«Применение мотивации персонала для повышения эффективности работы коммерческого предприятия» (стр. 5 из 9)

Мотив аффилиации (от англ. affiliation — присоединение) — стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними. Сущность аффилиации состоит в самоценности общения.

Негативная мотивация — побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности. В случае действия негативной мотивации человека побуждают к деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать.

Формы негативных санкций²⁰, которые можно применять и которые способны актуализировать негативную мотивацию, разнообразны:

1.вербальное (словесное) наказание (осуждение, замечание и т. п.);

2.материальные санкции (штраф, лишение привилегий, стипендии);

3.социальная изоляция (пренебрежение, игнорирование, неприятие группой, социальный остракизм);

4. физическое наказание, лишение свободы;

Основным недостатком негативных санкций является кратковременность их влияния: они стимулируют к деятельности (или сдерживают от нежелательных поступков) только на период их действия. Негативная мотивация тем сильнее влияет на человека, чем больше его уверенность в неизбежности наказания. Таким образом, негативная мотивация, в том числе и наказание, — достаточно сильный мотивационный фактор, который способен побуждать человека к деятельности, однако не лишенный многих недостатков и нежелательных последствий.

___________________________________________________________________________________

²⁰-«Википедия» - свободная энциклопедия

§2.3.Характеристика мотивационных теорий.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен²¹. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в науке и практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Психологический бум начался после Хоторнского эксперимента (1924г.)²², осуществлённого Элтоном Майо, - серии социально-психологических работ, в результате которых через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника.

В основе теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

На практике определить и структурировать составляющие мотивационный процесс элементы почти невозможно из-за уникальности мотивационных структур разных людей, неочевидности мотивов, сложного взаимодействия между разными потребностями.

Многогранность и неоднозначность процесса мотивации находит отражение в ряде теорий. В настоящее время популярностью пользуется типология М.Х. Мескона (1992), согласно которой

все мотивационные теории делятся на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные - устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения.

В задачу данной работы не входит детальное описание многочисленных мотивационных теорий - они достаточно полно изложены в современной литературе, ограничусь лишь краткой характеристикой.

Содержательные (диспозиционные) теории мотивации труда.

В данных теориях в качестве источника сил, обусловливающих, направляющих и поддерживающих ^_ усилия, которые затрачиваются на конкретные поведенческие акты, идентифицируются индивидуальные характеристики. Большинство из этих теорий - это теории

потребностей, основанные на предположении, что люди тратят свои усилия на совершение таких поведенческих актов, которые позволяют восполнить какие-то дефициты, присутствующие в их жизни (удовлетворить потребности).

Из теоретических разработок, относящихся к этой категории, наиболее хорошо известна иерархия потребностей по Маслоу (Maslow, 1943) (Рисунок 5). В то время она вызвала большой интерес, который, однако, к настоящему времени почти окончательно угас, поскольку основные положения этой теории никогда не находили подтверждения в исследованиях. Тем не менее, среди практикующих менеджеров, студентов и многих консультантов по менеджменту «пирамида Маслоу» пользуется большим уважением.

^{______________________________________________________________________________________________________________________________________}

²¹-ссылка интернет http://lib.socio.msu.ru/l/library?e=d-000-00---0lomon--00-0-0-0prompt-10---4------0-1l--1-ru-50---20-help---00031-001-1-0windowsZz-1251-10&cl=CL1&d=HASH55ad4a491301f58cd256f9.3.5&x=1

²²-Хрестоматия D.C.Pugh, D.J.Hickon and C.R.Hinings «Writers on organizations» (редакция 1994г.)

Клейтон Алдерфер (Alderfer, 1969, 1972)²³ предложил теорию мотивации труда, основанную на иерархии потребностей по Маслоу, но с некоторыми важными изменениями. Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке «от» наиболее «до» наименее конкретных (базовых). Эти потребности: в существовании («С»), взаимосвязей или отношениях с другими людьми («В») и росте («Р»), поэтому многие отечественные авторы обозначают ее как теорию СВР Алдерфера.

Разработанная Фредериком Герцбергом (Herzberg, 1966) двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория²⁴ мотивации также восходит к иерархической модели Маслоу. По мнению Герцберга, усилению мотивации труда могут способствовать только те условия, которые позволяют людям удовлетворять потребности высшего уровня – потребности в признании и самоактуализации.

Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализов факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Существует гипотеза, что потребность в достижениях возникает посредством научения и развивается (либо не развивается) в детстве. Согласно теории приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда (McClelland, 1961г.), люди, у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее, чем люди, не имеющие такой потребности. Уникальной особенностью теории мотивации труда является гипотеза о том, что у людей с низким уровнем этой потребности её можно развить путем обучения. Кроме того, она может развиться и в контексте трудовой деятельности, когда люди непосредственно ощущают все преимущества, связанные с достижениями.

_____________________________________________________________________________________

²³-Хрестоматия D.C.Pugh, D.J.Hickon and C.R.Hinings «Writers on organizations» (редакция 1994г.)

²⁴-Herzberg, F. «One more time: how do you motivate employees?» («Ещё раз: как вы мотивируете служащих?»)

Процессуальные (когнитивные, то есть познавательные) теории мотивации труда. С точки зрения этих теорий мотивация - это сознательный выбор, сделанный на основе сложного

процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов.

Из нескольких когнитивных подходов к исследованию мотивации наиболее влиятельными являются подходы, относящиеся к группе теорий ожидания. Первая такая теория была предложена В.Врумом (Vroom, 1964) - теория ожиданий Врума. Она основана на следующем предположении: мотивацию определяет ожидание того, что усилия, приложенные к определенной деятельности, приведут к желаемым результатам. Основополагающим является взаимодействие трёх факторов: ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемый результат; ожидания того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение, и ожидаемой валентности, то есть, ценности вознаграждения.

Как считает автор теории справедливости (баланса, равенства) Адамс (Adams, 1963, 1965),

люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, премии, дополнительные льготы, моральные поощрения, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются умения, знания, стаж работы, образование, преданность делу, конкретные затраты труда, творчество, трудовые достижения.

Модель Портера и Лоулера (1968г.) объединяет элементы теорий ожидания и справедливости. В этой модели процесс мотивации определяется посредством пяти переменных: затраченных усилий, ожиданий, полученных результатов, вознаграждения и степени удовлетворения. Один из наиболее важных выводов этой модели: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

Известны две теории, относящиеся к категории трудовых, связанных с содержанием труда, выполняемыми функциями. Эти теории определяют ряд общих признаков труда, способствующих повышению интереса к самому процессу труда, стимулированию трудом и его содержанием. Д.С. Синк²⁵ назвал их: теория обогащения труда и теория характеристик работ.

Центральным принципом теории постановки целей Лока (Locke, 1968)²⁶или целепостановочного (goal-setting) подхода к мотивации является положение о целенаправленности человеческого поведения: люди ставят перед собой задачи и имеют мотивацию работать над их выполнением, поскольку достижение целей вознаграждается.

Очень интересный взгляд на трудовую мотивацию предложил известный профессор менеджмента, основатель научного направления «Организационная психология» Эдгар Шейн.