Положительные и отрицательные источники комплектования кадров
| Источники | Преимущества | Недостатки |
| Внутренние | Примером возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы. Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала | Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть “семейственность” |
| Внешние | Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди – новые идеи и приемы работы | Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих |
Приложение 4
Затраты организации, соотнесенные с числом принятых работников
| Методы | Результат | Коэффициент принятия | Коэффициент принятия предложений на работу |
| Лица, письменно обратившиеся в поисках работы | 35 | 6 | 58 |
| Публикация объявлений |
| 1 | 40 |
| Различные агентства | 14 | 2 | 32 |
| Прямое распределение в колледжах | 8 |
| 13 |
| Набор внутри компании | 7 | 10 | 65 |
| Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы | 2 | 6 | 57 |
| Справочники-списки ищущих работу | 2 | 8 | 82 |
Приложение 5
Анализ потребности в персонале
| N | Вопрос | Да | Нет |
| 1. | Вы подбираете персонал, исходя из особенностей организации и стоящих перспективных задач? | ||
| 2. | Вы подбираете персонал, исходя из качеств работника, и ищите им рабочее место? | ||
| 3. | Пользуетесь ли Вы совмещенными методами подбора? | ||
| 4. | Рассчитываете ли Вы потребность в персонале на следующий год по нормативам или экспертными методами? | ||
| 5. | Известны ли Вам исходные документы для потребности в персонале? | ||
| 6. | Располагаете ли Вы данными за отчетный год о численно-производственной структуре персонала организации? | ||
| 7. | Можно ли обойтись без найма работника на это рабочее место? | ||
| 8. | Можно ли обучить и стимулировать Ваших имеющихся сотрудников для выполнения этой работы с доплатой? | ||
| 9. | Оправдываются ли выгоды ( экономия), получаемые для Вашей организации от выполнения этой работы, при найме на нее сотрудника на полный рабочий день, полную рабочую неделю? | ||
| 10. | Можно ли эту дополнительную работу распределить имеющимися сотрудниками с учетом их более равномерной загрузки в течение года? | ||
| 11. | Существует ли перспектива повышения значимости работы, на которую нужно подобрать людей с перспективой развития Вашей организации? | ||
| 12. | Имеются ли у Вас нормативы численности персонала на ед. денежных вложений? | ||
| 13. | Знаете ли Вы поправочные коэффициенты на инфляцию рубля в Вашей отрасли? | ||
| 14. | Могут ли имеющиеся сотрудники выполнить эту работу за счет сверхурочных часов? | ||
| 15. | Не лучше ли эту работу механизировать или компьютеризировать? | ||
| 16. | Не лучше ли (экономически выгоднее) эту работу поручить субподрядчику (другой организации)? | ||
| 17. | Если рационализировать и автоматизировать другие работы в Вашей организации, не освободит ли это имеющихся сотрудников для выполнения данной работы? | ||
| 18. | Стали ли имеющиеся сотрудники достаточно опытными и квалифицированными, чтобы выполнить дополнительные ( новые) или перспективные в смысле продвижения по службе обязанности? | ||
| 19. | Есть ли у Вашей организации ненужный ( или становящийся таким) вид работы, исполнители которого способны взять на себя новые обязанности? | ||
| 20. | Часто ли Вы прибегаете в расчете потребности в персонале к методу трех "П" ("пол, потолок, палец")? | ||
| Итого ответов: |
Подсчитаете количество ответов "Да", "Нет" и выпишите в графу "Итого ответов". По числу ответов "Да" можно сделать следующие выводы о состоянии расчетов и потребности в персонале:
1) 16 и более - отлично;
2) от 12-15 - хорошо;
3) от 8 до 11 - удовлетворительно;
4) до 7 - неудовлетворительно.
