Под другим нанимателем следует понимать новое юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Другими словами, речь идет о смене одной стороны трудового договора - нанимателя.
По сроку переводы делятся на постоянные и временные. Временные переводы осуществляются в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК), в случае простоя (ст. 34 ТК).
Временный перевод к другому нанимателю (ст. 33, 34 ТК) не влечет за собой прекращения трудового договора по основному месту работы.
2.2 Перевод молодого специалиста
На практике встречаются случаи, когда нахождение молодого специалиста на той или иной должности является нецелесообразным. Например, в организации ввиду применения новых технологий работа в должности, которую занимает молодой специалист, отсутствует. Наниматель в таком случае должен сократить должность, а работнику предложить другую работу. Или же молодой специалист проявил себя с лучшей стороны и может принести большую пользу организации, работая в другой должности.
Учитывая статус молодого специалиста, наниматель чаще всего не предпринимает никаких действий, поэтому молодой специалист «отбывает» срок распределения на прежнем месте, фактически лишенный возможности профессионального развития. Так все-таки возможен перевод молодого специалиста или нет?
По общему правилу выпускники, получившие профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование первой и второй ступени в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, направленные на работу по распределению, обязаны отработать один год - после получения профессионально-технического образования, два года - после получения среднего специального или высшего образования.
Вопросы распределения и перераспределения молодых специалистов регулируются Положением о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь (далее - Положение). Однако нормы Положения напрямую не дают ответ на вопрос, возможен ли в принципе перевод молодого специалиста в пределах организации, куда он был направлен учреждением образования. Поэтому в данном случае следует руководствоваться нормами ТК.
Однако действующим законодательством для молодых специалистов установлен ряд гарантий против необоснованного увольнения, перевода на другую работу и т.д. В частности, в силу предписаний п. 36 Положения перевод молодых специалистов на работу, которая не связана с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией, до окончания срока работы по распределению запрещается, за исключением случая перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК)[12].
То есть законодателем фактически не предусмотрен запрет ни на временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК) и временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК), ни на постоянный перевод молодого специалиста. Необходимо помнить, что перевод допускается только с письменного согласия работника за исключением случаев, предусмотренных ст. 33 и 34 ТК.
Поскольку в теории права действует принцип «что не запрещено, то разрешено», можно сделать вывод, что перевод молодого специалиста возможен, и такая возможность появляется в двух случаях: когда перевод осуществляется на другую должность, которая связана с полученной в учреждении образования специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией; при переходе на выборную должность, которая не связана с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией.
В иных случаях наниматель не имеет права осуществлять перевод молодого специалиста. При неисполнении нанимателем установленных для перевода молодых специалистов требований он обязан возвратить затраченные на их обучение средства в бюджет, из которого осуществлялось финансирование обучения. При отказе от добровольной компенсации указанные средства взыскиваются в судебном порядке.
Перевод сопровождается оформлением ряда документов.
Поскольку перевод возможен по инициативе нанимателя, так и по желанию работника, то основания для его осуществления будут различные. Если перевод осуществляется по инициативе нанимателя, то работнику вручается уведомление с указанием в нем новой должности (профессии), даты перевода, подразделения, в котором ему предстоит работать. Если же перевод осуществляется по инициативе (желанию) работника, то он подает соответствующее заявление.
В случае временного перевода издается приказ, с которым работник знакомится под роспись. Если же перевод является постоянным, то сначала необходимо получить согласие молодого специалиста. Затем с работником заключается новый трудовой договор (контракт), издается приказ о его переводе, представляется для ознакомления соответствующая должностная (рабочая) инструкция.
В приказе о переводе в любом случае должен быть указан статус молодого специалиста, поскольку до окончания распределения на этого работника распространяются соответствующие гарантии[1,с.93].
Сведения о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку работника, где указываются дата перевода, структурное подразделение, в которое переведен работник, должность (профессия), на которую он переведен.
Учитывая статус молодого специалиста, необходимо помнить, что Положением на нанимателя возлагается обязанность в случае перевода молодого специалиста до истечения срока работы по распределению в трехдневный срок сообщить об этом в учреждение образования, выдавшее молодому специалисту направление на работу с указанием причин и приложением заверенных в установленном порядке копий необходимых документов. Такими документами в данном случае могут быть заявление молодого специалиста о переводе и приказ[12,п.38].
Таким образом, главной особенностью переводов в соответствии с ч. 2 ст. 30 ТК является то, что они должны производиться, как правило, с согласия работника, за исключением случаев временного перевода в связи с производственной необходимостью и в случае простоя, а также с согласия органа государственной службы занятости населения в отношении работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении[9].
ГЛАВА 3 Перевод работника на другую работу в связи с простоем
3.1 Понятие, условия и порядок оформления
На практике не так уж редки случаи, когда в связи с различного рода причинами, в частности, производственного, финансового характера, наниматель вынужден приостановить работу на одном либо нескольких рабочих местах, участках, цехах, иных подразделениях. В целях минимизации последствий, вызванных такой приостановкой работ, законодатель предусматривает ряд механизмов, в том числе при соблюдении определенных требований возможность перевода временно простаивающих работников на другую работу.
Временный перевод работников на другую работу в случае простоя, подчиняющийся предписаниям ст. 34 (ТК), как и временный перевод в связи с производственной необходимостью, является исключением из общего правила о возможности перевода только с согласия работника (ч. 2 ст. 30 ТК).
В ч. 1 ст. 34 ТК впервые за всю историю национального законодательства приведено официальное определение простоя, в соответствии с которым простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.)[13].
Как следует из определения простоя, его причины могут быть самые разнообразные: как производственные, так и экономические, субъективного либо объективного свойства, носящие локальный либо общий характер.
В ч. 1 ст. 34 ТК приведены лишь некоторые из причин, могущих вызвать простой.
В юридической литературе в качестве возможных причин простоя в конкретных производствах называются также: затоваривание продукцией в связи с ее невывозом потребителям; производственная авария; отсутствие топливно-энергетических ресурсов, необходимых для осуществления производственного процесса; задержка расчетов с потребителями за поставленную им продукцию; приостановка работ в связи с капитальным ремонтом и т.п.
Поскольку, как уже отмечалось выше, для квалификации простоя закон не требует, чтобы причины, его вызвавшие, были объективного свойства, простой может возникнуть по вине нанимателя, его работников, в том числе вследствие нарушения ими трудовой дисциплины (технологической, конструкторской, договорной, исполнительской). Простой, произошедший не по вине работников, является для последних вынужденным.
Простой может иметь место как на одном или нескольких рабочих местах (например, когда из-за грубого нарушения работником производственной дисциплины вышел из строя токарный автоматический станок), так и на отдельном участке, в цехе либо в целом по организации. В частности, выход из строя энергосистемы может вызвать простой всех подключенных к ней абонентов, не располагающих автономными источниками энергоснабжения. В юридической литературе отмечается, что в связи с отсутствием специальных норм о приостановке производства по причинам производственного, организационного или экономического характера в подобных ситуациях следует руководствоваться законодательством.
В отличие от перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК) при простое срок перевода работника определяется не точно установленным заранее календарным сроком (например, неделей, месяцем),а продолжительностью времени простоя[4,с.57].