7. Метод экспертной оценки: Экспертные оценки — это некоторые данные, которые получает квалифицированный специалист в данной области, — эксперт при анализе интересующего нас объекта при прогнозировании его дальнейшего развития[62].
8. Проведение интервью: здесь будут фиксироваться лишь высказывания индивидов, сохраняя нейтральную позицию, а последнему часто трудно понять, разделяет ли психолог его взгляды, или нет.
Приложение № 14. Краткая характеристика методов по выявлению личностных особенностей менеджера по персоналу фирмы ООО "Олимпик"
1.Особенности интеллекта определяются при помощи теста структуры интеллекта TSI Рудольфа Амтхауэра.
При помощи теста определяются характеристики интеллекта по следующим параметрам: Общая осведомленность, эрудированность, Понятийно-интуитивное мышление, Мышление по аналогиям, Систематическое мышление, Арифметические способности, Абстрактное мышление, Образный синтез, Пространственное мышление, Оперативно-логическая память.
Социальный интеллект определяет возможности тестируемого в плане работы с людьми –умение понимать другого человека, получать от него информацию, убеждать и так далее. Для оценки социального интеллекта используется компьютерный аналог теста Гилфорда-Саливана.
При помощи теста определяют социальный интеллект по следующим параметрам: Коммуникативная успешность, Результативность общения, Интуитивное понимание собеседника, Богатство ролевого репертуара, Анализ сложных ситуаций в общении.
2.Тест 16-ти факторной теории личностных черт Р. Кеттела и рисуночный тест С. Розенцвейга были подробно расписаны при исследовании личностных особенностей руководителя организации.
3.Тест Ландольта используется для оценки работоспособности исследуемого.
При помощи теста определяют характеристики работоспособности по следующим параметрам: Внимательность – точность выполнения задания;
Скорость переработки информации – время, затрачиваемое испытуемым на осмысленное реагирование на стимул; Продуктивность: соотношение скорости и точности механической работы; И производные от них параметры – динамика точности, динамика скорости и динамика продуктивности, характеризующие изменения этих характеристик в ситуации напряженной деятельности со временем.
4.При помощи опросника К.Замфира определяется структура мотивации трудовой деятельности по следующим параметрам: Энтузиазм, желание работать, Стремление к успеху, Значимость неудач.
Анализ мотивационной сферы дополнен концепцией направленности личности Баса, отражающей основные направленности интересов личности.
5.Ну и, наконец, при помощи концепции теста MMPI в модификации Ф.Б. Березина были оценены глубинные личностные особенности, по следующим параметрам: Ипохондрия, мнительность, Ситуативная тревожность, Эмоциональная лабильность, Импульсивность, Ригидность, устойчивость, Личностная тревожность, Аутизация, индивидуалистичность, Гипертимность, оптимистичность, Социальная интроверсия, стремление к избеганию общения.
Использование этих шкал позволяет определять степень искренности испытуемого и ряд глубинных особенностей его психики, а также общий уровень «вменяемости» тестируемого и внутреннюю направленность его личности.
Приложение № 15. Таблица № 3.2. и 3.3. и Ключевые факторы оценки рабочих мест (должностей) в организации ООО "Олимпик"
Таблица № 3.2
Ключевые факторы оценки рабочих мест (должностей) в организации ООО "Олимпик"
| Фактор оценки | Содержание фактора | Описание уровней фактора | Балл уровня |
| Требуемая квалификация | Образование | Среднее | 10 |
| Средне специальное | 20 | ||
| Неоконченное высшее | 30 | ||
| Высшее | 40 | ||
| Ученая степень | 50 | ||
| Опыт работы | Без опыта | 20 | |
| До 1 года | 30 | ||
| 1 – 3 года | 80 | ||
| 3-5 лет | 100 | ||
| Более 5 лет | 150 | ||
| Сложность работы | Умственные усилия | Монотонная работа, постоянное выполнение единичных функций | 20 |
| Текущая работа, выполнение нескольких функций, не требующих особых умственных усилий | 40 | ||
| Разнообразная работа, с использованием элементов анализа, выбор путей решения поставленных задач | 60 | ||
| Разнообразная работа, требующая детального анализа, логических рассуждений, выбора решений разных проблем | 80 | ||
| Работа, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, связанная с вычленением, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путей решения этих проблем | 100 | ||
| Физические усилия | «Сидячая» работа, требуются слабые физические усилия | 10 | |
| Работа, требующая незначительных физических усилий (вставания, наклоны, ходьба) | 20 | ||
