Стоимость таких подарков, как правило, колеблется от 0.5$ до 10$ за штуку.
Хочется предостеречь руководителей от еще одной серьезной ошибки: как бы ни был приятен дополнительный выходной или денежная премия, они не могут считаться подарками в прямом смысле этого слова. Выходной ваши сотрудники примут, а вас – посчитают невнимательным и черствым человеком, не способным даже подписать открытки для своих подчиненных.
Собственно, смысл любого подарка, в том числе и корпоративного, в том, чтобы он «жил», напоминая о дарителе, и как можно дольше, после того как его преподнесли. К сожалению, очень многие руководители об этом не задумываются, пытаясь сократить выделяемый на деловые сувениры бюджет.
Очень распространена ситуация, когда, закупив на гигантскую сумму обыкновенные ручки или ежедневники, компания наносит на них свой логотип и вручает эти сувениры во всех случаях, независимо от повода и ранга одаряемого. Это пример «мертвого» и банального подарка. Судьба подобных подарков одинаково печальна: забытые, они валяются в дальнем отделении стола или в кладовке с канцелярскими принадлежностями. Подарив же сотрудникам и гостям недорогие, но индивидуальные сувениры, - это могут быть свечи, подсвечники, рамки для фотографий, елочные украшения или оригинальные сувениры, вы завоюете их внимание надолго.
В этом и состоит второй по значимости критерий, определяющий качество подарка, - он обязательно должен быть конкурентоспособен.
Вот пятерка самых банальных корпоративных подарков.
1. Ежедневники.
2. Корпоративные календари.
3. Ручки.
4. Часы.
5. Шампанское и конфеты.
А вот список самых оригинальных подарков:
1. Аквариум с живыми золотыми рыбками.
2. Набор «вольного путешественника», включавшего пробковый шлем, флягу с коньком и альбом для фотографий.
3. Подписка на издание эксклюзивной книги.
4. Фарфоровая статуэтка.
5. Пуд соли в «подарочной упаковке».
Запоминающийся подарок, может нести в себе элементы юмора, учитывать индивидуальные пристрастия адресата, но в любом случае он должен быть индивидуальным. Если вы сумели подарить нечто, отличающееся от презентов остальных компаний, что произвело впечатление на партнеров - значит, вы выиграли «конкурс подарков» среди других компаний, а это уже очень большой деловой успех. О вашем подарке будут помнить, он подтвердил ваш положительный имидж. А значит – ваша «подарочная программа» достигла цели.
Подарки собственным сотрудникам представляют собой наиболее серьезную проблему накануне любого праздника. Конечно, подарок ценен не только сам по себе, но и как способ выражения внимания и признательности. И все же стоит подумать заранее и о самом предмете подарка, тем более, если вы одариваете своих сотрудников. В некоторых компаниях принято дарить одинаковые подарки всем сотрудникам, другие награждают свои сотрудников продукцией, выпускаемой самой компанией, третьи покупают именные подарки. В любом случае, постарайтесь, чтобы приготовленные подарки не шли в разрез с ожиданиями сотрудников. Наиболее правильным выходом будет провести предварительное анкетирование коллег на предмет их ожиданий. Возможно, ответы, полученные в анкетах, подбросят новые и оригинальные идеи. В некоторых компаниях принято одаривать всех присутствующих, в других - особо отличившихся. Но и в том и в другом случае подарки должны быть запоминающимися и достаточно удобными для транспортировки. Не стоит тратить деньги на мягкие игрушки. В сумочку они не поместятся, и их, скорее всего, забудут на столе. Обидно и вам, и человеку, жаль потраченное время. Если вы настроены, презентовать небольшие подарки, то лучше остановиться на полезных мелочах. И как уже писалось выше – не стоит дарить коллегам набившие оскомину товары. Дамам подойдут маникюрные наборы, мужчинам - зажигалки и сигаретницы. Открывалки, пробочники, рамки для фотографий, чехлы для телефонов, записные книжки, шкатулки – выбор велик, ведь нас окружает в жизни миллион полезных мелочей. Главное, чтобы подарок принес пользу и был в радость.
Подводя итоги дипломной работы, можем сделать следующие выводы:
Применительно к организациям термин «организационная культура» охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и т. д.
С проявлениями организационной культуры работники и управляющие сталкиваются постоянно, в частности при реализации конкретной стратегии организации, в формах адаптации молодых работников, в поведении ветеранов и т. п.
Различают субъективную и объективную организационную культуру.
Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности, включая ряд элементов «символики» (герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов). Она служит основой формирования стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.
Объективная организационная культура - физическое окружение людей в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки отражают ценности, которых придерживается данная организация.
Анализируя структуру корпоративной культуры можно выделить следующие характеристики:
1. Регулярные формы поведения. Это те, которые поддаются наблюдению при взаимодействии членов организации для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения (общий язык, терминология, ритуалы).
2. Нормы. Существующие стандарты поведения, которые показывают отношение к труду, во многих организациях они сводятся к формуле: "Не следует работать сверх много и не следует работать сверх мало".
3. Доминирующие ценности. Ожидается, что это основные ценности, которых придерживаются организации, должны разделять ее члены (качество продукции, высокая продуктивность).
4. Философия. Наработанная организацией политика, которая отображает ее представления о том, как ей следует вести себя с внутренними (т.е. сотрудниками) и внешними клиентами компании.
5. Правила. В организации существуют установленные правила поведения. Вновь принятые сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.
6. Организационный климат. Общее впечатление, которое возникает физической организацией пространства, стилем общение сотрудников между собой, с клиентами и другими посторонними лицами.
Формирование корпоративной культуры - процесс, состоящий из нескольких мероприятий, каждое из которых направлено на становление определенных аспектов корпоративной культуры. На формирование организационной культуры, её содержание и отдельные её параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.
Практическое исследование корпоративной культуры было проведено на материалах компании «Связь».
«Связь» - федеральная розничная сеть, специализирующаяся на продаже услуг сотовых операторов, персональных средств связи, аксессуаров, портативной цифровой аудио- и фототехники. Компания является официальным дистрибьютором ведущих производителей GSM-телефонов и телефонов стандарта DECT, а также дилером крупнейших операторов сотовой связи.
Стратегия развития группы «Связь» направлена на увеличение рыночной доли, диверсификацию поставщиков, расширение продуктового ряда, рост стоимости бренда и экспансию в новые сегменты рынка услуг высокой добавленной стоимости в телекоммуникациях.
Миссия компании: Поднять Россию, вернуть уважение мира к нашей стране с помощью улучшения материального состояния наших сограждан и улучшения атмосферы вокруг нас - повышения открытости, честности и настроения у людей которые нас окружают.
Способы выполнения миссии:
1. Стать сильной, богатой компанией способной серьезно влиять на процессы вокруг.
2. Нести радость от работы, ощущение сопричастности и достойные деньги своим сотрудникам.
3. Создавать отношения общего выигрыша с нашими партнерами.
Нести хорошее настроение и лучшие в отрасли услуги нашим клиентам.
В компании приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих профессиональных навыков, чтобы работали либо профессионалы своего дела, либо люди, желающие стать таковыми. Фирма не жалеет средств на обучение персонала.