Были опрошены все руководители предприятия (8 чел.), молодые менеджеры (1,2,3 респонденты) и руковоители старшего возраста (4,5,6,7,8 респонденты)). Результаты опроса занесены в таблицу 2.3.10 В таблице содержатся номера вопросов анкеты, ответы на которые определяют наиболее значимые для работника элементы мотивации.
Таблица 2.3.10
| № респондента | Содержание работы | Общественная полезность | Средний балл | Оплата труда | Статус работника | Средний балл | Ответ на вопрос №2 | |||||||||
| 3 | 8 | 13 | 14 | 5 | 7 | 9 | 1 | 6 | 11 | 4 | 10 | 12 | ||||
| 1 | 2 | 3 | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2,6 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2,8 | 2 |
| 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1,7 | 2 | 1 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2,2 | 3 |
| 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2,3 | 3 | 1 | 3 | 2 | 3 | 3 | 2,5 | 3 |
| 4 | 2 | 2 | 2 | 3 | 1 | 1 | 2 | 1,9 | 3 | 3 | 2 | 1 | 3 | 2 | 2,3 | 2 |
| 5 | 2 | 1 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1,6 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 2,7 | 2 |
| 6 | 2 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | 2 | 1,7 | 3 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2,7 | 2 |
| 7 | 2 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | 2 | 1,7 | 3 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2,7 | 2 |
| 8 | 2 | 1 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1,6 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 2,7 | 2 |
Согласно проведенного анализа и данных таблицы 2.3 10. можно сделать вывод, что все опрошенные работники, обращая внимание на такие аспекты в работе, как содержание труда и его общественная полезность (особенно это характерно для руководителей более молодого возраста), все же предпочтение отдают, в данный момент, таким мотивирующим факторам, как оплата труда и формирование определенного статуса в организации. То есть, можно сказать, что на лицо ярко выраженные у всех работников мотивы сохранения.
Силу мотивации и такую направленность мотивации можно объяснить, если проанализировать данные о хозяйственной деятельности предприятия за последние три года (приложение 1). Получила развитие полиграфическая деятельность в течение последнего года. В данном производстве полностью задействовали зрячих рабочих и многих инвалидов по зрению. Специалисты также получили дополнительный объем работ с целью обеспечения непрерывности производства. В результате роста прибыли стали выплачиваться большие премии. Менеджерам же выплачивались премии чаще, но в меньшем объеме, чем рабочим и специалистам. Это касается, в особенности, менеджеров отделов снабжения и сбыта, складского хозяйства.
Руководитель предприятия (директор) объясняет это нехваткой средств на выплату высоких премий за хорошие результаты работы по итогам месяца всем менеджерам предприятия.
Следствием этого явилось неудовлетворенность менеджеров системой оплаты труда как таковой, поскольку значительная часть выплат (премий за результаты деятельности каждого работника) зависит от величины полученной прибыли. Естественно, работники не ощущают стабильности; и равенства. Не принимают активного участия в решении данной проблемы (такое решение принято единолично директором предприятия). Они фактически теряют статус перед другими работниками в организации.