Приложение 6
Бланк рекомендаций
| N | Вопрос рекомендателю | Ответ рекомендателя |
| 1. | Кандидат указал Вас в качестве рекомендателя. Что Вы можете сказать о нем как о работнике? | |
| 2. | Каким было Ваше сотрудничество? | |
| 3. | Какие основные задачи решал кандидат по работе? | |
| 4. | Насколько ему была интересна работа? | |
| 5. | Каковы были его результаты в сравнении с результатами других людей, выполнявших такую же работу? | |
| 6. | Соответствовал ли кандидат стилю Вашей компании? | |
| 7. | Способен ли кандидат самостоятельно решать проблемы и принимать решения, отвечать за принятые решения? | |
| 8. | как кандидат справляется со стрессовыми ситуациями? | |
| 9. | Насколько кандидат инициативен? | |
| 10. | Каков наибольший вклад кандидата в работу Вашей компании? | |
| 11. | Каковы сильные стороны кандидата? | |
| 12. | Каковы слабые стороны? | |
| 13. | Как Вы оцениваете умение кандидата ладить с сотрудниками? С руководством? | |
| 14. | Как кандидат относиться к повышению квалификации, обучению? | |
| 15. | Согласились бы Вы взять его на туже работу? | |
| 16. | Каковы были причины ухода кандидата из Вашей компании? | |
| 17. | какова реакция кандидата на критику? | |
| 18. | Как часто кандидат брал больничный? | |
| 19. | Есть ли у кандидата чувство юмора? | |
| 20. | Кандидат лучше проявляет себя работая в команде или индивидуально? | |
| 21. | Как Вы оцениваете потенциал роста кандидата? |
Приложение 7
Тест "Оценка состояния профессионального отбора персонала в организации"
| N | Вопрос | Да | Нет |
| 1. | Есть ли у Вас план подбора персонала на следующий год с расчетом потребности и затрат на персонал? | ||
| 2. | Действительно ли Вы нуждаетесь в найме новых сотрудников? | ||
| 3. | Рассматриваете ли Вы альтернативные процедуры при найме? | ||
| 4. | Есть ли у Вас должностные инструкции для каждой вакантной должности, включая Вашу собственную деятельность? | ||
| 5. | Имеете ли Вы модели рабочих мест на вакантные должности? | ||
| 6. | В разработке модели рабочего места участвуют все работники службы персонала? | ||
| 7. | Составляете ли Вы перечень требований, которым должны удовлетворять кандидаты на занятие должностей, на основе модели рабочего места? | ||
| 8. | Выбираете ли Вы метод найма персонала в соответствии с видами конкретных работ и потребностями организации? | ||
| 9. | Если Вы даете рекламные объявления о приеме на работу, то привлекают ли они нужных Вам людей? | ||
| 10. | Пользуетесь ли Вы услугами кадровых агентств? | ||
| 11. | Пользуетесь ли Вы услугами центров занятости населения? | ||
| 12. | В Вашей организации не принято нанимать родственников, знакомых и друзей? | ||
| 13. | Знаете ли Вы статьи КзоТ, связанные с отбором персонала и приемом на работу? | ||
| 14. | Действительно ли Вы требуете от кандидата заполнения вступительных анкет и предоставления резюме? | ||
| 15. | Требуете ли Вы от кандидата предоставления рекомендательных писем, проверяете ли рекомендации? | ||
| 16. | Проводиться ли социально-психологическое тестирование кандидатов? | ||
| 17. | Выбираете ли Вы метод подбора кандидатов в соответствии со спецификой их будущей работы (например, проверка знаний и умений, оценочные задания и др.)? | ||
| 18. | Действительно ли Вы уделяете много времени для собеседования с кандидатами, заранее готовите вопросы для собеседований и внимательно выслушиваете ответы? | ||
| 19. | Знаете ли Вы все необходимые документы при приеме на работу? | ||
| 20. | Вы стараетесь сформировать большую часть сотрудников после прохождения испытательного срока? | ||
| Итого ответов: |
Подсчитайте количество ответов "Да", "Нет" и выпишите в графу "Итого ответов". При наличии определенного количества ответов "Да" можно сделать следующие выводы о системе профотбора персонала: