Фармацевты проходят специальную подготовку для работы с клиентами.
По мере необходимости предприятие заключает договоры подряда на временные работы, например, на строительство новых аптек и складов.
Основное число фармацевтов практически неизменно.
В 2008 году общее количество сотрудников увеличилось по сравнению с 2006 годом на 60 человек, а в 2008 году наоборот уменьшилось по сравнению с 2007 на 4 человека.
Основную массу работников составляют фармацевты и консультанты.
Можно отметить, что согласно плановым данным было намечено незначительное увеличение количества рабочих дней, отработанных одним работником. Вместо фактически отработанных 235,152 дней в 2007 г., планом предусматривалось 237,252 рабочих дня в 2008 г. Однако в этом случае необходимо сопоставить количество рабочих дней в 2007 и 2008. Если в 2007 г. было 276 рабочих дней, то планируемое сокращение целодневных потерь в расчете на одного работника составило 3,1 дня.
Уровень премии к тарифному заработку составил на этих работах 24 % Процент выполнения норм времени — 120, а часовая тарифная ставка — 18,50 руб.
Среднемесячный товарооборот на одного работающего в 2007 г. составил 22,044 тыс. руб., а в 2008 г. — 23,299 тыс. руб. Фактический рост товарооборота на одного работающего в 2008 г. сравнительно с 2007 г. составил 5,693 %. В расчете на одного фармацевта товарооборот в 2007 г. и 2008 г. составил 23.542 тыс. руб. и 24,806 тыс. руб. соответственно, а его рост в 2008 г. сравнительно с 2007 г. — 5,369 %.
Таким образом, рост среднемесячного товарооборота на одного работающего в сумме 1,255 тыс. руб. явился результатом действия двух составляющих:
- роста производительности труда фармацевтов и повышения товарооборота на одного работающего на сумму 1,184 тыс. руб.,
- повышения удельного веса фармацевтов в общей численности персонала и следовательно увеличения товарооборота на одного работающего на сумму 0,071 тыс.руб.
Одним из приоритетных направлений повышения эффективности управления кадровым потенциалом является совершенствование системы управления персоналом и стимулирования труда работников.На основе полученных сведений удалось разработать наиболее приемлемые для ЗАО «Аптека 36,6» рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на три основные группы:- организационные,- формальные,- психологические.По итогам исследования, анализа его результатов кадровой политики компании, нами были сформулированы следующие рекомендации для руководителя коллектива:
- применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
- вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
- уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
- знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
- уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
- уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях и др.
В целях совершенствования системы стимулирования к существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить следующие:- система вознаграждения и стимулирования работников должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;- лучшие (или все) фармацевты (или работники сходной по характеру деятельности) должны получить долю в прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;- не следует повышать в должности лучших фармацевтов, так как: хороший фармацевт – это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения.Другим не менее важным направлением повышения эффективности управления кадровым потенциалом, чем совершенствование системы управления персоналом и стимулирования труда работников, является повышение квалификации кадров.Хотя в ЗАО «Аптека 36,6» снижение средней категории фармацевта в 2007-2008 г.г. не наблюдалось, работа по анализу структуры кадров должна вестись постоянно. Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, то система повышения квалификации в ЗАО «Аптека 36,6» должна включать курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых лекарственных препаратов, фармтехнологии, школы по изучению передовых методов работы.