Что касается коэффициентной части, то выполнение плана 100% - К1=1, объем возврата товара менее 20% - К2=1.
ФЗП продавцов = 81 х 1,26 = 102х 55 = 5610 тыс.рублей
Для расчета фонда заработной платы управленческому персоналу, необходимо обратиться к таблице 8, в которой раскрывается система расчета заработной платы для этой категории работников. Всего такого персонала в компании 31 человек. Таким образом:
Расчет ФЗП коммерческого директора:
Фиксированная часть = 1500 х 28 = 42 тыс.руб. х 12 = 504 тыс.руб.
Премиальная часть = 180 000 х 0,12% = 216 тыс.руб.
Коэффициенты: К1 = 1 (предполагается выполнение плана 100%), К2 = 1, так как возврат товара = 11%, и К3 = 1 (нарушений в дисциплине нет).
ФЗП ком.директора = (504+ 216) х 1,26 = 907,2 тыс.руб.
Расчет ФЗП для менеджеров (25 чел):
Фиксированная часть = 800 х 28 = 22400 руб. х 12 = 268800 руб.
Премиальная часть = 180 000 х 0,06% = 108 тыс.руб.
Коэффициентная часть =1
ФЗП менеджеров = (268800+108000)х1,26 = 474768 х 25 = 11869200 = 11 869,2 тыс.рублей в год.
Расчет фонда заработной платы для остальных сотрудников не претерпел изменений и остался прежним в размере 30445 тыс. рублей.
Следовательно, на основании данных можно представить фонд оплаты труда на проектный год.
ФЗП = 5610+907,2+11869,2+474,768+695,52+30445 = 50001,7 тысяч рублей.
По сравнению с показателем базисного года (30420 тыс.руб.) он увеличился на 64,3%, тогда как средняя заработная плата составила:
50001,7 / 178 = 280,9 тысяч рублей на человека в год, при прежнем показателе в размере 180 тысяч рублей, то есть увеличился на 56%.
Отмечу для сравнения, что производительность труда персонала в планируемом году составила 180000/178 = 1011 тыс.руб. на человека, то есть увеличилась на 80%, что положительно влияет на деятельность компании, так как производительность растет более быстрыми темпами, чем растет заработная плата сотрудников. На мой взгляд, в этом и заключается эффективность от предложенных мероприятий по стимулированию материального положения сотрудников компании ТК «Спортмастер».
Для того чтобы оценить общий результат от проведенных мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ТК «Спортмастер», необходимо представить таблицу технико-экономических показателей ТК «Спортмастер» (табл.10).
Таблица 10
Технико-экономические показатели ТК «Спортмастер» до и после проведения мероприятий по совершенствованию кадровой политики
| № п/п | Наименование показателя | Ед. изм. | факт | проект | Отклонение | |
| Абсолютн +, - | Темп роста, % | |||||
| 1 | Объем реализации услуг и продукции | т.руб. | 94 850 | 180 000 | 85150,0 | 189,8 |
| 2 | Численность работающих | чел. | 169 | 178 | 9,0 | 105,3 |
| 3 | Производительность труда 1-го работающего | т.руб. | 561 | 1011,2 | 450,2 | 180,2 |
| 4 | Среднегодовая зарплата – 1-го работающего | т.руб. | 180 | 280,9 | 100,9 | 156,1 |
| 5 | Себестоимость услуг и продукции | т.руб. | 55 300 | 104500 | 49200,0 | 189,0 |
| 6 | Затраты на 1 руб. реализации услуг и продукции | коп. | 58 | 59 | 1,0 | 101,7 |
| 7 | Прибыль от реализации услуг и продукции | т.руб. | 39 550 | 75500 | 35950,0 | 190,9 |
| 8 | Рентабельность деятельности | % | 71,5 | 72,3 | 0,8 | - |
| 9 | Рентабельность продаж | % | 41,6 | 42 | 0,4 | - |
Пояснения расчетов:
1. Расчет проектируемой выручки
Vпр = Vбаз.+ ∆ V
где: Vпр. – проектируемая выручка
Vбаз. – базовый объем выручки
∆V – прирост объема реализации услуг по всем рассчитанным мероприятиям.
∆V = 20 000 + 5 000 + 60 150 = 85150 тыс.руб. составило увеличение объема реализации за счет проведенных мероприятий
Vпр = 94850 + 85150 = 180 000 тыс.руб. составит объем реализованных товаров в проектный период.
