Содержание
Глава 1.Научно-методические подходы к построению системы ротации персонала 7
1.2.Понятие «отбора» кадров, основные принципы и его место в общей системе управления персоналом. 23
1.3.Определение потребности в персонале, критерии отбора и требования предъявляемые к нему. 30
2.2.Анализ действующей системы отдела кадров компании ЗАО «Аэроферст» 49
2.2.1.Общая характеристика отдела кадров. Возраст, уровень образования, стаж работы (таблица) 49
2.2.2.Анализ используемых методов управления персоналом компании ЗАО « Аэроферст» 54
2.3.Анализ состояния системы ротации персонала в компании ЗАО.. 55
2.3.2.Перечень документов, необходимых для обеспечения ротации персонала 60
Глава 3.Разработка проекта по совершенствованию системы ротации персонала 61
3.2.1.Разработка заявки на подбор персонала. 65
3.2.2. Разработка формы реклама вакансий. 67
3.2.3.Разработка анкеты кандидата на вакантную должность. 67
3.2.4.Разработка текстов, рекомендуемых к использованию при отборе кандидата 74
3.2.5.Разработка рекомендаций по проведению интервью (с увольняющимся) 77
3.2.6. Разработка показателей эффективности процесса ротации кадров. 82
3.3.Расчет социально-экономической эффективности совершенствования системы ротации 83
Список использованной литература. 89
Выбирая тему дипломной работы, я решил рассмотреть такой актуальный вопрос в наше время, как управление ротацией персонала на примере организации «Аэроферст».
Чем обусловлена актуальность этой темы:
Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.
В настоящее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.
За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.
Прежде всего, сегодня необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.
Целью дипломной работы является: изучение современных технологий, критериев и методов ротации персонала в компании, выявление проблем, с которыми сталкиваются организации при осуществлении процедур отбора на работу новых сотрудников.
Разработка проекта по совершенствованию системы ротации персонала
в компании «Аэроферст». Разработка основных этапов анализа по совершенствованию профессионального отбора в компании и основные рекомендации, которые мы можем дать фирме, на современном этапе, по улучшению работы кадрового отдела в целом.
Данная дипломная работа направлена на решение следующих задач:
· Понятие «персонала», субъекты и объекты управления, основные функции и методы управления персоналом,
· Понятие «отбора» кадров, основные принципы и его место в общей системе управления персоналом,
· Определение потребности в персонале, критерии отбора и требования предъявляемые к нему,
· Опыт отбора и подбора персонала в зарубежных организациях на примере Американских и Японских компаний,
· Краткая история и характеристика компании ЗАО «Аэроферст», анализ финансово-экономической деятельности ,
· Анализ действующей системы отдела кадров компании ЗАО «Аэроферст»,
· Анализ состояния системы ротации персонала в компании ЗАО
« Аэроферст»,
· Разработка этапов анализа содержания работы для повышения эффективности профессионального отбора,
· Основные технологии используемые для повышения эффективности профессионального подбора и отбора персонала,
· Расчет социально-экономической эффективности совершенствования системы ротации.
Содержание работы нашло свое отражение в трех главах:
1.Научно-методические подходы к построению системы ротации персонала,
2.Анализ организационных аспектов системы ротации персонала на примере компании ЗАО « Аэроферст»,
3.Разработка проекта по совершенствованию системы ротации персонала.
Термин «кадры» (с первичным значением «рамка» в немецком и французском языках) прошел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных — рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных стран привычно использование в данном значении термина «персонал» (personnel) и производное на основе этого корня.
Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала.
Во-первых, внимание акцентируется на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывают стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развита, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами.
При втором исходят из того, что «управление человеческими ресурсами» ориентировано, прежде всего, на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, «управление персоналом» — на трудовые отношения на уровне организации.
Терминологические различия могут быть обусловлены также характером и направлениям деятельности.
Так, термин «персонал» чаще всего используют небольшие фирмы (где занято менее 100 человек). Среди тех, кто используют термин «человеческие ресурсы», преобладают крупные организации с численностью занятых более 2,5 тыс. человек.
Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организаций.
Управление персоналом представляет собой разнообразную совместную деятельность функциональных специальных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, определенную корпоративной стратегией и организационной структурой, охватывающей весь комплекс задач формирования, развития и использования персональных ресурсов работников.
В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.).
Сегодня в менеджменте персонал организации воспринимается в настоящее время как социально-экономическая категория и как практический термин.
Как категория персонал выражает стремление или форму реализации демократических начал для формирования целостной социальной организации.
В этом смысле употребление понятия «персонал организации» предполагав некоторое единство и социальную общность всех работников конкретной организации, что подтверждается формальными актами государственных правовых положений, трудовых договоров, тарифных соглашений, а также общими правилами и регламентами для всего персонала каждой организации.[1]