| Физические усилия выше среднего, требуются постоянное стояние, непрерывная работа с оборудованием, монотонная работа | 30 | ||
| Работа, требующая значительных физических усилий, но периодически, в отдельные моменты работы | 40 | ||
| Работа, требующая постоянного и сильного физического напряжения | 50 | ||
| Инициативность и самостояте-льность | Следует определенным инструкциям: инструкции поступают от непосредственного начальника, присутствующего постоянно. Полномочия ограничены и постоянно проверяются. | 30 | |
| Следует установленным процедурам: все должностные обязанности жестко определены, хотя должность и не находится под постоянным контролем. Нестандартные ситуации всегда разрешаются вышестоящим начальником. | 60 | ||
| Следует общим инструкциям: не все должностные обязанности жестко определены. Цели формулируются сверху, но планирование и организация работы производится работником самостоятельно, хотя процедуры выполнения определены. Обращение к вышестоящему начальнику носит эпизодический характер. | 90 | ||
| Следует общей политике: для данной должности формулируются только общие цели, разработка процедур и методов выполнения работы производится работником самостоятельно исходя из политики организации. | 120 | ||
| Создает и формулирует политику, процедуры и методы работы: носитель данной должности находится практически под самоконтролем, который осуществляется по результатам работы. Стандарты производительности и качества выполнения должностных обязанностей устанавливаются работником самостоятельно. | 150 | ||
| Ответствен-ность | За работу других | Ответственен только за свою работу | 10 |
| Некоторое руководство и контроль за некоторыми операциями других сотрудников | 20 | ||
| Управляет многими сотрудниками или подразделением, координирует с другими руководителями | 50 | ||
| Ответственен за координацию группы отделов | 80 | ||
| Руководит самостоятельной бизнес единицей (компания, предприятие, фирма) | 100 | ||
| За контакты с клиентами и сторонними организациями | Практически не контактирует с клиентами, не имеет внешних контактов по службе | 10 | |
| Контакты с клиентами и внешними организациями эпизодически или под контролем | 20 | ||
| Контакты на внешнем уровне, предполагающие взаимодействие с должностными лицами существенно более высокого ранга по вопросам, требующим пояснений, обсуждений или принятия решений. | 50 | ||
| Внешние контакты, требующие высокой степени такта, способности взаимодействовать, рассудительности. Предполагается наличие постоянных внешних связей и возможно влияние на должностных лиц любого служебного положения | 80 | ||
| Внешние контакты на самом высоком уровне, часто требующие трудных переговоров, видения стратегии и чувства времени. | 100 | ||
| Материальная ответственность за собственность компании | Ответственность за малоценное оборудование на рабочем месте. | 20 | |
| Полная материальная ответственность за вверенное оборудование и материальные ценности на своем рабочем месте. | 80 | ||
| Отвечает за материальные ценности, оборудование и организационные расходы в подразделении. | 120 | ||
| Отвечает за финансовые обороты, рациональное расходование средств в объеме бизнес-единицы (компания, предприятие, фирма). | 180 | ||
| Несет всю полноту ответственности за финансы бизнес-единицы, правильное расходование средств в соответствии с действующим законодательством. | 200 | ||
| Ответственность за жизнь и здоровье других (сотрудников, клиентов) | Работа не связана с риском причинить ущерб здоровью или жизни другим | 10 | |
| Имеется риск причинения вреда здоровью или жизни других | 100 |
Таблица № 3.3
Принципы ранжирования персонала в организации ООО "Олимпик"
| Код | Менеджеры | Код | Специалисты | Код | Исполнители |
| 1 | Менеджеры, принимающие стратегические решения | 2-1 | Специалисты, разрабатывающие стратегические программы и готовящие стратегические решения. | 3-1 | Исполнители, использующие сложную технику, механизмы, осуществляющие ремонт сложной техники и механизмов. |
| 1-2 | Менеджеры, принимающие тактические решения | 2-2 | Специалисты, разрабатывающие и реализующие тактические программы | 3-2 | Исполнители, выполняющие сложную ручную работу, требующую высоких профессиональных навыков. |
| 1-3 | Менеджеры, реализующие только оперативное руководство | 2-3 | Специалисты, | 3-3 | Исполнители, |
| реализующие только оперативное руководство | выполняющие стандартные операции, (клерки) | выполняющие неквалифицированные, подсобные работы. |
[1] «Теоретические и практические аспекты лидерства» Журнал
"Сестринское Дело" №1 (43), октябрь 2003г.с.10-11.