Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
В настоящее время отделы кадров российских организаций во многих случаях еще не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.
Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целого ряда задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. К их числу относятся: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Основу концепции построения системы управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость,
поскольку позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом компании.[4]
Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти: подчинения, давление на человека сверху посредством принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй — культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе, без видимого принуждения.
Третий- рынок - совокупность равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия- явления достаточно сложные и взаимосвязанные, которые на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.
При переходе к рынку на макроэкономическом уровне происходит постепенный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия исполнительной власти на рыночные отношения, отношения собственности, на которых базируются экономические методы.
Поэтому возникает необходимость принципиального пересмотра иерархии и приоритетов социально-экономических ценностей.
Главное внутри организации — работники, а за его пределами — потребители продукции.
Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативности, а не к бездумному исполнению; перейти к социальным нормам, основанным на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.
Тогда бюрократическая иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб - отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции.
В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы управления персоналом многих российских организаций входят следующие подразделения: -отдел кадров, -отдел обучения, - отдел оценки персонала и оплаты труда, - отдел социальной защиты и другие отделы социальной инфраструктуры, - отдел охраны труда и техники безопасности, -лаборатория социологии, -отдел охраны окружающей среды, - юридический отдел, -отдел организации труда, -производства и управления ,- отдел научно-технической информации, - патентно-лицензионный отдел, -бюро рационализации и изобретательства.
Раскроем цели и функции основных подразделений службы управления персоналом
Цель отдела кадров: -обеспечение кадрами производственной программы (наем, расстановка, увольнение); -кадровое делопроизводство;
-анализ текучести кадров и дисциплины труда; -учет военнообязанных;
-подготовка кадровых приказов.
Цель отдела обучения: -обучение руководителей, специалистов, рабочих.
Функции отдела обучения: -обучение руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики по отдельным программам;
-проведение обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих на знание правил безопасности и охраны труда; -повышение квалификации руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях; -подготовка преподавателей из числа руководителей и специалистов организации; -организация и учебно-методическое руководство производственно-экономическим обучением рабочих через подготовку и переподготовку; -изучение и обобщение опыта работы лучших рабочих;
-организация производственной практики студентов и учащихся.
Цель отдела оценки персонала и оплаты труда: -объективно оценивать результаты деятельности каждого работника для поддерживания эффективной мотивации его труда.
Функции отдела оценки персонала и оплаты труда:
-совершенствование организационных структур управления; -организация работы по составлению должностных инструкций персонала; - разработка штатного расписания и изменений к нему на основе утвержденной структуры, согласование штатных расписаний структурных подразделений;
-систематическое отслеживание численности по структурным подразделениям; -внедрение современной системы оплаты труда, ориентированной на конечный результат; -разработка и совершенствование системы оценки труда персонала; -формирование и внедрение системы премирования как фактора мотивации труда; -внедрение контрактной работы по аттестации рабочих мест; -разработка графиков работы предприятия (одно-, двух- и трехсменный режим) и согласование графиков работы структурных подразделений; -анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду; -составление статистической отчетности по трудовым показателям.
Цель отдела социальной защиты: -осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника.
Функции отдела социальной защиты: -разработка форм социальной защиты работающих; -планирование и использование средств социального страхования; -организация фонда материальной помощи; -оформление пенсионных дел и работа с ветеранами труда; -медицинское и другие виды страхования работающих; -организация выплаты ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортными путевками; -организация социальной защиты молодежи; -организация общественных мероприятий для работников и ветеранов организации.
Цель отдела охраны труда и техники безопасности: - обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте.
Функции отдела охраны труда и техники безопасности: - организация и координации нормативно-правовых актов по охране, -совершенствование профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, -профессиональных заболеваний и улучшение условий труда, -консультирование работодателей и работников по вопросам охраны труда, -проведение анализа производственного травматизма и профессиональных заболеваний, -согласование разрабатываемой в организации проектной документации в части соблюдения, -анализ и обобщение предложений по расходованию средств фонда охраны труда, -составление отчетности по охране труда. Формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении.