Смекни!
smekni.com

Учебно-методическое пособие казань 2006 ббк 65. 29 Управление персоналом: Учебное пособие/ Ж. Ю. Кургаева; Казан гос технол ун-т. Казань, 2006. 131 с (стр. 6 из 17)

Ч = Т х К / Ф,

где Т – суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал), К – численность персонала, Ф – фонд оплаты труда.

Кроме того, специалисты вывели следующую закономерность: число сотрудников организации на 1 работника отдела человеческих ресурсов увеличивается по мере ее развития и совершенствования. Молодые организации нуждаются в большем внимании со стороны специалистов по управлению персоналом, чем зрелые.

Тема: ПРИВЛЕЧЕНИЕ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

1. Количественная и качественная оценка потребности в персонале.

2. Прием на работу: влияние факторов внешней и внутренней среды организации.

3. Источники привлечения персонала.

4. Ступени отбора персонала в организацию и методы оценки способностей претендентов.

1. Количественная и качественная оценка потребности в персонале

Успешное планирование потребности в персонале основывается на знании ответов на следующие вопросы:

- сколько работников потребуется, какой квалификации, когда и где потребуется;

- каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал;

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями и внутренней мотивацией;

- каким образом обеспечить условия для развития персонала;

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

Оценка потребности в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка (ответ на вопрос "сколько?") основывается на анализе организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства) и изменений технологии.

Качественная оценка потребности в персонале - это попытка ответить на вопрос "кого?". Здесь должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки того персонала, который необходим организации.

Необходимо разработать организационные и финансовые планы комплектования кадров, которые включают в себя:

- разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

- разработку и адаптацию методов оценки кандидатов;

-расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

- реализацию оценочных мероприятий;

- разработку программ развития персонала;

- расчет затрат на реализацию программ развития персонала.

Набор персонала следует производить с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию (естественной текучести кадров), окончаний сроков контрактов, изменений направления и характера производственной деятельности.

Недостаток в работниках может привести к срыву производства, к производственному травматизму, конфликтным ситуациям в коллективе.

С другой стороны, избыток работников может привести к неоправданному увеличению денежных затрат по фонду заработной платы, снижению заинтересованности в высококвалифицированном труде, оттоку квалифицированных работников.

Отдел человеческих ресурсов сравнивает планы по человеческим ресурсам с численностью наличного персонала и определяет вакантные места, которые необходимо заполнить.

2. Прием на работу: влияние факторов внешней и внутренней среды организации

Прием на работу состоит из нескольких стадий:

1) детализация требований к вакантному рабочему месту;

2) детализация требований к кандидату на его занятие;

3) подбор кандидатов;

4) отбор кандидатов;

5) собственно прием на работу.

Подбор персонала представляет собой создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главные ограничители - бюджет, который организация может израсходовать на процедуры привлечения персонала, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внутренней и внешней среды организации.

Факторы внешней среды:

1) законодательные ограничения;

2) ситуация на рынке рабочей силы;

3) месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

1) кадровая политика - принципы работы с персоналом, например, принцип пожизненного найма, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве и т.д.

2) образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы.

В крупных организациях в ОЧР существуют специальные подразделения по привлечению персонала. Запросы на подбор специалистов могут поступать от линейных менеджеров (ЛМ). Менеджеры по персоналу (МП) должны работать в тесном контакте с ЛМ. При этом, МП как функциональный менеджер, предоставляет ЛМ экспертные советы по состоянию рынка рабочей силы, о преимуществах и недостатках различных источников привлечения персонала (внутренних и внешних) и методов оценки претендентов. Линейные менеджеры на основе этих консультаций принимают конкретные решения по организации процесса подбора и отбора персонала. Кроме того, МП разрабатывают процедуры и программы адаптации новых сотрудников, а ЛМ реализует их на практике, осуществляя повседневное руководство работниками.

3. Источники привлечения персонала

В целом, источники привлечения персонала можно разделить на 2 группы: внутренние и внешние.

Внутренние источники. К ним относятся:

- объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации (газетах предприятия, информационных листках, досках объявлений, по внутреннему радио и т.п.),

- обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов;

- анализ личных дел;

- подбор с помощью сотрудников,

- совмещение профессий,

- ротация.

Поиск кандидатов внутри организации не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, снимает задачу адаптации сотрудников, улучшает морально-психологический климат в коллективе.

Но у перечисленных выше источников привлечения персонала есть и свои недостатки. В частности, некоторые руководители подразделений предпочитают "скрыть" лучших сотрудников, сохранить их "для себя".

При подборе персонала с помощью сотрудников (неформальный поиск кандидатов среди родственников и друзей сотрудников) недостатки связаны, прежде всего, с тем, что рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кадров, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

Такой источник, как совмещение профессий может использоваться только на короткое время, для выполнения небольшого объема работы. Кроме того, возможность совмещения профессий должна быть оговорена в трудовом договоре или контракте сотрудника.

Такой внутренний источник привлечения персонала как ротация представляет собой смену круга задач и обязанностей, не влекущая за собой повышения в должности и роста заработной платы. Ротация является одной из разновидностей горизонтальной карьеры. Она способствует расширению кругозора, повышению управленческой квалификации, освоению смежных специальностей.

Внешние источники. К ним относятся:

- Центры труда и занятости;

- Кадровые агентства;

- Самостоятельный поиск через СМИ;

- Самопроявившиеся кандидаты;

- Выезд в институты и другие учебные заведения.

Внешние источники поиска кандидатов, конечно, дают более широкий выбор кандидатов. Кроме того, их использование обеспечивает приток в организацию свежих идей.

Центры труда и занятости есть в каждом административном округе - республиках, областях, муниципальных округах и т.д. Каждый из них имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрированных безработных - возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Но центры занятости, как правило, могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал для простой работы или работников массовых профессий (например, строители и т.п.)

Кадровые же агентства обеспечивают высокое качество кандидатов, но и финансовые издержки организаций, пользующихся их услугами, очень высоки. Организация предоставляет заявку на подбор специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска. На предоставляемых специалистов кадровое агентство предоставляет "гарантию" на случай их увольнения по собственному желанию ил некомпетентности в течение оговоренного срока. В последних случаях агентство должно бесплатно представить других кандидатов на данную должность. Оплата услуг кадрового агентства производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годового оклада - 30-50%. Этот источник подбора кадров используется для поиска руководителей и ключевых специалистов. В этих случаях высокие финансовые издержки оправданы.

Многие организации самостоятельно ищут подходящих кандидатов, давая объявления в СМИ (газеты, "бегущая строка" на TV, на специальных интернет-сайтах). В объявлениях целесообразно отметить некоторые особенности кандидатов: образование, стаж, наличие специальных знаний и навыков и т.д. Данный метод успешно используется для подбора кандидатов массовых профессий.

Можно сфокусировать поиск помещением объявления в специализированной литературе, например, в финансовых или бухгалтерских изданиях и т.д.

Любая организация получает телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Это так называемые самопроявившиеся кандидаты. Организации необходимо поддерживать базу данных на этих людей, даже если потребности в них в данный момент нет, так как их знания и квалификация может пригодиться в будущем. Многие организации проводят "Дни открытых дверей", это помогает привлекать новые кадры.