o Используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
o И многие другие проблемы.
В рамках темы дипломной работы были разработаны следующие этапы для повышения эффективности профессионального отбора в компании «Аэроферст».
1этап. Формирование современной методики определения потребности в персонале компании.
Основные рекомендации.
Предполагается внедрение современной методики потребности в персонале. Идея данной методики основывается на прогнозировании заключается в разработке методики для определения качественных потребностей в персонале для нашей компании, работающая в сфере беспошлинной торговли. Она будет основываться на некоторых ограничениях, как неизменный уровень технологий по отбору, набору и найму персонала, отсутствии любых форс-мажорных обстоятельств (изменении политической ситуации в стране в связи со сменой власти, войной, природными катаклизмами и т.д.). Разработка и использование подобной методики позволит осуществлять более точное прогнозирование потребности в персонале, и она является практически применимой при стратегическом бизнес планировании компании. Более того, эта методика может применяться для прогнозирования иных показателей деятельности компании, поскольку персонал является одним из факторов социо-экономической системы, а зависимости, используемые в методике могут служить основой для анализа возможных изменений на рынке.
2этап.Проведение анализа по нормированию труда и оценки его исполнения в компании.
Основные рекомендации.
o Компании «Аэроферст», следует провести анализ по нормированию труда, с целью выработки основных критерий и требований для отбора кандидатов на конкретные вакантные должности ,
o А также провести оценку основных рабочих показателей новых работников после испытательного срока их работы в компании, с целью определения эффективности самого процесса отбора в целом.
3 этап. Основные пути повышения квалифицированности персонала.
Как и во многих других фирмах при проведении набора, отбора и найма, часто сталкиваются с проблемой нехватки высококвалифицированных с достаточно большим опытом персонала.
Этому много причин, вот только несколько из них, которые влияют на данную проблему: -место работы, с целью продвижения по карьерной лестнице; -Многочисленные сегодня декретные отпуска сотрудниц; -Не устраивает и график работы, не нормированность рабочего дня; - Работа в выходные; - У многих сотрудников семьи; - Задержка отпусков.
При всем это рабочей силы катастрофически не хватает. В связи с этим фирма, вынуждена организовывать новые наборы персонала на фирму.
Основные рекомендации.
o Во-первых, уменьшить рамки отбора претендентов, так как они слишком завышены;
o При проведении метода интервью, внимательно слушать претендента, задавать конкретные вопросы, нельзя допускать, чтобы проведению интервью мешали, какие-нибудь внешние факторы;
o Проводить собеседование на рабочем месте (или создается впечатление, что вы пытаетесь, что- то скрыть);
o Видимая спешка, также может сыграть негативную роль, заставит претендента замкнуться или испытать чувство неловкости;
o При проведении собеседования обязательно нужно придерживаться должностной инструкции. К собеседованию надо обязательно готовится, то есть составит необходимый перечень вопросов для кандидата;
o Можно порекомендовать также, привлекать временных сотрудников на фирму, чтобы заменить сотрудников уезжающих в длительную командировку или уходящих в декретный отпуск.
o Компании можно порекомендовать увеличить денежное вознаграждение сотрудникам, особенно менеджерам по торговле или создать систему денежных поощрения для поднятия стимула работы персонала. Эта система позволит удержать на местах высококвалифицированных специалистов.
o И многие другие рекомендации.
4.этап. Принятие системы мер по адаптации новых работников к работе в компании и совершенствование системы обучения персонала компании. Основные рекомендации.
o В данном случае резервы компании должны быть направлены на обеспечение мягкого «вхождения» в организацию и быстрый «выход» на требуемый уровень рабочих показателей каждого отобранного и принятого на работу сотрудника, путем создания специальной системы адаптации новых работников компании;
o Применение компанией метода «Обучения», с целью освоения новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры компании;
o Нашей компании стоит порекомендовать создать единую службу управления персоналом, когда объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников.
