Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в рамах данной модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определенной степени зрелости последователей: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.
Рассмотрим применение данной модели к нашей ситуации. Рис.2.6[30].
Модель наглядно демонстрирует то, что на взросление последователей лидер реагирует путем сокращения уровня своего поведения. Так, в квадранте S1 последователи нуждаются в ясных и определенных директивах лидера. В квадранте S2 к этому добавляется активная поддержка лидером самостоятельности и инициативы последователей. Высокая директивность в этой ситуации компенсирует все еще недостаточную способность последователей выполнять работу на требуемом уровне. Активная поддержка подготавливает последователей принять или, как выражаются авторы модели, "купить" решения лидера.
В квадранте S3 последователи уже обладают достаточными способностями и часто проявляют желание взять на себя часть лидерской ответственности. Поэтому лидер должен в этой ситуации уделять больше внимания - мотивированию последователей. Этому помогает использование стиля поддержки, не директивности и привлечения к участию в управлении. И, наконец, в квадранте S4 минимизируются оба типа поведения лидера за счет все большего делегирования им своих полномочий последователям. Это становится возможным, поскольку последователи способны в значительной степени самостоятельно решать рабочие проблемы и проявляют при этом высокое желание принятия • на себя части лидерской ответственности. Нижняя левая точка квадранта S4 образно означает ситуацию самоуправления.
Модель лидерства "путь - цель" Хауса
За основу взята теория ожиданий, которую Хаус адаптировал к теории лидерства.
Теория ожиданий связана с процессом мотивации. Модель констатирует, что эффективный лидер - это тот, кто помогает подчиненным идти путем ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации. Рис.2.7[31].
Обладая такими лидерскими качествами описанных выше менеджера по персоналу можно отнести к стилю ориентируемого на достижение.
Характерными чертами данного стиля является: установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.
Приведем еще один пример применения данной модели при стиле ориентируемом на достижение Таблица № 1.2.
Таблица № 1.2.
| Ситуация | Стиль лидера | Воздействие на подчиненного | Результат |
| 1.Отсутствие возможности отличиться | Стиль, ориентированный на достижения | Обеспечивает напряженные и делающие вызов цели | Прилагается больше усилий |
| 2. Задача или цель не определены | Участвующий стиль | Выясняются цели и параметры работы | Прилагается больше усилий |
Практическое применение модели менеджерами ориентирует их на использование различных стилей в зависимости от ситуации.
При этом следует помнить, что не результаты работы подчиненного должны влиять на выбор руководителем того или иного стиля, а наоборот - выбранный стиль должен способствовать повышению уровня выполнения работы. Таким образом, как мы видим из таблицы 1.2. При решении ситуаций целесообразно применять стили в сочетании, такие как стиль, ориентированный на достижения и участвующий стиль.
Ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго
Она отвечает на вопрос, в какой мере лидеры должны привлекать подчиненных к принятию решений.
Врум и Йеттон предположили, что лидеры обычно используют один из пяти методов принятия решений.
Аналогично модели "путь-цель", данная модель предлагает определять эффективный лидерский стиль в зависимости от ситуации. Для принятия решений в модели в зависимости от ситуации и степени привлечения подчиненных предлагается использовать пять стилей: автократический I (AI), автократический II (АII), консультативный I (КI), консультативный II (КII), групповой или совместный II (ГII).
Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем на изучение личности лидера. Поэтому имеет больше смысла говорить об автократической ситуации и ситуации участия, чем об автократическом лидере или участвующем лидере.
Рассмотрим применение данной модели в виде дерева решений на рис.2.8[32].
Данная модель в очередной раз доказывает, что в зависимости от ситуации стили лидера варьируются.
Анализируя выявление и исследование личностных особенностей и качеств лидера в организации, путем различных методов и методик.
Приведем итоговую таблицу сравнения особенностей анализируемых объектов руководителя организации и менеджера по персоналу, с целью выявления лидера в организации и формирования института лидерства[33].
Применение ситуационного подхода в условиях нестабильности экономической ситуации в России.
Новая парадигма менеджмента в развитых странах основана на системном и ситуационном подходе к управлению. Фирма рассматривается как “открытая” система, ее успех связывается, прежде всего, с тем, насколько удачно она приспосабливается к своему внешнему окружению: экономическому, социальному, научно-техническому и т.д. Сумеет ли предприятие вовремя распознать угрозы для своей деятельности, не упустит ли оно появляющиеся во внешней среде возможности, сможет ли извлечь максимум выгоды из этих возможностей - вот главные критерии эффективности всей системы управления, по отношению к которым внутренняя рациональность организации производства и управления являются вторичными.
Ситуационный подход к управлению гласит, что построение внутрифирменной системы управления лидерством есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия со стороны внешней среды, а также учет технологии производства и качества человеческих ресурсов.
Специфика российской социально-экономической действительности заключается в том, что для наших предприятий объективно эта управленческая парадигма является сейчас наиболее актуальной. Однако, следует признать, что российские руководители еще не успели толком освоить предыдущий подход и по-настоящему научиться не только максимально использовать потенциал организации, но и адекватно его оценивать.
Общие условия, в которых действуют наши организации, характеризуются достаточно высоким уровнем изменчивости, высоким уровнем вмешательства государства при наличии политической нестабильности и недостаточности экономического протекционизма, несформированностью рыночных механизмов, то есть всем тем, что требует ориентации управления, прежде всего, на внешнюю среду. Наиболее значимое качество управления в нынешних условиях - это гибкость, способность переориентироваться на решение новых задач, использовать новые, адекватные условиям, формы и методы управления.
Выводы:
В первой части дипломной работы были сформулированы цели и задачи по управлению лидерством в организации.
Главной целью формирования лидерства в организации является: создание команды лидеров ориентированных на создание института лидерства в организации[34].
Цель позволила сформулировать задачи, которые будут рассмотрены в качестве теоретических и практических аспектов управления лидерством в организации ООО "Олимпик".
На сегодняшний день нет ни одной теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривается в теории личностных качеств, в концепциях организационного и психологического поведения, в ситуационной теории лидерства. Каждая из них подвергается критике, но результаты так или иначе используются на практике.
Каждая из них подвергается критике, но результаты так или иначе используются на практике.
Практические аспекты управления лидерством в организации, рассматриваются в часности на примере предприятия ООО «Олимпик», а именно ставятся следующие задачи:
· Изучение содержания управления лидерством в организации во всех ее сферах деятельности;
· Диагностировать лидерский потенциал через осознание сильных сторон и дефицитов участников как руководителей (лидеров);
· Сформировать навыки создания и управления командой;
· Сформировать мотивацию на дальнейшее профессиональное и личностное развитие в области организационного лидерства (развитие лидерства через формирование навыков)[35].
На сегодняшний день идея лидерства на рынке очень актуальна, руководитель либо сам является лидером, либо создает конгломерат лидирующих людей вокруг себя.
Лидерство — это неотъемлемый элемент современной системы управления, и более того, лидерство — «пусковой механизм» этой системы, это то, благодаря чему все технические элементы, концепции, принципы начинают жить. Это компонент не только неотъемлемый, но и незаменимый. Ведь его отсутствие повлечет за собой значительные финансовые потери и потери конкурентоспособности.