2. Расчет проектируемой численности персонала
Чпр. = Чбаз+/- Ч
где Чбаз. – численность персонала по проекту, чел
- высвобождение численности;
+ увеличение численности;
Ч – изменение численности персонала за счет реализации мероприятий.
Чпр = 169 -4 + 13 = 178чел
3. Производительность труда сотрудников
Впр 1 работающего = Vпр/Чпр
Впр 1 работающего = 180000/178 = 1011,2 тыс.руб.
4. Проектируемый фонд заработной платы
Как было рассчитано ранее ФЗП = 50001,7 тыс.руб.
5. Среднегодовая заработная плата
З ср.г. = ФЗПпр/ Чпр
Зср.г. = 50001,7/178 = 280,9 тыс.руб.
6. Проектируемая себестоимость услуг
а) Расчетная себестоимость, т.е. себестоимость проектируемого периода по затратам базового периода.
Спр = Vпр*Збаз
где Збаз – затраты на рубль реализации услуг в базовом периоде, руб.
Спр = 180 000 х 0,58 = 104400 тыс.руб.
б) Проектируемая себестоимость услуг.
Спр. = Ср +/- Э
Э – эффект полученный в виде снижения (повышения) затрат
Э = 100 тыс.рублей – это затраты на обучение, они прибавляются к общей себестоимости
Спр = 104400 +100 = 104500 тыс.руб.
7. Прибыль от реализации услуг проектируемого периода
Преал = Vпр – Спр = 180000 – 104500 = 75500 тыс.руб.
Таким образом, внедрение предложенных в дипломном проекте мероприятий позволит:
1. увеличить объем реализации услуг и продукции на 89,8 %;
2. увеличить производительность труда на 80,2 %;
3. увеличить прибыль от реализации услуг и продукции на 90,9 %;
4. увеличить рентабельность деятельности на 0,8 %;
5. увеличить рентабельность продаж на 0,4 %.
Подводя итоги третьей главы дипломной работы можно сделать следующие выводы:
Для улучшения кадровой политики в ТК «Спортмастер» были предложены мероприятия, предусматривающие:
1) Совершенствование организационной структуры управления.
2) Совершенствование системы подбора персонала.
3) Совершенствование системы обучения персонала.
4) Совершенствование системы адаптации персонала.
5) Совершенствование системы аттестации сотрудников.
6) Совершенствование системы стимулирования персонала.
Оценка эффективности данных мероприятий в ТК «Спортмастер» показала, что их внедрение позволит существенным образом повысить объем реализации продукции – на 89,8%. Общая численность сотрудников предприятия изменится всего на 5%, тогда как рост производительности труда одного сотрудника вырастет на 80,2%. При этом за счет внедрения новой системы заработной платы удастся увеличить среднюю заработную плату на 56%, что в свою очередь позволит улучшить деятельность сотрудников, так как уровень заработной платы будет стимулировать сотрудников на повышение личных продаж. Уровень производительности растет быстрее, нежели уровень заработной платы сотрудников, что свидетельствует о том, что персонал доволен своей заработной платой, работает хорошо, что повышает прибыльность компании. В конечном счете произошло увеличение прибыли от реализации на 90,9% или на 35595 тыс.рублей. Рост прибыли ведет к улучшению показателей рентабельности незначительно – рентабельность деятельности увеличится на 0,8%, а рентабельность продаж на 0,4% .
Исследование, проведенное в настоящей работе, позволило сделать следующие выводы:
В первой главе дипломной работы мы рассмотрели теоретические аспекты кадровой политики фирмы, условия её разработки и планирования.
В первом пункте данной главы были рассмотрены сущность и типы кадровой политики. Как показало исследование, сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Были рассмотрены различные типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная, открытая и закрытая.
Рассмотрев сущность и типы кадровой политики, логическим продолжением явилось исследование во втором пункте данной главы этапов построения кадровой политики и кадровой стратегии. Мы узнали, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.
Рассмотрев этапы построения кадровой политики, в третьем пункте данной работы мы перешли к исследованию условий разработки кадровой политики и кадровому планированию. Исследование показало, что на кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов - внешние по отношению к фирме и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения и ситуация на рынке труда. Наиболее значимыми факторами внутренней среды представляются следующие: цели фирмы, их временная перспектива и степень проработанности; стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации; условия труда; качественные характеристики трудового коллектива; стиль руководства.