Вплив на виникнення і зміну трудових правовідносин
Як бачимо з аналізу різних думок щодо дослідженого питання, всі вчені є єдиними в тому, що трудова функція є необхідною умовою трудового договору. Щоб не применшувати значення інших істотних умов, які впливають або можуть впливати на виникнення трудових правовідносин та на зміну останніх, що призводить до новації умов трудового договору, а отже, як правило, до переведення, необхідно розглянути, яким чином зазначені умови впливають, з одного боку, на виникнення трудових правовідносин між роботодавцем і працівником, а з другого — на зміну трудових правовідносин.
Саме трудова функція має чи не найбільше значення в системі трудових правовідносин, оскільки є стержнем, на який спираються, і котрим цементуються всі інші елементи трудових зв'язків. Трудова функція є центральною умовою трудового договору.
В юридичній літературі зміст трудової функції визначається, як правило, такими категоріями, як професія, спеціальність, кваліфікація. Одночасно вчені висунули певні визначення вказаних понять. Професія відображає родовий або ж галузевий поділ праці (лікар, юрист). Вона характеризує широку сферу діяльності, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності. Спеціальність — більш вузька сфера діяльності в межах конкретної професії. Оскільки роботи за одними і тими самими професіями є різними за своєю складністю, остільки застосовується поняття «кваліфікація працівника». Кваліфікація — рівень теоретичних і практичних знань за відповідною професією, спеціальністю, котрий відповідає певному тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню, званню тощо, встановленим нормативними актами.
При вирішенні питання про те, чи є доручення іншої роботи переведенням, необов'язково, щоб при цьому змінювались всі складові трудової функції працівника — професія, спеціальність, кваліфікація. Переведенням буде вважатися зміна хоча б одного з цих елементів.
Слід мати на увазі, що поняття «спеціальність» є значно вужчим, ніж поняття «професія». Наприклад, професія слюсар має багато спеціальностей: слюсар-збиральник, слюсар-інструментальник, слюсар-сантехнік.
Зміна спеціальності за тією самою професією буде вважатися переведенням. Обов'язковою умовою трудового договору є робота за певною кваліфікацією. Тому доручення слюсарю II розряду роботи за нижчим або вищим розрядом є переведенням на іншу роботу. Доручення працівнику роботи за посадою, для обіймання якої потрібні працівники тих самих професії та спеціальності, що й для роботи, яка виконується працівником, слід розглядати як переведення, якщо змінюється профіль роботи. Так, у судовій практиці мав місце випадок, коли судом було визнано переведенням на іншу роботу переміщення лікаря-терапевта з посади чергового лікаря медчастини на посаду дільничного лікаря-терапевта. Трудова функція працівника також визначається посадовими інструкціями і спеціальними положеннями. При встановленні трудової функції службовців необхідно розрізняти поняття «посада» і «спеціальність». Посада визначає межі компетенції працівника, тобто коло його прав і обов'язків та відповідальність. Спеціальність, як було вже сказано вище, є набір знань, навичок за конкретною професією, що здобуті шляхом спеціальної освіти і практичного досвіду. Найменування посад працівника відображає характер виконаної ним роботи незалежно від спеціалізації підприємства, на якому він зайнятий.
У постанові Пленуму Верховного Суду «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 також вказується на ту обставину, що під переведенням слід розуміти доручення працівникові роботи, що не відповідає визначеним трудовим договором спеціальності, кваліфікації чи посаді. Працівник може мати певну професію, спеціальність, кваліфікацію незалежно від того, перебуває він у трудових відносинах, чи ні. Посади ж у працівника поза сферою трудових відносин бути не може — вона виникає лише тоді, коли укладений трудовий договір. Отже, виникнувши, як правило, разом із трудовим договором і на його підставі, трудова функція не залишається незмінною, постійною. Вона є також динамічною. Причини такої динаміки є суб'єктивного і об'єктивного характеру. Таким чином, первинною, визначальною ознакою для поняття формулювання «переведення» є зміна трудової функції працівника.
Водночас практика потребує легального визначення професії, спеціальності, кваліфікації, посади. Це пояснюється наступними моментами. Як було сказано, зміна трудової функції працівника є переведенням на іншу роботу. Однак при запровадженні нових тарифно-кваліфікаційних довідників допустимі певні зміни тарифно-кваліфікаційних характеристик трудових функцій. У зв'язку з цим можуть вноситися певні зміни до змісту професій і спеціальностей працівників, до тарифних розрядів. Такі зміни не можуть бути розцінені як переведення. При змінах у штатному розписі та введенні нової номенклатури посад переведення працівника з однієї посади на другу буде переведенням на іншу роботу. Однак не є переведенням зміна найменування посади, якщо при цьому фактично зберігається трудова функція. Таким чином, визначення законодавцем поняття трудової функції працівника буде сприяти більш ефективному використанню трудових ресурсів, зменшенню кількості трудових спорів про переведення.