5 этап. Совершенствование и дополнение уже используемых методов отбора персонала компании.
Основные рекомендации.
6 этап. Принятие системы экономической целесообразности работы компании в области повышения эффективности профессионального отбора. Основные рекомендации.
Применения новой системы в области решения проблем поиска и отбора новых работников, которую пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работники отдела кадров компании. Эту проблему призвана решить система «технологичности»,то есть наличия четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа получаемых результатов. В этом главное условие эффективности процесса поиска и отбора.
В целом деятельность компании протекает более менее успешно и думаю, в дальнейшем можно надеется, что все эти рекомендации будут приняты к сведению.
Заявка на подбор персонала – это документ, являющийся конкретизированным заданием на подбор персонала для компании. Как правило ее используют, если планируется воспользоваться услугами агентства по подбору персонала.
Наша компания еще не разу не использовала данную технологию, с целью подбора персонала.
Дадим, некоторые рекомендации для разработки заявки на подбор персонала, оценим результаты.
С целью правильной организации работы по подбору персонала в компании «Аэроферст», которая считается довольно крупной организацией,
целесообразно вводить в регламент работы кадровой службы специальный документ "Заявка на подбор персонала". В этом случае заявки будут более продуманными, а работа кадровой службы по поиску и отбору кандидатов более эффективной.
Письменная заявка на подбор персонала пригодится сотрудникам отдела кадров, если они решат обратиться к специализированным кадровым агентствам. В заявке на подбор персонала как правило должны быть представлен следующий перечень вопросов: 1.Утверждающая подпись генерального директора.2.Вакантная должность. 3.Отдел. 4.Необходимое количество. 5.Подчиненность. 6.Наличие рабочего места. 7.Образование. 8.Специальность. 9.Опыт работы по специальности. 10.Знание иностранных языков. 11.Знание компьютера. 12.Пол. 13.Возраст. 14.Профессиональные знания и умения. 15.Дополнительные требования к кандидату. 16.Адрес фактического места работы. 17.Режим работы.18.Материальная ответственность. 19.Испытательный срок, оклад.20. Наличие должностной инструкции. 21.Наличие командировок. 22.Оклад. 23.Премии, льготы. 24.Перспективы. 25.Обоснование (с чем связана потребность). 26.Заявитель. 27.Время подачи заявки. 28.Желаемый срок исполнения. 29.Реальный срок исполнения. 30.Согласующая подпись директора по управлению персоналом.[32]
Пример формы заявки на подбор кандидатов на имеющиеся вакансии в компании «Аэроферст» можно посмотреть в приложении.
Это и будет результат, тех рекомендаций, которые были даны для разработки формы заявки на подбор кандидатов на имеющиеся вакансии в компании «Аэроферст».[33]
Большую помощь при подборе сотрудников может оказать форма рекламы вакансий или бланк требований к вакансии.
Это специально разработанная форма, в которую вносится вся информация по открытой вакансии. Кроме того, что эта форма поможет составить объявление о поиске сотрудника, ею удобно пользоваться при проведении собеседования (снижается возможность того, что вы забудете уточнить какой-нибудь из важных моментов). И, конечно, отчет руководству, как и "спрос" с менеджера о проведенных мероприятиях по подбору персонала будет значительно облегчен.
В нашей компании в зависимости от документооборота, этот бланк отражает в себе все этапы подбора сотрудника на вакантную позицию - от текста объявления и дат публикаций до кратких сведений о представленных руководству кандидатов и причинах отказов.
Приведем основные пункты бланка формы рекламы вакансий (бланка «требований к вакансии»).[34]
Анкета (фр. еnquete - расследование) - опросный лист, самостоятельно заполняемый опрашиваемым по указанным в нем правилам. Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это всегда собственная разработка компании и в зависимости от того, какому подразделению нужна информация (службе кадров, юридической службе, др.), задающими генеральное направление выступают специалисты структурных единиц (соответственно, кадровик, юрист, др.).