При отсутствии согласованности экспертов естественно разбить их на группы сходных по мнению.
Нахождение итогового мнения комиссии экспертов. Если мнения комиссии экспертов или какой-то ее части признаны согласованными, каково же итоговое (среднее, общее) мнение комиссии? Согласно идее Кемени следует минимизировать суммарное расстояние от кандидата до мнений экспертов. Найденное среднее мнение называют медианой Кемени.
Математическая сложность состоит в том, что мнения экспертов лежат в некотором пространстве объектов нечисловой природы. И среднее мнение при увеличении числа экспертов (чьи мнения независимы и одинаково распределены) приближается к некоторому пределу.
Нет общепринятой концепции управления персоналом, что вызывает различное трактование функций кадрового менеджмента – от взваливания всех обязанностей по управлению на отдельного менеджера «персональщика», до делегирования всех полномочий линейным менеджерам, которые на сегодня не готовы к разнообразным функциям по управлению. Серьезным барьером в оптимизации процесса управления является некомпетентность первых лиц организации, чьи иллюзии о своем понимании бизнес-процесса и стратегии развития организации часто далеки от реальности.
Сегодня в активном словаре кадрового менеджмента достаточно большое количество терминов (менеджер по персоналу, привлечение персонала, отбор, рекрутмент, собеседование, аттестация, развитие, карьера, тренинг и т.д.), но очень часто понимание этих определений отличается в зависимости от того, в каком регионе они употребляются, от уровня развития организации и уровня обученности первых лиц.
Можно встретить ситуацию, когда «менеджер по персоналу» занимается «маркетингом» (или процессом, который директор называет маркетингом), а сам директор занимается отбором, или процедурами «похожими на отбор», формируя представление о кандидате по принципу – «хороший мужик» или «так себе».
Кадровые стратегии развиваются без учета динамики рынка труда и скорости развития бизнесобразования, способного динамично развивать персонал в ответ на изменения окружающей экономической, юридической и социальной среде. Серьезных изменений можно ожидать в связи с появлением новой специальности – «управление персоналом».
Есть два подхода к решению кадровых проблем: «Не надо искать идеальных людей. Самое эффективное и надежное – обучить и настроить тех, кто уже работает» либо «Людей уже не изменишь – их можно только заменить другими. Их квалификация и связи – все можно восстановить, если точно подобрать тех, которые подходят. Или – кратко - необучаемых нет, незаменимых нет».
Поиск и отбор кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.
Участившийся в последнее время процесс привлечения специалистов по управлению персоналом на серьезные профессиональные сборы (семинары, конференции) и уровень подготовки большинства из них дает основания с оптимизмом смотреть на развитие кадрового менеджмента не только в мегаполисах, но и в России в целом.
Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, повышению качества продукции.
1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 432 с.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000.
3. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: наем персонала. – М.: Экзамен, 2002
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. М.: Экзамен, 2003
5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000