Смекни!
smekni.com

Учебно-методическое пособие казань 2006 ббк 65. 29 Управление персоналом: Учебное пособие/ Ж. Ю. Кургаева; Казан гос технол ун-т. Казань, 2006. 131 с (стр. 8 из 17)

Общие тесты способностей 50-60%

Личностные тесты 40%

Интервью 30%

Рекомендации 20%

Нетрадиционные методы

(графология, астрология,

психоанализ, детектор лжи) 10%

Выбор методов оценки способностей претендентов зависит от категории способностей, которую хочет выявить менеджер по персоналу.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СПОСОБНОСТЕЙ ПРЕТЕНДЕНТОВ

Категория способностей

Важнейшие методы оценки

Одаренность (интеллект, острота зрения, реакция, координация движений и т.п.) тесты на интеллектуальный уровень, специальные тесты на двигательные (моторные) и сенсорные способности и т.д.
Социальные способности (способность работать в группе, способность к управлению конфликтами, лидерские способности и т.д.) Интерактивные методы: дискуссии в группах, деловые игры, собеседования
Мотивация (готовность идти на риск, готовность «прорываться», жертвовать своими личными интересами и т.п.) - тесты с целью определения мотивации к достижению результата; - интервью; - документы соискателей
Свойства личности (эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость, темперамент, память, внимание) - тесты (опросники); - стресс-интервью
Профессиональные способности и знания - тесты на профпригодность (пробная работа); - документы соискателей (дипломы с оценками, рекомендательные письма и др.)
Профессиональный опыт - документы соискателей (трудовая биография); - собеседование

Тема: ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

1. Общая характеристика процесса профессионального развития персонала.

2. Определение потребностей организации в профессиональном обучении своих сотрудников.

3. Бюджет профессионального обучения.

4. Постановка цели обучения и определение критериев оценки эффективности.

5. Методы профессионального обучения.

1. Общая характеристика процесса профессионального развития персонала

Профессиональное развитие персонала - это комплексное направление в системе управления персоналом. Оно включает в себя: 1) первичную профессиональную подготовку работников; 2) повышение квалификации; 3) переподготовку или переобучение персонала; 4) планирование и развитие карьеры.

Научно-технический прогресс в современных условиях значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Если знания выпускников ВУЗов начала 20 века устаревали через 30 лет (т.е. полученных знаний им хватало практически на всю их трудовую жизнь), то современные специалисты должны переучиваться каждые 3-5 лет.

Организация профессионального обучения - это одна из основных функций управления персоналом, а его бюджет является наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. На профессиональное развитие персонала затрачивается от 2 до 10 % фонда заработной платы. Такие крупнейшие корпорации как IBM, Дженерал Моторз и др. создали для профессионального обучения своих сотрудников собственные постоянно действующие университеты и институты.

В крупных компаниях существуют специальные отделы профессионального развития. В ответ на капиталовложения организации в развитие своих сотрудников она ожидает отдачи в виде повышения производительности труда. Кроме того, это способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.

Сотрудники же, получая новые знания и навыки, становятся более конкурентоспособными на рынке рабочей силы, получают дополнительные возможности для профессионального роста.

2. Определение потребностей организации в профессиональном обучении своих сотрудников

Разработка программы профессионального обучения состоит из следующих этапов: 1) определение потребностей организации в профессиональном обучении своих сотрудников; 2) разработка бюджета профессионального обучения; 3) постановка цели обучения и определение критериев оценки эффективности; 4) знакомство с различными методами профессионального обучения; 5) разработка содержания программы обучения.

Начнем с определения потребностей организации в профессиональном развитии своих сотрудников. Необходимо выявить несоответствие между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал для реализации целей организации, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Этот вопрос должен решаться совместно отделом человеческих ресурсов, самим сотрудником и его руководителем. При этом ОЧР, во-первых, разрабатывает стратегию развития персонала организации, во-вторых, осуществляет профессиональную оценку потенциала сотрудников. Сотрудник, во-первых, формулирует интересы своего профессионального развития, во-вторых, участвует в оценке собственного потенциала. Руководитель, определяет потребности своего подразделения в профессиональном развитии и участвует в оценке потенциала своих сотрудников.

На потребности организации в развитии своего персонала влияют следующие факторы:

1) динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, партнеры, государственные структуры);

2) развитие техники и технологии, которое влечет за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

3) изменение стратегии развития организации;

4) создание новой организационной структуры;

5) освоение новых видов деятельности.

Потребности организации в профессиональном развитии персонала определяются: 1) на основе заявок руководителей подразделений; 2) путем проведения опросов руководителей и специалистов; 3) на основе результатов тестирования сотрудников; 4) на основе индивидуальных планов развития, 5) на основе заявок и пожеланий самих сотрудников, которые направляются в отдел профессиональной подготовки.

3. Бюджет профессионального обучения

На величину бюджета профессионального обучения оказывают влияние 2 фактора: 1) потребности компании в обучении персонала и 2) ее финансовое состояние.

Высшее руководство организации определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года. Кроме того, оно определяет приоритеты в профессиональном обучении.

Выделяют прямые и косвенные издержки на профессиональное обучение. К прямым издержкам относятся: компенсация приглашаемым инструкторам и преподавателям, расходы на аренду учебных помещений, на приобретение учебных материалов и учебного оборудования и т.п.

Зачастую организация стремится сократить эти издержки за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании, проведения обучения в собственных помещениях.

Компании часто игнорируют косвенные издержки на профессиональное обучение. К ним относятся финансовые затраты вследствие отсутствия сотрудников на рабочем месте. Кроме того, хотя сотрудник во время обучения отсутствует на рабочем месте, он получает среднемесячную заработную плату. К косвенным издержкам также относятся расходы на выплату командировочных, питание (во время курса обучения) и т.п.

4. Постановка цели обучения и определение критериев оценки эффективности

ОЧР формулирует цели каждой программы обучения. Они должны быть конкретными, ориентирующими на получение практических навыков и поддающимися оценке.

Эффективность каждой отдельной программы может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Эффективность этих программ сложно измерить напрямую, так как поведение и сознание людей не поддаются точной оценке. Здесь можно использовать косвенные методы оценки эффективности программ обучения:

- тесты, которые проводятся до и после обучения;

- наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

- оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или открытого обсуждения;

- наблюдение за производственным поведением сотрудников, прошедших обучение.

После завершения обучения его результаты передаются в ОЧР, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам. Эти данные используются при дальнейшем планировании профессионального обучения.

Через полгода или год можно провести повторную оценку эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников. Тем самым выявляется насколько полученные в ходе обучения знания и навыки закрепились и используются в повседневной деятельности работников. Это так называемый долгосрочный эффект программы.

В целом исследования показывают, что успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% - от желания и способностей обучающихся.

Факторы, которые могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

- стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

- желание получить повышение или занять другую должность;

- заинтересованность в увеличении заработной платы;

- интерес к процессу овладения новыми знаниями и навыками.

Руководитель подразделения, который лучше других понимает мотивацию своих сотрудников, может увязать интересы сотрудника с предстоящим курсом обучения.

Кроме того, важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т.е. степень его подготовленности. Косвенные показатели: уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации. Часто используется предварительное тестирование кандидатов для участия в курсе обучения.