Формирование целей предприятия (стр. 2 из 4)
Во многих компаниях разрабатываются постоянные планы повышения качества продукции. Работников мотивируют на улучшение качества производимых товаров и услуг. Как правило, методы постоянных усовершенствований базируются на цикле Шуарта: план – дело – проверка – результат. Первый шаг предполагает планирование менеджмента изменений в каком-либо процессе, второй – осуществление необходимых изменений, третий – проверка результатов, четвёртый – их анализ и принятие окончательных решений. Достижение удовлетворительных результатов может потребовать нескольких повторений цикла. Собственно, цикл и не останавливается, поскольку планирование является текущим процессом и каждый член организации имеет возможность на основании анализа предыдущего опыта увеличить свой вклад в усовершенствование деятельности компании.
3. Ситуационные планы.
Ситуационные планы, или сценарии, определяют порядок действий сотрудников компании в случаях чрезвычайных ситуаций или экономического кризиса. Разработка планов предусматривает идентификацию находящихся вне сферы контроля организации факторов (экономический спад, инфляция, технологические открытия, несчастные случаи). Для того чтобы минимизировать их возможное негативное влияние, группа планирования организации составляет сценарии различных вариантов развития событий. Ситуационный план может предусматривать возможность увольнений сотрудников, принятие чрезвычайных бюджетов или сбытовых программ. Исследования показывают, что менее 25% небольших компаний продолжают свою деятельность после ухода главного менеджера – основателя компании. Единственный вход из ситуации – ориентированный на выживание фирмы заранее разработанный план действий.
Все цели и планы компании имеют определенный временный горизонт. Горизонты планирования могут быть долгосрочными, среднесрочными и краткосрочными. Долгосрочное планирование включает в себя стратегические цели и планы, которые охватывают период до 5 лет. Среднесрочное планирование заключается в определении тактических целей с временным горизонтом 1 – 2 года. Краткосрочное планирование включает оперативные цели отделов и работников (на период до 1 года).
Сегодня многие компании уделяют основное внимание краткосрочным результатам, ибо высокая турбулентность внешней среды отнюдь не благоприятствует долгосрочному планированию. К достижению краткосрочных результатов подталкивают менеджмент и финансовые круги: биржевые аналитики, фондовые менеджеры и т.д. Японские же корпорации, напротив, мыслят в долгосрочной перспективе, стремятся к достижению сразу нескольких целей.
1.6. Планирование карьеры
Система карьеры всегда целеориентированна и включает производственные и индивидуальные цели, если они последовательно разделяются.
Производственные цели в общем виде задаются тем, что благодаря планированию карьеры исследуются деловая и экономическая оптимизация работы предприятия. Деловая оптимизация может обеспечиваться с помощью методов управления карьерой, чем достигается по возможности более лучшее соотношение между требованиями должностей и квалификацией сотрудников. Если на одно вакантное место претендует несколько кандидатов, то выбор одного из них соответствует производственным целям, но противоречит индивидуальным целям остальных.
Решение проблем карьеры сотрудников включает одновременно и экономическую оптимизацию. Оптимальное соответствие между требованием рабочих мест и квалификацией работников даёт возможности лучшего использования потенциала личности и содействуют экономическому росту предприятия. Очевидно, что планирование карьеры вносит вклад в повышение производительности труда, обеспечивает мотивацию сотрудников и улучшает их персональное развитие. Мотивированное действие планирования карьеры усиливается, если оно учитывает карьеру как важный стимул.
Индивидуальные цели. Карьерные цели являются основной частью взаимосвязанных индивидуальных целей и поэтому предполагают многочисленные пути их реализации.
Немалую роль в планировании карьеры играет возраст. Примерно половина руководителей зрелого возраста считают свои карьерные или профессиональные устремления главными жизненными интересами. И только 23% молодого руководящего персонала разделяют эту точку зрения.
Следующий фактор, который влияет на карьеру, - это экономическое состояние предприятия. Стимулами карьеры могут быть также:
делегирование компетенции и ответственности на более низкие уровни, образование автономных групп;
использование ротации;
реструктуризация предприятия;
использование практики дублёров руководителей;
создание проектных групп;
карьера «без должности руководителя»
Идеальный случай планирования карьеры заключается в совпадении производственных и индивидуальных целей, когда сотруднику удаётся занять один из постов в производственной иерархии в соответствии с его возможностями, предприятие создаёт для их реализации необходимые условия. Если индивидуальные потребности в карьере и производственная система карьеры не совпадают, то для обеих сторон могут наступить негативные последствия. В этом случае не используется поддерживающий карьеру потенциал. Он не реализуется в результатах работы предприятия лучшим образом. И сотрудник, и предприятие имеют потенциальные потери. Компромиссом может быть конкуренция между сотрудниками в процессе групповой работы. Но эффективная работа группы при этом затруднена межличностными отношениями, иногда на уровне конфликтов.
