Материальное стимулирование было пересмотрено в отношении работников, непосредственно занятых продажами (продавцы-консультанты, менеджеры по продажам). Была построена многоуровневая система стимулирования оплаты труда, которая заключается в разработке показателей для каждой задачи и результата ее выполнения (табл.5).
Таблица 5
Система мотивации сотрудников, занятых продажей товара в ТК «Спортмастер»
| Базовая процентная ставка | |||
| Группа товара | % от поступления денежных средств | Обозначение | |
| Спортивные тренажеры | 0,02% | Р | |
| Обувь | 0,05% | ||
| Спортивная одежда | 0,05% | ||
| Спортивный инвентарь | 0,06% | ||
| Коэффициенты | |||
| Составляющие | Условия | Коэффициент | Обозначение |
| Выполнение плана по реализации товара | > 75% | 0,8 | К1 |
| > 85% | 0,9 | ||
| > 95%-100% | 1 | ||
| > 105% | 1,1 | ||
| > 115% | 1,2 | ||
| > 125% | 1 | ||
| Объем возврата товара | <10% | 1,2 | К2 |
| <20% | 1 | ||
| <25% | 0,8 | ||
| Расчет заработной платы исходя из коэффициентов: | |||
| З/пл = Р х (К1хК2) | |||
Коэффициенты рекомендуется варьировать в пределах от 1,2 до 0,8, а шаг не должен превышать 20% для того, чтобы обеспечить гибкость системы. Относительно критерия «выполнение плана» следует применять коэффициент 1 при выполнении плана на более чем 120% (такое перевыполнение плана возможно лишь при неверно поставленном плане).
Аналогично была разработана схема для управленческого персонала компании, который контролирует процесс продаж (табл.6).
Таблица 6
Система мотивации управленческого персонала в ТК «Спортмастер»
| Фиксированная часть | |||
| должность | Коэффициент | Сумма, долл. | Обозначение |
| Комм. директор | 1 | 1500 | F |
| Администратор | 1 | 1000 | |
| Менеджеры | 1 | 800 | |
| Премиальная часть | |||
| Должность | % от поступления денежных средств | Обозначение | |
| Комм. директор | 0,12% | Р | |
| Администратор | 0,12% | ||
| Менеджеры | 0,06% | ||
| Коэффициенты | |||
| Составляющие | Условия | Коэффициент | Обозначение |
| Выполнение плана по реализации товара | > 75% | 0,8 | К1 |
| > 85% | 0,9 | ||
| > 95%-100% | 1 | ||
| > 105% | 1,1 | ||
| > 115% | 1,2 | ||
| > 125% | 1 | ||
| Объем возврата товара | <10% | 1,2 | К2 |
| <20% | 1 | ||
| <25% | 0,8 | ||
| Отчетная дисциплина | Нет нарушений | 1 | К3 |
| Есть нарушения | 0,8 | ||
| Расчет заработной платы исходя из коэффициентов: | |||
| З/пл = F+Р х (К1хК2хR3) | |||
Преимуществами данной системы являются:
1. Гибкость – способность чутко реагировать на изменение эффективности работы сотрудника.
2. Мощный мотивационный потенциал: подбор критериев для оценки в строгом соответствии с целями компании позволяет поощрять «правильное» поведение сотрудников, одновременно удовлетворяя их интересы (что является «голубой мечтой» всех работодателей).
3. Система позволяет использовать и метод поощрения, и метод наказания. Поощрение значительно увеличивается при максимальных показателях, а наказание присутствует не в классической форме штрафа, демотивирующее влияние которого известно, а в форме понижающего коэффициента при недостижении нужных компании показателей.
Также необходимо отметить, что внедрение системы было основано на так называемом «переходном периоде», то есть первый месяц, сотрудники могли выбирать какую заработную плату им получать, таким образом, оценивая нововведение, по старой или новой схеме, а во второй месяц уже был осуществлен на новую систему стимулирования персонала.
Что касается материального стимулирования остальных сотрудников, то здесь все осталось без изменений, так как существует наиболее оптимальная система оплаты труда.
Среди разработки нематериальных (или нефинансовых) инструментов были предложены такие, как:
· награждение билетами в театр (с семьей);
· фото представителя в буклете кампании;
· оплата абонемента в спортивный клуб.
