Кадровая политика фирмы, условия её разработки и планирования 6 (стр. 4 из 14)
· максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
· обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
· получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующимся на научно обоснованном планировании.
Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчёту его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием [10, с. 34].
При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели [26, с. 84]:
· получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
· наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
· уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Главная задача планирования персонала – это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного управления планов организации, и определить время, в которое они будут затребованы.
Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования, рис.1.
Рис.1. Планирование персонала как интегративное планирование
Кадровое планирование включает в себя [9, с. 38]:
· прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале(по отдельным его категориям);
· изучение рынка труда(рынка квалифицированной рабочей силы) и программ и мероприятий по его «освоению»;
· анализ системы рабочих мест организации;
· разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Подводя итоги первой главы дипломной работы можно сделать следующие выводы:
В первом пункте данной главы были рассмотрены сущность и типы кадровой политики. Как показало исследование, сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Были рассмотрены различные типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная, открытая и закрытая.
Рассмотрев сущность и типы кадровой политики, логическим продолжением явилось исследование во втором пункте данной главы этапов построения кадровой политики и кадровой стратегии. Мы узнали, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.
Рассмотрев этапы построения кадровой политики, в третьем пункте данной работы мы перешли к исследованию условий разработки кадровой политики и кадровому планированию. Исследование показало, что на кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов - внешние по отношению к фирме и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения и ситуация на рынке труда. Наиболее значимыми факторами внутренней среды представляются следующие: цели фирмы, их временная перспектива и степень проработанности; стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации; условия труда; качественные характеристики трудового коллектива; стиль руководства.
Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчёту его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием.
При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:
· получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
· наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
· уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Подводя общий итог исследованию, проведенному в первой главе, можем отметить, что мы рассмотрели основополагающие понятия кадровой политики, этапы ее построения, условия её разработки и планирования, что послужило необходимой базой для дальнейшего исследования особенностей кадровой политики в ТК «Спортмастер».
Глава 2. Анализ кадровой политики фирмы «Спортмастер»
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации
Спортмастер – это динамичная торговая компания, лидер на рынке спортивных товаров России. Основная цель компании - полное удовлетворение запросов покупателей, постоянное расширение торговой сети, круга дополнительных услуг, ассортимента продаваемых товаров, товарных групп и торговых марок.
Главные принципы компании Спортмастер:
1)
Только лидерство. Спортмастер может быть только лидером на рынке спортивных товаров. Это означает не только оперативную реакцию на изменение конъюнктуры рынка и запросов клиентов, но и реализацию самой яркой и запоминающейся рекламы, и использование новейших технологий.
2) Авторитет профессионализма. Покупатели ищут авторитетных экспертов, которым могли бы доверять. Спортмастер отвечает на это качеством спортивных товаров и сервиса, предоставляемого в своих магазинах.
3) Доверие клиентов. Покупатели уверенно себя чувствуют, покидая магазины Спортмастер, понимая, что они приобретают лучшие товары на рынке. Доверием клиентов мы дорожим и постоянно заботимся о том, чтобы уровень лояльности наших покупателей возрастал с каждой покупкой.
4) Индивидуальный подход. Персонал каждого из магазинов Спортмастер знает, что успех дела зависит от профессионализма и личной инициативы. Наши клиенты высоко оценивают наш уровень обслуживания и эффективность работы.
Миссия компании:
Мы предлагаем самый широкий выбор спортивных товаров, обеспечивая самый высокий уровень качества товаров и обслуживания потребителей.
Спортмастер - сплав передовых технологий бизнеса, совершенной инфраструктуры, квалификации и опыта.
Спортмастер - достоинство, порядочность, выполнение взятых обязательств и следование принципам цивилизованного рынка во взаимоотношениях с партнерами.
Ассортимент магазинов розничной сети базируется на следующих ключевых в коммерческом отношении группах товаров:
· спортивная обувь;
· спортивная одежда;
· спортивный инвентарь;
· тренажеры;
· оздоровительное оборудование и оборудование для отдыха.
Таблица 2
Основные технико-экономические показатели деятельности ТК «Спортмастер» за 2004 – 2005 гг.
| № п/п | Наименование показателя | Ед. изм. | 2004 г. | 2005 г. | Отклонение | |
| Абс. (+, - ) | Темп роста, % | |||||
| 1 | Объем реализации услуг и продукции | т.руб. | 56 830 | 94 850 | 38020 | 167 |
| 2 | Численность работающих | чел. | 158 | 169 | 11 | 107 |
| 3 | Производительность труда 1-го работающего (стр.1 / стр.2) | т.руб. | 360 | 561 | 201 | 156 |
| 4 | Среднегодовая зарплата 1-го работающего | т.руб. | 144 | 180 | 36 | 125 |
| 5 | Себестоимость услуг и продукции | т.руб. | 36 500 | 55 300 | 18800 | 151 |
| 6 | Затраты на 1 руб. реализации услуг и продукции (стр.5 / стр.1) | коп. | 64 | 58 | -6 | 90 |
| 7 | Прибыль от реализации услуг и продукции (стр.1 – стр.5) | т.руб. | 20 330 | 39 550 | 19220 | 195 |
| 8 | Рентабельность деятельности (стр.7 / стр.5 * 100 %) | % | 56 | 71,5 | 15,5 | - |
| 9 | Рентабельность продаж (стр.7 / стр.1 * 100 %) | % | 36 | 41,5 | 5,5 | - |
Анализ показателей таблицы 2 показывает, что за отчетный период выручка от реализации продукции и услуг ТК «Спортмастер» увеличилась на 67%, или 38020 т.р., составив в 2005 г. 94850 т.р. (рис. 2).