещения проблем женщин и мужчин, работающих на предприятии, формирование позитивного имиджа успешных женщин предприятия;
- включение женщин в планы по повышению квалификации, профессионального обучения, дообучения, переобучения; создание условий для профессиональной реадаптации, повышения квалификации или переобучения женщин, имеющих перерывы в трудовой деятельности, в том числе при возвращении из отпусков по беременности и родам и уходу за ребенком;
- аудит процедур найма персонала с целью исключения статистической дискриминации, отработка и унификация процедур найма с целью исключения влияния личностного фактора при принятии решения о найме;
- анализ рабочих мест с целью снижения профессиональной сегрегации и сокращения различий в оплате труда по полу;
- обеспечение равной оплаты за труд равной ценности и социальной значимости;
- материальная помощь малообеспеченным и неполным семьям;
- профилактика профзаболеваний, разработка мер по поддержанию здоровья женщин, работающих во вредных условиях труда.
Третий шаг – повышение уровня гендерной культуры, проведение целенаправленной работы с руководителями всех уровней. Явления дискриминационного характера, которые существуют в сфере трудовых отношений, пока не воспринимаются руководителями разных уровней в терминах и смыслах гендерной дискриминации. Для выполнения просветительской задачи требуется методическая литература, которой пока попросту не существует.
Перспективы разработки гендерно-чувствительных индикаторов.
Некоторые исследователи считают, что не существует никаких статистических показателей, сбор данных по которым помог бы прямо или косвенно оценить уровень и масштабы экономической дискриминации в целом или отдельных ее видов. По их мнению, могут быть использованы два источника информации: судебная практика (возбужденные дела по фактам нарушения прав мужчин и женщин) и социологические опросы. В ходе нашего исследовании мы провели выборочные интервью с судьями Санкт-Петербурга, пусть эта информация не полная, но мы можем привести ее здесь: граждане не обращаются за защитой своих конституционных прав относительно гендерного равенства. Не обращаются граждане и в общественные организации, хотя «Санкт-Петербургская Эгида», «Гражданский контроль» и ряд других организаций готовы оказать поддержку. Это происходит потому, что граждане не различают самого явления дискриминации в трудовой сфере.
Мы поспорим с другими исследователями и скажем, что такие показатели или гендерные индикаторы[51] трудовых отношений, разработанные для уровня предприятий, могут быть. Тема не простая, она актуализирована в ряде программ и стратегий по гендерному равенству, принятых на федеральном и региональных уровнях в Российской Федерации. Так, например, Гендерная стратегия Российской Федерации предписывает[52] разработку и введение индикаторов, имеющих нормативную природу, но учитывающих менталитет населения, включая в их число индикаторы установок, средств и ресурсов, процесса и участия, а также индикаторы развития, фиксирующие промежуточные и окончательные результаты осуществления государственной гендерной политики. Концепция развития гендерного равенства в СПб до 2015 г. фиксирует отсутствие социальных индикаторов, характеризующих социальное благополучие мужчин и женщин,[53] и также предписывает их разработку. Пример успешного продвижения в вопросе разработки гендерно чувствительных индикаторов существует в практике ООН (UNDP). Для сравнения гендерного неравенства в развитии различных стран в мире Организацией Объединенных наций используются различные индексы, разработанные ПРООН (ПРООН, 1995) [54]. Например, Индекс Человеческого Развития (ИЧР), рекомендованный Программой Развития ООН, включает в себя такие индикаторы, как средняя продолжительность жизни, образование и доход. Показатель Гендерного Наделения Возможностями (ПГНВ) измеряет гендерное неравенство в ключевых областях экономического и политического участия, таких как количество мест в парламенте, доля менеджерских должностей, принадлежащих женщинам. ООН имеет Подразделение статистики Секретариата ООН по различным направлениям исследований, например, демографического здоровья (DHS), куда стекается и анализируется информация по странам. Эти же индексы широко применяются и для анализа ситуации в России и ее регионах (см. программы по гендерному равенству субъектов Федерации, РФ).