Таблица 2.3.11
Результирующая таблица
| № респондента | Средний балл по 1 группе | Средний балл по 2 группе | Тип мотивации | Средний балл по респонденту | Сила мотивации | Направленность мотивации |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 6 | 7 | |
| 1 | 2,6 | 2,8 | 3 тип | 2,5 | сильная | Мотив сохранения |
| 2 | 1,7 | 2,2 | 3 тип | 1,7 | Средняя | Мотив сохранения |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 2,3 | 2,5 | 3 тип | 1,9 | Средняя | Мотив сохранения | |
| 4 | 1,9 | 2,3 | 3 тип | 1,9 | Средняя | Мотив сохранения |
| 5 | 1,6 | 2,7 | 3 тип | 1,7 | Средняя | Мотив сохранения |
| 6 | 1,7 | 2,7 | 3 тип | 2 | средняя | То же |
| 7 | 1,7 | 2,7 | 3 тип | 2 | средняя | То же |
| 8 | 1,6 | 2,7 | 3 тип | 2 | средняя | То же |
| Требования | Ранг важности требования | Ранг возможности удовлетворения | Отклонение | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | |
| 1.Хороший заработок 1. Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь 2. Интересная работа 3. Возможность продвижения по службе 4. Возможность приносить пользу людям 5. Возможность получить жилье 6. Возможность выполнить долг перед обществом 7. Возможность повышать квалификацию 8. Возможность выпускать рентабельную продукцию 9. Возможность заслужить уважение 10. Возможность обеспечить достаток 11. Возможность общения 12. Возможность применить свои знания и способности 13. Быть самостоятельным | 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 | 3 1 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 | -2 +1 -1 -1 -2 -1 -1 | |
Таким образом, главными направлениями в деятельности должны являться: материальное обеспечение (заработной платой и социальными выплатами), утверждение работников в организации (участие в принятии решений).
2.4. Комплексная система мотивации труда работников аппарата управления.
Таблица 2. 4.1
| Компоненты мотивации | Инструменты, методы | Цели мотивации |
| 1. | 2 | 3 |
| 1. Эффективная система материального стимулирования | Повысить рентабельность предприятия путем развития маркетинговой деятельности (изучение рынка: конкурентов, поставщиков, партнеров, потребителей, выбор рыночной стратегии; выявление внутренних резервных ресурсов) | Социальная защищенность и интеграция с предприятием. Повышение трудовой активности |
| 1 | 2 | 3 |
| 2. Эффективная система участия работников в распределении дохода предприятия | Обеспечить равную зависимость размеров и сроков выплат премий от результатов труда специалистов и менеджеров. Премии за активное трудовое участие должны выплачиваться обязательно и без задержек. Для этого предприятию необходимо иметь резервный фонд. В дальнейшем, повышение производительности труда обеспечит получение прибыли. Премии будут выплачиваться из чистой прибыли. Конкретно премии менеджерам будут выплачиваться за увеличение объемов реализации. | Социальная защищенность и интеграция с предприятием. Повышение трудовой активности |
| 3. Обслуживание персонала (предоставление социальных льгот и преимуществ независимо от положения на производстве и результатов работы) | Создание условий для лечения и отдыха рабочих, оплата проезда и т.д. | Социальная защищенность и интеграция с предприятием. Повышение трудовой активности |
| 4. Привлечение к принятию решений | Делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений. Необходимо предоставить менеджерам больше полномочий для того, чтобы внести свой вклад в решение проблемы обеспечения рентабельности предприятия (возможность принятия участия в выдвижении идей по развитию производства, успешному функционированию на рынке). | Формирование статуса работников (утверждение работников в организации) Удовлетворение потребности в общении |
| 5. Мероприятия по повышению квалификации работников, внутрипроизводственной мобильности с учетом желани и способностей работников | Профессиональное обучение молодых рабочих, курсы повышения квалификации, возможности карьерного роста | Повышение заинтересованности в работе, удовлетворение потребности в общении Самостоятельность, активность. |
| 6. Информирование работников о делах предприятия | Собрания коллектива, совещания всего коллектива в конце рабочей недели, принятие совместных решений путем голосования | Интерес к судьбе предприятия. Повышение собственной значимости. |
| 7. Организовать систему оценки персонала с тем, чтобы ликвидировать неравномерность в распределении прибыли между работниками предприятия | Определение вклада каждого работника директором предприятия по результатам «трехсторонней» оценки менеджера: подчиненными, коллегами и вышестоящим руководителем. | Возможность выявления недостатков в работе менеджеров, разработки программы по их устранению (индивидуальное обучение, проведение семинаров, и т.д.) Повышение мотивации к саморазвитию, чувства единения с предприятием. |
Заключение