Методические рекомендации по подготовке выпускников к итоговой государственной аттестации по специальности (стр. 6 из 6)
2. Служба управления персоналом – методический, информационный и координирующий центр кадровой работы в компании.
3. Сформированы организационная, информационная и финансовая политика управления персоналом.
4. Возможно повышение эффективности управленческой деятельности.
5. Намечено повышение капитализации компаний.
6. Хорошая система управления персоналом – это залог успешной деятельности организации.
Задание 2.
Расставить в правильной последовательности функциональные подсистемы системы управления персоналом компании, объединяющие однородные функции.
1. Технологии эффективной деятельности персонала.
2. Планирование персонала. Обеспечение потребности в персонале.
3. Миссия, организационная структура, организационная культура.
4. Совершенствование организационной структуры.
5. Обучение и развитие персонала.
6. Адаптация персонала.
7. Привлечение и отбор персонала.
8. Кадровая политика. Кадровая стратегия.
9. Оценка персонала.
10. Текущая работа службы управления персоналом.
11. Мотивация персонала и стимулирование труда.
Ответ. 3 4 8 2 7 6 5 9 11 1 10Логика ответа.
Управление персоналом – это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала компании.
Структура системы управления персоналом в компании ориентирована на бизнес, на конечный результат – получение прибыли.
Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей компании, эффективностью использования каждого отдельного работника, от его способностей выполнять требуемые функции и от мотивации.
Компания должна создавать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечивать их постоянное совершенствование.
Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровая стратегия.
Кадровая политика представляет собой систему целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в компании и соответствующих стратегии бизнеса.
Кадровая стратегия – это набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала и кадровой политики. Цель кадровой политики состоит в обеспечении оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров компании в соответствии с потребностями бизнеса. Кадровая стратегия или стратегия управления персоналом базируется на кадровой политике и стратегии развития компании и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.
Задание 3.
Распределить в логическую цепь направления кадрового планирования.
1. Обучение и развитие.
2. Кадровый мониторинг.
3. Мотивация и стимулирование.
4. Адаптация.
5. Подбор специалистов.
6. Стабилизация персонала.
7. Обеспечение взаимодействия.
Ответ: 5 4 2 1 3 7 6Логика ответа.
Подбор специалистов (5) – направление деятельности включает:
- определение формальных требований (образование, опыт, специальные навыки), формальные требования могут быть точно измерены;
- определение индивидуально-психологических требований, которые учитывают как специфику деятельности, так и особенности людей с которыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику;
- проведение предварительного конкурса рекомендаций, резюме и собеседования;
- проведение оценки претендентов на базе психодиагностических методик, профессионального тестирования и методов ситуативной диагностики.
Адаптация (4) – содержит цели и средства, позволяющие работнику, в совпадающий с испытательным сроком промежуток времени, освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективной деятельности в компании. На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место и принять решение об окончании испытательного срока.
Кадровый мониторинг (2) предполагает проведение аттестаций и планирование карьеры. Позволяет руководству компании получить несколько результатов:
- возможность объективно оценить персонал;
- получить информацию о том, какие характеристики сотрудников являются наиболее проблемными;
- поставить перед сотрудниками цели на профессиональное развитие до следующей аттестации;
- сообщение сотрудникам о возможностях по развитию их карьеры.
Обучение и развитие (1) формируется по результатам оценки на этапе подбора специалистов и их аттестации. Используется три варианта обучения и развития:
- постоянно обновляемая система инструктажей, которые реализуются внутренними ресурсами компании;
- совокупность краткосрочных обучающих и развивающих программ;
- фундаментальная подготовка управленцев и специалистов в высших учебных заведениях.
Мотивация и стимулирование (3) направлены на то, чтобы работники компании испытывали желание интенсивно и результативно работать именно в этой компании.
Выделяют следующие мотивационные подсистемы материального и нематериального стимулирования, зависящие от:
- результатов деятельности;
- стажа работы;
- стабильности деятельности и соответствия поведения ценностям компании;
- статуса.
Обеспечение взаимодействия (7) – деятельность направлена на достижение ясности и отчетливости в стандартах взаимодействия сотрудников в интересах достижения компанией своих целей. В рамках этой деятельности достигаются цели согласованных стилей управления, постановки задач, обязательных стандартов коммуникации и взаимной поддержки.
Стабилизация персонала (6) . Это направление предназначено стабилизировать и сохранить наиболее полезных и лояльных сотрудников, костяк компании, ориентированный на долгосрочную и эффективную работу.
6. Перечень нормативных документов, справочных материалов, оборудования, разрешенных к использованию выпускниками на экзамене
Нормативные документы
1. Государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования по специальности 080501 «Менеджмент (по отраслям)».
2. Примерная программа учебной дисциплины «Менеджмент».
3. Примерная программа учебной дисциплины «Маркетинг».
4. Примерная программа учебной дисциплины «Анализ финансово-хозяйственной деятельности».
5. Примерная программа учебной дисциплины «Стратегический менеджмент».
6. Примерная программа учебной дисциплины «Управление персоналом».
7. Примерная программа учебной дисциплины «Управленческая психология».
Оборудование
Калькулятор
7. Литература для подготовки к экзамену
Анализ финансово – хозяйственной деятельности
1. Налетова И. А.Анализ финансово-хозяйственной деятельности:
Учебно-методическое пособие для ссузов. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М. – М, 2006. –128
2. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия:
Учебник для ссузов. – М.: Мастерство, 2006.- 336с.
3. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник для ссузов. – М.: Дашков и К°, 2006. – 352с.
Маркетинг
1. Лукина А.В. Маркетинг: Учебник.- М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006.- 224 с.
2. Лыгина Н.И., Лебедева О.А. Маркетинговые исследования рынка: Учебник.- М.:
ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006.- 208 с.
3. Мурахтанова Н. М., Еремина Е. И. Маркетинг: Учебное пособие для ссузов . –
М., 2006. – 208 с.
Менеджмент
1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для ссузов. – М.: Экономистъ, 2006.- 288с.
2. Кнышова Е.Н. Менеджмент. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.-304 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
4. Котлер Филипп. Менеджмент-маркетинг. – М.,2006.
5. Мескон, Альберт, Хедуори. Основы менеджмента. - М.:Дело, 2005.
Стратегический менеджмент
1. Волкогонова О. Д., Зуб А. Т. Стратегический менеджмент: Учебник для ссузов. - М.:
ФОРУМ-ИНФРА-М, 2006.
2. Маркова В.Д., Кузнецов С.А., Стратегический менеджмент. Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М., 2007, гриф МО.
3. Гапоненко А. Л., Панкрухин А. П. Стратегическое управление. - М.: Омега, 2006.
4. Круглова Н.Ю., Круглов М. И. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Изд-во РДЛ, 2006. – 464 с.
7. Разработка стратегии развития: Учебное пособие / Под ред. А. Н. Бурмистрова, - СПб, 2006.
Управление персоналом
1. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации.
Уч.пособ..-3-е изд., М.: КНОРУС, 2007.- 416с.
2. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М.: ФОРУМ. ИНФРА-М.,2006
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для ссузов.- М., 2005. – 224 с. (КТП-1).
Управленческая психология
1. Шикун А. Ф., Симонова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие. –
М.: Изд-во Аспект-ПРЕСС. – 2005. – 336 с.
2. Кишкель Е. Н. Управленческая психология: Учебное пособие для ссузов. –
М.: Высшая школа, 2007.