Теоретические основы управления корпоративной культурой 6 (стр. 5 из 12)

Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода "клеем", скрепляющим части организации. Вместе с тем, необходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире "клей" не сделает целое достаточно крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их "внедрению" в жизнь могут привести организацию к успеху.

Рекомендации для повышения эффективности управления культурой в организации [28, с. 12]:

· Обращайте особенное внимание на нематериальные, внешне не воспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления.

· Скептически относитесь к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур.

· Старайтесь понять значимость важных организационных символов.

· Прислушивайтесь к историям, рассказываемым в организации, анализируйте, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации.

· Периодически вводите организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры.

· Проводите в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности. От менеджера требуется понимание того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням организации.

Интересно будет рассмотреть зарубежный опыт в формировании организационной культуры.

Любой разумный подход к созданию организации (фирмы) за рубежом предусматривает рассмотрение по крайней мере семи взаимозависимых переменных, совокупность которых может быть представлена в виде схемы (рис. 1). Кроме того, должны учитываться имеющиеся и развивающиеся сильные стороны организации (фирмы, корпорации и т.п.).

Рис.1. Схема совокупности взаимосвязанных переменных, характеризующих организацию

Главным инструментом управления в фирмах служит ее культура, основным элементом которой является определенный набор убеждений и совместных ценностей.

Исследования зарубежных специалистов в области культуры организации (Т. Питерс, Р. Уотерман, У. Оуги, И. Ансофф, Д.С. Синк и др.) позволяют выделить восемь признаков, которые наиболее полно характеризуют особенности образцовых, склонных к нововведениям компаний:

1. ориентация на действия, достижение целей;

2. постоянный контакт с потребителем (т.е. лицом к потребителю);

3. самостоятельность и предприимчивость (т.е. склонность компании к нововведениям, способствующая количественному росту в организации лидеров и новаторов);

4. производительность человека (т.е. когда образцовые компании
рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества и продуктивности);

5. связь с жизнью, ценностное руководство (это означает, что основная философия организации играет гораздо большую роль в достижении целей, чем технические и экономические ресурсы, оргструктуры, нововведения и т.д.);

6. верность своему делу (компании чувствуют себя лучше тогда, когда они придерживаются в основном того дела, которое знают);

7. простота форм управления (немногочисленность управленческого штата);

8. одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (когда образцовые компании являются одновременно и централизованными, и децентрализованными): с одной стороны, значительно распространяется автономия вплоть до цехов и групп разработчиков продуктов, а с другой, наблюдается фанатичный централизм относительно немногих коренных ценностей, которым привержены фирмы).

Однако указанное не означает, что эти принципы и ценности присущи для любых структур с целью достижения успеха в своей деятельности.

В каждой организации (фирме) могут быть свои, отличающиеся от других, ценности и принципы, на которых они базируются. В качестве примера представляется интересным рассмотреть их для одной из наиболее преуспевающих фирм США - корпорации IВМ.

Первый (основополагающий) принцип. Он заключается в уважении к человеку, его правам и достоинству. Руководствуясь этим принципом, корпорация осуществляет следующие мероприятия:

· помогает сотрудникам развивать свои творческие способности и
использовать их наиболее эффективным образом;

· оплачивает труд сотрудников и обеспечивает их служебное продвижение в зависимости от вклада в общее дело;

· обеспечивает установление двусторонних контактов между руководителем и подчиненным, предусматривающих беспристрастное рассмотрение спорных вопросов и их справедливое разрешение.

Второй принцип. Предоставление потребителю услуг, отвечающих самым высоким требованиям. Для этой цели фирма осуществляет:

· исследование потребностей потребителей продукции фирмы и
прогнозирование их на перспективу;

· содействие потребителям в наиболее эффективной эксплуатации
своей продукции и использовании предоставляемых услуг.

