Методы, используемые при наборе персонала (стр. 11 из 16)
По окончании работы организатором заполняется бланк опроса экспертов (Приложение 14). Результаты данного исследования изображены в диаграммах оценки качеств старшего продавца, товароведов (диаграммы 1 и 2). Средняя оценка общечеловеческих качеств старшего продавца – 4,3 балла; психофизиологических свойств – 4,5; деловых качеств и организаторских способностей – 4,1; коммуникативных качеств – 4,5 балла; профессиональных знаний – 4,5 балла. Результаты на диаграмме 1.
Диаграмма 1. Оценка качеств старшего продавца ООО «Татис»
Видно, что недостаточно, по сравнению с другими качествами, развиты деловые, общечеловеческие качества, организаторские способности и некоторые психофизиологические свойства (их средняя оценка ниже или равна общему среднему баллу – 4,3).
Диаграмма дает возможность увидеть, какие качества старшего продавца оценены ниже общего среднего балла, над развитием каких качеств необходимо ему поработать.
Что касается товароведов, то их качества изображены также на диаграмме 2. Общая средняя оценка общечеловеческих качеств товароведов –4,7 баллов, психофизиологических свойств – 4,8, деловых качеств и организационных способностей – 4,8, коммуникативных качеств – 4,4, профессиональных знаний – 4,4. Общая средняя оценка по всем качествам товароведов – 4,4 балла.
Диаграмма 2. Оценка качеств товароведов магазина
На диаграмме можно увидеть, какие качества оценены ниже общего среднего балла (4,4), над развитием и совершенствованием которых, необходимо работать.
Таким образом, можно сделать следующий вывод о развитии личностных качеств старшего продавца и товароведов: у товароведов магазина, оценка качеств выше, чем у старшего продавца. Ему необходимо работать над развитием своих качеств, а особенно над развитием общечеловеческих, деловых качеств и организационных способностей.
Товароведам нужно совершенствовать хорошо развитые качества, а над развитием коммуникативных качеств и над повышением уровня профессиональных знаний необходимо поработать.
Сравним результаты исследования среди старшего продавца и товароведами (Приложение 15). Таким образом, общая средняя оценка личностных качеств старшего продавца и продавцов-консультантов составляет 4,3, а товароведа – 4,4. Результаты оценивания деловых качеств отражены в таблице 3.
Таблица 3
Результаты оценки деловых качеств группы старшего продавца и продавцов-консультантов
| № п/п | Ф.И.О. аттестуемого | Сумма приведенных оценок |
| 1 | Головнева А.Д. | 74,6 |
| 2 | Бибик Н.Д. | 78,8 |
| 3 | Тихомирова Е.И. | 71,2 |
| 4 | Сангурский Ю.О. | 82,4 |
| 5 | Симонов В.К. | 73,4 |
| ... | ... | ... |
| 18 | Антидзе Ш.Р. | 83,6 |
Среднее арифметическое значение приведенных оценок (А)= 75,6.
Допустимый интервал приведенных оценок развития качеств рассчитывается по формуле:
Доп. инт. = A ± (3 ~ 5) K,
где K = (max – min) : n;
n – количество человек;
max и min – соответственно максимальный и минимальный приведенный балл, полученный в группе.
В нашем случае: n = 18 чел.; K = (83,6 – 71,2) : 18 + 0,69.
Первый вариант расчета допустимого интервала:
Доп. инт. = A ± 3 х K = 75,6 ± 3 х 0,69 = 77,60 ~ 73,53.
Второй вариант расчета допустимого интервала:
Доп. инт. = A ± 5 х K = 75,6 ± 5 х 0,69 = 79,05 ~ 72,15.
Итак, чем меньше коэффициент K, тем более сжат интервал допустимых значений деловых качеств. Коэффициент K следует подбирать эмпирически, таким образом, чтобы в область допустимого интервала попало 60–70 % человек.
Очевидно, что те из респондентов, которые имеют результат выше 79,05 баллов, должны быть зачислены в резерв на выдвижение. По приведенной выше формуле расчета допустимого интервала можно рассчитать допустимые интервалы по каждому из оцениваемых деловых качеств (Приложение 16). Пунктиром показана степень развития деловых качеств конкретного продавца.
Итак, результаты старшего продавца показали высокую степень развития таких его качеств, как способность к нововведениям, творческие способности. Ниже допустимого интервала оценены коммуникабельность и умение планировать свою работу.
Выводы.
Систему управления и подбора персонала необходимо выстраивать комплексно и грамотно. Важнейшей задачей при подборе персонала является точное знание имеющейся потребности в персонале, сколько и каких сотрудников нужно подобрать, с учетом характера деятельности компании, а также личных свойств и черт характера подбираемого персонала. При подборе персонала менеджеры часто допускают ошибку, надеясь получить исчерпывающую информацию только из личной беседы или из трудовой книжки.
Подбор персонала имеет различные технологии, которые успешно осуществляются многими опытными менеджерами. Процесс подбора персонала включает в себя два вида деятельности: набор и отбор персонала. Первоначально при подборе персонала осуществляется поиск и набор персонала. Ищущий менеджер должен найти именно тех людей, которые действительно хотели бы её получить и принести пользу компании, а не просто временно отсидеться. Набор персонала заключается в создание базы кандидатов на все должности, в которых нуждается компания. А далее при подборе персонала выполняется следующая задача - отбор персонала. То, есть из существующей базы кандидатов выполняется отбор самых подходящих сотрудников. В процессе подбора персонала также применяется множество различных приемов и методов, начиная от уловок ожидания собеседования и проведения многочасового тестирования, которые в свою очередь помогают успешно оценивать и качественно осуществлять подбор персонала. Качественный подбор персонала имеет существенное значение для любой компании, так как от этого зависит вся дальнейшая судьба компании, достижение лучших результатов и преодолении многих трудностей.
Исходя из результатов наших исследований, мы можем сделать вывод, что вопрос о соотношении различных подходов к способам набора сотрудников в организации и проблеме эффективного профессионального взаимодействия разрешается по-разному.
Опыт развитых стран не может быть в полной мере использован в России – отечественные организации имеют несколько иную логику развития, и, тем не менее, сложившиеся и формирующиеся подходы к методам набора и подбора персонала задают определенные ориентиры и для российских практиков управления.
В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны.
Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас является доминирующим стимулом).
В большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и мы думаем, что сказанное выше позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу[39].
Набор, отбор и найм может происходить по принципу, называемому в современной теории управления "принципом пирамиды", согласно которому за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание пирамиды организационной структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и глубокого знания особенностей организации), а за счет внутреннего рынка труда, на основе формирования системы планомерного развития и продвижения персонала в организационном пространстве заполняются вакансии, находящиеся в верхней части организационной пирамиды (ключевые, руководящие должности, требующие высокой квалификации).
Управление человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом.
Рыночная экономика современной России предъявляет серьезные требования к найму, отбору, повышению квалификации, аттестации работников и руководителей предприятий, фирм, организаций. В первую очередь это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.