· назовите способы поиска и использования новых проектов, технологий и приёмов работы;
· как используется обратная связь с потребителями и партнёрами для стимулирования нововведений и творческой инициативы в школе;
· назовите те правила и традиции школы, которые действуют с момента основания школы без изменений, и те, которые претерпели изменения, а также укажите, по какой процедуре это произошло.
Затруднения вызвали первый и второй вопросы из приведённого списка (27% и 20% опрошенных соответственно не ответили на эти вопросы). Мы не будем останавливаться на всех школьных процессах, а выберем лишь те, которые не являются специфическими для «Школы им. А. М. Горчакова»: это процессы обучения, оздоровления и управления. Опрошенные охарактеризовали ключевые школьные процессы следующим образом:
Ответственность за процесс обучения отнесена к компетенции директора, завуча, руководства в целом (по 20 % опрошенных), главными регламентирующими документами были названы учебные программы (40 %), расписание занятий (20 %), а также планы работы школы (15 %). Только 50 % опрошенных ответили на вопрос о субъектах, оценивающих результативность этого процесса: в равных долях были названы педагогический совет, учителя и ученики.
Врачи (55 %) и врачи с учителями-энтузиастами (15 %) были названы ответственными за оздоровление школьников. На вопрос о регламентирующих документах смогло ответить менее 30 % респондентов. Оценивающими результаты процесса считают себя все ответившие, также были названы сами дети и их родители.
За процесс управления ответственными были единодушно названы учредитель, директор и завуч. Никто не назвал педагогический совет, хотя в «Школе им. А. М. Горчакова» именно за ним закреплена компетенция в принятии большинства решений (за исключением увольнения сотрудников и определения школьных вакансий: это компетенция директора и учредителя; право же принять или отклонить предлагаемого на замещение вакансии кандидата принадлежит педагогическому совету). Регламентирующими документами были названы годовой план работы школы и расписание уроков (по 27 % ответов); школьное руководство (27 %) и отдельно учредитель (15 %), по мнению опрошенных, отвечают за оценку эффективности процесса управления; 20 % опрошенных считают, что механизмом экспертизы управленческого процесса является процедура самооценки.
На основе представленных результатов были выбраны следующие направления для повышения качества работы школы.
· Отсутствие информации у сотрудников об оздоровлении учеников подтолкнуло школьное руководство к систематизации работы медицинской службы и повышению уровня информированности педагогов по вопросам состояния здоровья школьников.
· Одним из самых актуальных направлений работы по повышению качества была выбрана регламентация процесса управления: перечисленные документы (годовой план работы школы и расписание уроков) не могут обеспечивать логичное, прозрачное и эффективное управление школой; формирование системы управления, понятной для всех субъектов образования, – перспективная задача развития «Школы им. А. М. Горчакова».
· Выявлена необходимость регулярного проведения самооценки как инструмента, предоставляющего разноплановую информацию о работе школы от всех членов коллектива (эффективность подсистемы управления определяется общими результатами работы школы, а они, в свою очередь, не могут оцениваться только руководством).
Анализ результатов самооценки. Члены группы, проводящей самооценку, должны быть готовы к большому количеству аналитического материала: для получения разносторонней информации о работе школы целесообразно в состав каждого из критериев включить 5-7 вопросов, подразумевающих подробные, развёрнутые ответы. Элементарный подсчёт говорит, что каждому члену группы по проведению самооценки в таком случае будет необходимо самостоятельно обработать около 40 страниц текста (при размере группы около 7 человек и численности респондентов около 30, что соответствует школе относительно маленького размера).
Собранные по каждому из критериев анкеты факты должны быть проранжированы по значимости (частоте упоминания). Согласно принципу Парето, 80 % успеха может быть достигнуто за счёт изменения 20 % факторов – из списка упоминавшихся фактов необходимо выбрать наиболее значимые (значимые факторы могут содержаться также и среди редко встречающихся фактов – необходимо проанализировать причины редкого упоминания). На основе выбранных значимых факторов могут составляться планы работы школы на будущее.
С помощью самооценки можно определить ключевые факторы мотивации педагогов к работе (критерий 7 – удовлетворённость персонала) и определить, насколько они удовлетворены педагогическим трудом.
«Школа им. А. М. Горчакова» в процессе самооценки продемонстрировала следующие результаты:
На основании этих данных было принято решение составить индивидуальные планы повышения квалификации и создать прецеденты морального стимулирования сотрудников за качественно выполненную работу (отраслевые награды и др.)
Сотрудники «Школы им. А. М. Горчакова» удовлетворены условиями труда и его безопасностью (86 %), бытовыми условиями и отношениями в коллективе (по 80 %), доступностью информации (73 %). В то же время 77 % респондентов оказались не удовлетворены возможностями для управления изменениями, что дало повод руководству начать проектировать процедуры, требующие более активного вовлечения педагогов в процесс управления школой (были созданы научно-методические объединения, на заседаниях которых каждый педагог может повлиять на содержание и методику преподавания).
Несмотря на тщательно подготовленную индивидуальную работу участников семинаров с респондентами, у некоторых из них появлялись сложности при заполнении анкет: вопросы, сформулированные безотносительно к области образования, иногда вызывали затруднения. Учитывая это, было принято решение при определении перечня вопросов для последующих циклов самооценки привлекать профессиональных психологов.
В анкетах помимо фактов встречались и конкретные предложения по повышению качества работы школы, среди них наиболее важными оказались следующие:
· создание программы повышения квалификации работников школы;
· создание фонда, распределяющего премии между учителями на конкурсной основе;
· организация регулярных командировок для изучения опыта других школ;
· повышение информационной открытости для профессионального сообщества.
Результаты самооценки должны быть публично оглашены (например, на одном из заседаний педагогического совета). При регулярном проведении самооценки возможно представление отчёта о её результатах на соискание премий качества различных уровней[10].
В заключение необходимо отметить, что опыт проведения самооценки показывает, что этот инструмент даёт школе следующие преимущества:
Деятельность по самооценке актуальна для многих школ Санкт-Петербурга, и сегодня наработаны интересные и перспективные материалы по методике организации самооценке в педагогическом коллективе. В качестве примера еще один подход к организации и проведению самооценки, представленный ГОУ лицеем №590.
Алгоритм деятельности по организации и проведению самооценки
| Направление и содержание деятельности | Организаторы и участники |
1. Разъяснительная работа:
| Директор лицея, команда участников проекта, психологи, руководители предметных кафедр |
2. Самооценка (организация и проведение):
| Команда участников проекта, руководители групп самооценки |
3. Анализ и обобщение результатов, знакомство коллектива с результатами самооценки:
| Команда участников проекта, руководители групп самооценки |
4. Проектирование развития лицея на основании результатов самооценки:
| Администрация лицея, команда участников проекта, руководители групп самооценки |
Подходы к созданию групп для самооценки