Третий принцип. Высокое качество является основным условием деятельности. В связи с этим любая задача должна выполняться на высоком качественном уровне с использованием имеющегося потенциала. Для этого фирма постоянно стремится и делает все, чтобы:

· занимать ведущие позиции в новых разработках;

· знать достижение других, улучшать их, насколько это возможно,
и использовать, если они отвечают требованиям фирмы;

· производить качественную продукцию на базе самых совершенных проектов при наиболее низких затратах.

Четвертый принцип. Руководитель должен быть эффективным организатором. Это означает, что он обязан вовлечь каждого сотрудника в общий трудовой процесс. Для этого ему нужно:

· обеспечить руководство, стимулирующее сотрудников на выполнение стоящих перед ними задач на самом высоком уровне;

· часто встречаться со своими сотрудниками;

· иметь мужество подвергать сомнению принятые решения и проводимую политику, четко представлять себе потребности фирмы, рабочего участка и отдела;

· планировать свою работу на перспективу с готовностью воспринимать новые идеи.

Пятый принцип. Он заключается в обязательстве перед акционерами. Для этого фирма осуществляет:

· бережное отношение к собственности, которую ей доверили;

· обеспечение получения значительной прибыли на вложенный
капитал;

· использование возможностей, обеспечивающих непрерывное увеличение прибыли.

Шестой принцип. Он предусматривает частые взаимоотношения с поставщиками продукции и услуг. В связи с этим фирма осуществляет следующие действия:

· выбирает поставщиков с учетом качества их продукции и предоставляемых услуг, надежности и ценовой конкурентоспособности;

· признает законные интересы поставщика и корпорации при заключении контрактов и добросовестно выполняет контрактные обязательства;

· не допускает ненужной зависимости поставщиков от корпорации. Последняя должна быть организацией, эффективно работающей в сообществе на национальном уровне и в международной сфере.

В соответствии с вышеизложенным упомянутые принципы отличает обоснованность, и каждый из них так или иначе взаимосвязан с необходимостью обеспечения высокого качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг.

По исследованиям Ассоциации менеджеров, умение создавать и развивать корпоративную культуру, которая стимулирует инновации и управление изменениями, относит к числу первых трех приоритетов развития бизнеса и - соответственно - профессиональных навыков лидера большинство топ-менеджеров российских компаний.

28 февраля 2003 г. Ассоциация менеджеров провела Экспертное совещание "Корпоративная культура, инновации и управление изменениями", на котором были представлены результаты исследования систем управления корпоративной культурой в российских компаниях, а также рассмотрен вопрос "корпоративной культуры" как инструмента стратегического развития компании через инновации и управление изменениями. Топ-менеджеры ведущих российских компаний - РОСТАР, НК ЮКОС, ГМК "Норильский никель", Энергомашэкспорт - Силовые машины, Ростелеком, Связьинвест, Филип Моррис Сейлз энд Маркетинг, Вимм-Билль-Данн, САН Интербрю, IBS, ФБК, Моснарбанк, Сбербанк России, Афанасий-пиво, ЭКЗ "Лебедянский, МИС ДЖЕКПОТ, Аптека-Холдинг, ТК "Столица", ТД "Дионис Клуб МСК", Amrop Hever Group и др. - представили свое видение затрагиваемых вопросов, а также привели примеры из практики своих компаний.

Результаты исследования Ассоциации менеджеров, представленные в Приложениях 4 – 7, показали, что в российских компаниях происходят значительные изменения в концепции управления человеческими ресурсами: от административного обслуживания и управления персоналом к стратегическому. Поэтому тема стратегического управления человеческими ресурсами, а в рамках нее вопросы формирования корпоративной культуры, являются одной из самых приоритетных областей интереса топ-менеджеров ведущих российских и международных компаний.

Глава 2 Анализ управления корпоративной культурой на фирме

2.1 Краткая характеристика предприятия

«Связь» - федеральная розничная сеть, специализирующаяся на продаже услуг сотовых операторов, персональных средств связи, аксессуаров, портативной цифровой аудио- и фототехники. Компания является официальным дистрибьютором ведущих производителей GSM-телефонов и телефонов стандарта DECT, а также дилером крупнейших операторов сотовой связи.