Поняття терміна закон, знову ж таки, не дає, але якщо проаналізувати ст. 32 КЗпП України, то там йдеться про підприємство. І саме підприємство, з яким укладений трудовий договір (контракт), розуміють під місцем роботи в науці трудового права. Втім, не заперечуючи ролі підприємства, його трудової право-суб'єктності як суб'єкта трудового права, наголосимо лише на тому, що для переведення має значення визначення саме іншого підприємства щодо того, з яким працівник перебуває у трудових відносинах. Найпоширенішою точкою зору є та, що цим другим підприємством із позицій закону є підприємство, яке наділене правом прийняття і звільнення з роботи. Наявність такого права веде до того, що подібна зміна місця роботи опосередковується виданням наказів про звільнення працівників і прийняття їх на роботу в порядку переведення. На противагу вказаній А. І. Ставцева висловлює думку, що при вирішенні відповідних спорів необхідно дослідити, чи зміняться виробничий колектив, суб'єкти і зміст трудового договору.
Трактування ст. 32 КЗпП України показує, що переведення на інше підприємство впливає на правове становище працівника, але цей вплив не призводить до зміни трудової функції, оскільки в іншому випадку достатньо було б лише вказати на зміну трудової функції (спеціальності, кваліфікації, посади), тоді як місце її виконання — підприємство за місцем роботи працівника чи підприємство, на яке працівник був переведений, — не мало б значення. Свого часу А. А. Фатуєв, займаючись вивченням даної проблеми, дійшов висновку, що, визначаючи переведення як зміну місця роботи, законодавець першочергове значення надає заміні одного суб'єкта правовідносин (підприємства) іншим.
Якщо звернутися до тексту закону ст. 32 КЗпП України, то можна стверджувати, що при передачі підприємства із підпорядкування одного органу іншому, трудове правовідношення ні за змістом, ні за суб'єктним складом жодним трансформаціям не піддається. Такий висновок випливає з того, що дія трудового договору не припиняється:.
Важливим є питання про те, чи є підприємство «іншим», коли трудовий договір (контракт) укладений із структурною одиницею, що входить до складу підприємства. На практиці таким вважається будь-яка «інша» організація, що має право прийняття і звільнення працівників, незалежно від виробничої самостійності та наділення її правами юридичної особи. Тому, наприклад, переведення працівника із установи до її філії, директор якої наділений правом прийняття і звільнення, буде розглядатися як переведення до іншого підприємства. В трудовій книжці працівника за старим місцем роботи вказується, в якому порядку здійснено переведення до іншого підприємства. На новому місці роботи видається наказ про зарахування працівника в порядку переведення.
Крім переведення до іншого підприємства, ст. 32 КЗпП України вказує, на переведення до іншої місцевості. Якщо місце роботи працівника визначається місцезнаходженням підприємства, то працівнику без його на те згоди не може бути запропонована робота в іншому населеному пункті. В даному випадку межа переведення співпадає з межами населеного пункту. В усіх випадках переведення до іншого підприємства, до іншої місцевості трудова функція не змінюється, але можуть змінюватись інші істотні умови: розмір заробітної плати, режим роботи, запровадження або скасування різного роду пільг тощо. Але слід зазначити, що самі по собі вони не можуть вплинути на зміну трудового правовідношення, оскільки визначальне значення має саме зміна місця роботи, яка тягне за собою зміну інших істотних умов праці, які мають другорядне значення для формування поняття переведення.
Угода щодо заробітної плати
У рамках даної умови трудового договору фіксується ціла низка моментів щодо розміру заробітної плати: посадового окладу працівника або тарифної ставки, доплат, надбавок, різного роду заохочувальних виплат. Включення угоди про заробітну плату до трудового договору зумовлене тим, що в такий спосіб уточнюється розмір винагороди, в тому числі на підприємствах, що дотується з бюджету – в рамках передбачених правовими актами, в тому числі за наявності “вилки” посадових окладів. Крім того, виражається згода працівника укласти договір про роботу на конкретному підприємстві на запропонованих йому умовах. Свого часу Ю. П. Орловський наголошував на тій обставині, що включення до легального визначення поняття трудового договору вказівки про заробітну плату означає намагання не тільки виділити найістотніші ознаки даного договору, а й показати, що заробітна плата належить до числа тих умов з приводу яких повинна бути досягнута угода. Вказані аргументи на розширення договірної свободи щодо досягнення умов оплати праці дозволяють віднести умову про заробітну плату до обов’язкових умов трудового договору.