При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость; умение работать с людьми; уровень знаний и опыт работы с зарубежными партнерами; умение работать с документами и информацией; организаторские способности; отношение к труду; умение своевременно принимать и реализовывать решения; способность увидеть и поддержать передовое; морально-этические черты характера[35].
Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.
После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
Пример оценки деловых и личностных качеств руководителей приведен в Приложении 9 - социограмма менеджера ООО «Татис» Мульченко И.Р.
Отбор кадров на предприятии «Татис» осуществляется работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик (Приложение 10 и 11). Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Прием работников на работу в ООО «Татис» оформляется трудовым договором.
Дополнительно к трудовому договору между работником и предприятием заключается договор о полной материальной ответственности, по которому каждый работник принимает на себя полную материальную ответственность за материальный ущерб, причиненный по его и обязуется его возместить за счет вычета из заработной платы.
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в увеличении производства продукции с наименьшими затратами труда, материальных и денежных ресурсов разработано Положение об оплате труда работников. Основной целью введения «Положения о премировании» является усиление воздействий премии на повышение эффективности производства и производительность труда, всемерную экономию трудовых и материальных ресурсов, улучшения качества продуктов и конечных результатов и содержит показатели диктуемые рыночными отношениями: прибыль, выполнение обязательств по поставкам, исполнение сметы и выполнение показателей по подразделениям исходя из специфики работы подразделения.
В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:
-обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
-качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
-эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение.
Основными задачами анализа являются следующие:
-изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
-определение и изучение показателей текучести кадров;
-выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования[36].
Для примера приведем схему процесса отбора персонала в ООО «Татис» (схема 1).
Схема 1
Схема процесса отбора персонала на торговом предприятии «Татис»
Нормы поведения
Характеристика профессиональных навыков (резюме)
Приглашение претендентов
Проведение собеседования
Критерии оценки кандидатов
Обсуждение полученных результатов
Принятие решения: принять; не подходит
Итоговая беседа с кандидатом, испытательный срок
При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
Пример анкеты «Самооценка личности»[37]:
- каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?
- почему и как он готовит себя к их достижению?
- каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?
- что кандидат реально хочет в жизни?
- что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?
- что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?
- считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?
- за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?
- планирует ли кандидат продолжать образование?
- как кандидат работает в стрессовых условиях?
- что является наиболее важным для кандидата в работе?
- почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?
2.1. Методы оценки личностных, деловых и профессиональных качеств при подборе персонала.
Оцениваются качества на должность старшего продавца магазина предприятия «Татис» из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость; умение работать с людьми; уровень знаний и опыт работы; умение работать с документами и информацией; организаторские способности; отношение к труду; умение своевременно принимать и реализовывать решения; способность увидеть и поддержать передовое; морально-этические черты характера.
Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.
После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
Для определения показателя оценки профессиональных и личных качеств работника (П) производится оценка проявления каждого из признаков с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов (Приложение 12 и Приложение 13).
Каждый признак профессиональных и личных качеств (для старшего продавца магазина «Татис» n=5 и продавца-консультанта n=6) имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка=1.0, ниже среднего=0.75, выше среднего=1.25. Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость:
где: i – порядковый номер признака;
j – уровень проявления признака;
aij – количественная мера признака у работника;
Xi – удельная значимость признака в общей оценке.
Существуют различные методы оценки личностных качеств и эффективности работы менеджеров. Определяя личностные качества испытуемых, мы использовали методику экспертной оценки качеств руководителей разработанную нами на основе методики Шипунова В.Г., Кишкель Е.Н[38].
Для объективности оценки качеств личности продавца образуется экспертная группа: для старшего продавца – в составе 4 продавцов-консультантов и 4 кассиров; для товароведов – в составе 3 операторов и 4 кассиров.
Организатор исследования проводит инструктаж экспертов (индивидуальный или групповой) с целью объяснения задач и процедуры проведения данной работы. После инструктажа организатор выдает экспертам на каждого оцениваемого анкету, в которой содержится набор подлежащих оценке качеств, указываются фамилия, имя, отчество оцениваемого и другие данные.
Оценка производится по пятибалльной системе: «5» – выставляется, если качество проявляется постоянно, «4» – качество проявляется почти всегда, «3» – количество проявлений и не проявлений качества одинаково, «2» – качество проявляется редко, «1» – качество проявляется крайне редко или не проявляется совсем, «0» – оценить невозможно.
Так же каждый испытуемый дает оценку к своим качествам. На основании оценок экспертов и самооценки старшего продавца выводится средняя оценка по каждому качеству и средняя оценка по группе качеств. Например, средняя оценка общечеловеческих качеств личности для товароведов – 4,7 балла. При построении диаграмм учитываются только средние оценки.