Введение

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в последние несколько лет тема управления персоналом приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются.

Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д. Возрастает значение совершенствования системы управления персоналом. Этим объясняется актуальность темы данной дипломной работы.

Целью дипломного проекта является разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом в ЗАО «Аптеки 36,6».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты процесса управления персоналом;

- провести анализ системы управления персоналом ЗАО «Аптеки 36,6»;

- выявить имеющиеся недостатки в системе управления персоналом ЗАО «Аптеки 36,6»;

- разработать основные направления совершенствования системы управления персоналом ЗАО «Аптеки 36,6»;

- обосновать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является ЗАО «Аптеки 36,6».

Предметом исследования выступает система управления персоналом организации ЗАО «Аптеки 36,6».

Теоретическая основа исследования. Избранная тема теоретически достаточно хорошо разработана и освещена как в западной, так и отечественной литературе по менеджменту, где в разных формулировках содержится один вывод: система управления персоналом имеет важнейшее значение для эффективной деятельности любой организации.

Значительный вклад в разработку данного вопроса внесли Н. Бём, Н. Диллер, Э. Дюркгейм, Р. Марр, Э. Мэйо, Т. Петерс, А. Файоль, Г. Шмидт, Н. Штайнманн, Базаров Т.Ю., Бычин В.Б., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Горелов Н.А., Грачев М.В., Журавлев П.В., Зайцев Г.Г., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н, Лобанов А.А., Маслов Е.В., Макушин В.Г., Матирко В.И., Одегов Ю.Г., Разу М.Л., Травин В.В., Сотникова С.И., Старобинский Э.Е., Шекшня СВ. и другие, на работы которых опирался автор.

При работе над дипломном проектом применялись следующие методы исследования:

· Метод опроса;

· Метод наблюдения;

· Анализ внутриорганизационной документации;

· Метод сравнения.

Информационной базой дипломного проекта послужили нормативно-правовые документы РФ, текущая документация и статистические материалы ЗАО «Аптеки 36,6».

Структура дипломного проекта включает введение, три главы, заключение, библиографический список и приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты процесса управления персоналом

1.1 Место и роль управления персоналом в системе управления организацией

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров). Но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества [6, с.24]. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка труда и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста; обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы; организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп; управление производительностью труда; разработку систем мотивации эффективной деятельности; обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организацию изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работодателей; разработку и осуществление социальной политики предприятия; профилактику и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:

· технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;

· организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;

· правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

· социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом; внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

· педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала [8, с. 121].

Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающего воздействие на людей в организации [37, c.99].

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.