Названные негативные последствия можно предотвратить или уменьшить, если цели сотрудников и предприятия идентифицировать и привести в соответствие. Только после этого планируются мероприятия, которые объединяют производственные требования и индивидуальные цели. Для этого предлагаются определённые действия, с помощью которых составляют план карьеры из интегрированных составных частей планирования персонала.
Процесс сотрудничества не ограничивается формулировкой целей и их согласованием. Он включает ответственность за мероприятия, входящие в план, а также предполагает совместную деятельность для достижения целей. Важнейшее влияние на развитие персонала оказывает время пребывания сотрудников на занимаемых ими должностях. Оно расширяет или ограничивает карьерные возможности других сотрудников. При планировании будущего карьеры этот фактор надо также учитывать.
При планировании индивидуальной карьеры определяется горизонт планирования. Это необходимо в связи с динамикой требований к должностям, функциональным областям и уровням управления. По этой же причине планирование карьеры носит стохастический характер. Все риски нельзя учесть.
Успех планированию работы обеспечивают:
принцип результативной работы;
тщательный анализ шансов на продвижение;
планирование не более чем один-два уровня производственной иерархии и на короткий период времени (два-три года);
доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей;
знание «портфеля ресурсов личности»
Планы карьер в этом отношении являются сложными документами. Продвижение к каждому запланированному занятию должности может осуществляться несколькими путями. Предприятие в лице, например, начальника кадров предусматривает «за сотрудника» несколько альтернативных путей его продвижения.При планировании карьеры часто применяется так называемый принцип «синьора», когда учитываются возраст, опыт и семейное положение. Этот принцип используется в высокобюрократических учреждениях. Достижение производственных целей здесь возможно лишь в тех случаях, если данный принцип не противоречит классификации сотрудников, для которых планируется карьера. Принцип «синьора» способствует карьере сотрудников, которые ориентируются на «безопасную работу».
План карьеры сотрудника оказывает положительное влияние на успех предприятия, если соблюдается следующие правила при его составлении:
объективность соответствия квалификации должности;
соответствие запланированных должностей целям индивидуального развития;
непрерывность планирования с чётом изменившихся обстоятельств;
взаимосвязь между фазами карьеры и жизненного пути
1.7. Стратегическое планирование
Центральным элементом всей системы планов организации является её стратегия. О. Шонесси давал следующее определение: «Стратегия – это широкая концепция того, как должны быть использованы ресурсы для максимизации достижения целей… Различие между целями и стратегией состоит в том, что первые означают состояние, тогда как вторая – процесс его достижения». Чандлер давал следующее определение: «Стратегия – это определение основных долгосрочных целей предприятия, курса действий и распределения ресурсов, необходимых для достижения целей».
Имея стратегию, организации могут обоснованно строить своё позиционирование в жёстких условиях рыночной конкуренции. Однако, период, на который составляется стратегия, да и сам подход к её разработке зависят от множества факторов.
В Москве в апреле 2004 года проходил пятый Всероссийский симпозиум «Стратегическое планирование и развитие предприятий». Участники форума отметили, что новые экономические реалии нашей страны, развитие экономической науки настоятельно требуют обсуждения и координации перспективных направлений научных, научно-методических и прикладных исследований в области стратегического планирования на отечественных производственных предприятиях. Хорошо известно, что многие из них не только сохранили устаревшее оборудование и технологию выпуска, но и архаичные методы управления производством. Успешное функционирование предприятий в условиях рынка предполагает коренное реформирование системы и методов руководства, прежде всего на основе стратегического планирования. Распространение стратегического планирования на большее число предприятий является принципиальным условием подъёма экономики России. При этом выбор той или иной стратегической концепции определяет не только степень их коммерческого успеха, но и путь к научно-техническому прогрессу экономики в целом. Кроме того, наличие на предприятии сбалансированной системы стратегического планирования является и важнейшим фактором его инвестиционной привлекательности, а также фундаментом столь необходимых процессов реструктуризации.