- экономико – правовую базу развития организации – сложившуюся систему правового регулирования процессов финансирования, кредитования, снабжения, реализации продукции, налогооблажения и т.д.;
- социальные нормы, регулирующие деятельность различных профессионально – квалификационных групп, отраженные в должностных инструкциях, где указаны конкретные права и обязанности, требования к уровню образования и квалификации работников.
К организационным (коллективным факторам) СПК можно отнести:
- реальную трудовую ситуацию – содержание, организацию и условия труда, систему стимулирования, внепроизводственные условия, характер межличностных отношений в подразделениях;
- групповые нормы поведения (конкретизирующие социальные нормы): проявление отношений сотрудничества и взаимопомощи, соблюдение традиций, ритуалов и др.;
- стиль и методы руководства организацией.
Личностные факторы психологического климата:
- уровень интернализации (усвоения) членами организации социальных и групповых норм поведения;
- специфика отношения персонала к труду и характер мотивации (личный успех, интересы организации, деловой успех);
- индивидуально – психологические особенности членов организации: пол, возраст, потребности, ценностные ориентации, характер трудового поведения (стремление к лидерству, индивидуализм, сотрудничество, конформизм). [21, c. 130 – 133].
Показатели социально – психологического климата.
Показателями социально – психологического климата организации являются:
- уровень сплоченности (основной показатель) – степень интеграции членов организации, основанная на общности целей и интересов, являющаяся следствием согласия людей по поводу обязанностей и моральных норм;
- идентификация личности с организацией – усвоение групповых норм и правил поведения, формирование и развитие приверженности;
- уровень удовлетворенности трудом интегральный показатель, представляющий собой совокупность частных уровней удовлетворенности члена организации основными элементами рабочей ситуации: содержанием труда, его условиями, организацией, оплатой труда, внепроизводственными условиями, межличностными отношениями по вертикали и горизонтали.
Сплоченность как важнейший показатель социально – психологического климата, стадии сплочения.
Сплоченность – основной показатель социально – психологического климата и необходимое условие эффективности коллективной деятельности в организации.
Факторы, содействующие сплоченности группы:
- совпадение интересов членов группы;
- наличие взаимной симпатии между членами группы;
- соперничество с другой группой;
- присутствие в группе девианта – человека, чье поведение отклоняется от общепринятых норм и ценностей и мешает всем остальным членам группы.
Процесс формирования и развития сплоченности проходит несколько стадий:
1. Подбор и расстановка кадров по рабочим местам в зависимости от их профессиональных и социально – психологических характеристик.
2. Стадия взаимоадаптации – формирование единых установок и норм поведения, связанное с целенаправленным воздействием (обучение, инструктаж и др.) и спонтанными влияниями.
3. Консолидация – достижение согласованности действий и позитивных отношений между членами группы.
В зависимости от уровня сплоченности в организациях встречаются три вида рабочих групп:
1) Сплоченные группы, в которых большинство усвоило групповые нормы поведения, поддерживает дружеские отношения. Такие группы стабильны, эффективны, во главе стоит руководитель, совмещающий в себе характеристики формального и неформального лидера.
2) Расчлененные группы, характеризующиеся наличием конфликтующих подгрупп со своими нормами и лидерами, внутри которых достигнута высокая сплоченность.
3) Разобщенные группы, в которых каждый руководствуется своими личными интересами, групповые нормы не сложились, формальный лидер не пользуется авторитетом. [21, c. 133 – 135].
Процесс сплочения – это глубокое усвоение каждым человеком целей и задач, ценностей и норм поведения, а также статусов и ролей, имеющихся в данной группе.
Модели корпоративной культуры.
В современной социальной психологии организаций существует несколько подходов к типологии организационной культуры.
Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур имеет две стороны:
1) знание типа организационной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения и действия руководства;
2) знание особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся организационной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей позволяет выработать управленческие взаимодействия с целью возможного изменения, модификации организационной культуры.
Типология культур Г. Хофстеда строится на оценке четырех переменных: индивидуализм – коллективизм, дистанция власти, стремление к избежанию неопределенности, мужественность – женственность.
Индивидуализм - коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и о своих родственниках. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей своих членов, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность.
Под дистанцией власти понимается степень неравенства между людьми, которую персонал считает допустимой и нормальной. Данный параметр измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.
Стремление к избежанию неопределенности можно определить как предпочтение структурированных, знакомых ситуаций по сравнению с неструктурированными, неизвестными. Этот параметр измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций.
Для снижения ситуации неопределенности люди создают условия, обеспечивающую им большую стабильность посредством применения формальных правил, отказа от новых идей и поведения. Если культура, стремящаяся к определенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью, то культура, принимающая неопределенность, характеризуется большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью (терпимостью). В организациях с высоким уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя.
«Мужественность – женственность». Г. Хофстед определяет маскулинность (мужественность) как степень, в которой доминирующими ценностями в организации считаются ассертивность, добывание денег и приобретение вещей (материализм) и не придается особого значения заботе о людях. Феминность (женственность) определяется как степень, в которой доминирующими ценностями в организации считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни.
Г. Лэйн и Дж. Дистефано предложили типологию, основанную на оценке подхода организации к решению шести основных проблем: отношение человека к природе, ориентация на деятельность, отношения между людьми, ориентация в пространстве.
Авторы рассматриваемой типологии предполагают, что каждая из предложенных переменных может иметь несколько вариаций:
1. Отношение человека к природе может проявляться в трех формах: подчинение природе, попытки установить гармонию с природой или господство над ней.
2. Ориентация во времени может быть представлена в организационной культуре как попытка жить прошлым, настоящим или будущим.
3. Представления о природе человека в той или иной организационной культуре могут отталкиваться от трех исходных положений:
1) человек изначально плох (ленив, имеет низкий уровень мотивации и нуждается в постоянном контроле);
2) человек изначально нейтрален (уровень мотивации активности и лояльности персонала будет зависеть от условий организации деятельности);
3) человек изначально хорош (имеет высокий уровень мотивации и преданности организации и главное его «не испортить»).
Кроме того, что в организационной культуре находят свое отражение эти исходные положения о природе человека, в ней также представлены убеждения о том, можно или нельзя изменить его личностные особенности, если они не подходят организации.
4. Ориентация на деятельность в организационных культурах может быть представлена тремя типами:
1) убежденность в том, что главное в работе – получаемое от нее удовлетворение;
2) уверенность, что в работе главное – процесс ее выполнения;
3) преимущественная направленность на окончательный результат.
5. Отношения между людьми в организациях с разным типом культуры могут строится на основе иерархических, групповых или индивидуальных связей.
6. Различия культур по ориентации в пространстве связаны с особенностями самовосприятия организации. Организации могут представлять себя как частичку общества, умеренно сочетать индивидуализм с принадлежностью к социальной системе, позиционировать себя как независимую самостоятельную единицу.