В качестве важного момента регулирования психологической обстановки в коллективе, рекомендуется:
· организация выездов на природу;
· посещение культурно-массовых мероприятий (походы в театр, то есть распространение билетов среди персонала и организованный выезд в театр);
· совместные спортивные мероприятия (например, организация команды магазина ТК «Спортмастер» по волейболу, и проведение регулярных (например, раз в месяц) соревнований по данному виду спорта среди команд магазинов ТК «Спортмастер»), или посещение спортклуба по абонементам, выданным сотрудникам, например бассейна по субботам.
· развлекательные мероприятия, например организация отдыха после трудового рабочего дня, или проведение праздников, дней рождений сотрудников.
Все эти мероприятия способствуют укреплению морального духа коллектива, помогают избежать конфликтов, которые возникают как на «почве» рабочих, так и личных отношений.
Также следует добавить ряд социальных льгот, которые позволят привлечь сотрудников компании к выполнению своих обязанностей более ответственно, основываясь на факте страха потерять работу.
Среди них необходимо добавить:
· предоставление и оплата отпуска в полной мере, как положено по законодательству (а не в течение 2-х недель, как это практикуется в ТК «Спортмастер»)
· оплата дней временной нетрудоспособности («больничные»), также играет важную роль в системе социального стимулирования персонала
· медицинское страхование на предприятии (также важно, так как предприятие очень крупное и имеет сеть магазинов по всей России и Украине, то целесообразнее создать свою сеть поликлиник, которые бы обслуживали работников ТК «Спортмастер» и членов их семей)
· дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
· помощь в повышении образования (так как система подготовки и переподготовки кадров на предприятии уже существует и исправно действует, то также необходимо оказывать помощь в содействии обучению, то есть получению высшего профессионального страхования, предоставлять и оплачивать учебные отпуска).
Успех деятельности компании обеспечивает система обратной связи, которая включает в себя контакты генерального директора с трудовыми коллективами подразделений – в ТК «Спортмастер» такие «визиты» нечасты, генеральный директор очень редко общается с подчиненными, так как отчитывается по деятельности компании перед ним непосредственно директор магазина. В качестве регулярных контактов с подчиненными в ТК «Спортмастер» можно предложить общение с администратором по вопросам исследования мотивации, проблем сотрудников, и иных интересующих их вопросов.
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий
В данном разделе дипломной работы представим расчет эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ТК «Спортмастер»
1. Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию организационной структуры управления
Было предложено введение новой должности – менеджера по управлению персоналом. Таким образом, необходимо установить уровень заработной платы менеджера по персоналу, при этом отразить сумму уменьшения заработной платы администратора в связи с передачей им функций менеджеру по персоналу. Расчет заработной платы будет производиться на основании предложенной методики по стимулированию сотрудников в виде оплаты труда. Порядок расчета зарплаты менеджера по персоналу в ТК «Спортмастер» представлен в таблице 7.
Таблица 7
Оплата труда менеджера по персоналу в ТК «Спортмастер»
| Фиксированная часть | ||||
| Период | Коэффициент | Сумма, долл. | Обозначение | |
| 1 месяц | 1 | 800 | F | |
| Премиальная часть | ||||
| Товары | % от поступления денежных средств | Обозначение | ||
| Реализация товаров | 0,06% | Р | ||
| Коэффициенты | ||||
| Составляющие | Условия | Коэффициент | Обозначение | |
| Выполнение плана по реализации товара | > 75% | 0,8 | К1 | |
| > 85% | 0,9 | |||
| > 95%-100% | 1 | |||
| > 105% | 1,1 | |||
| > 115% | 1,2 | |||
| > 125% | 1 | |||
| Объем возврата товара | <10% | 1,2 | К2 | |
| <20% | 1 | |||
| <25% | 0,8 | |||
| Отчетная дисциплина | Нет нарушений | 1 | К3 | |
| Есть нарушения | 0,8 | |||
| Расчет заработной платы исходя из коэффициентов: | ||||
| З/пл = F+Р х (К1хК2хR3) | ||||
При назначении оклада менеджеру по персоналу в размере 800 долларов, следует вычесть 200 долларов из оклада Администратора, в связи с тем, что количество функций, выполняемых им уменьшится, и, следовательно, у Администратора торгового зала появится больше времени для выполнения оставшихся функций, непосредственно связанных с его деятельностью.