Содержание
Введение
Глава 1. Изменение порядка прекращения трудовых отношений по инициативе работника
Глава 2. Новое в увольнении по иницативе работодателя
Глава 3. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Глава 4. Прекращение трудового договора по другим основаниям
4.1 Расторжение трудового договора в связи с изменением его условий
4.2 Увольнение в связи с отказом работника от перевода в соответствии с медицинским заключением
Заключение
Список литературы
В российском трудовом законодательстве встречаются различные по своему содержанию понятия: "прекращение" трудового договора, "расторжение" трудового договора, "увольнение" работника.
Термин "прекращение" трудового договора употребляется в более широком смысле и охватывает практически все основания, с которыми закон связывает окончание действия трудового договора (соглашение сторон, инициатива работника или работодателя, окончание срока трудового договора и др.). Термин "расторжение" трудового договора включает в себя прекращение трудовых отношений по инициативе одной из его сторон (работника или работодателя). Следует полагать, что данный термин может применяться ко всем случаям прекращения трудовых отношений за исключением оснований, не зависящих от воли сторон. Термин "увольнение" работника равнозначен термину "расторжение" трудового договора.
Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации[1] или другими федеральными законами. Так, в ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены общие основания прекращения трудового договора, применяемые ко всем без исключения работникам.
Изменения в российском трудовом законодательстве и обусловили выбор темы исследования. Прекращение трудового договора всегда является одной из наиболее проблемных, конфликтных и актуальных сфер трудовых правоотношений.
Изменения и дополнения, внесенные в главу 13 "Прекращение трудового договора" Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"[2] (далее - Закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ), можно классифицировать следующим образом:
корректировка статей редакционного характера;
уточнение действующих правовых норм с целью устранить возникшие на практике противоречия при их применении.
Изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ, коснулись порядка прекращения трудового договора: появились новые основания, уточнены и изменены те, которые были ранее включены в ТК РФ.
Понятия, которые раскрываются в главе 13 ТК РФ, имеют не только теоретическое, но и практическое значение. В них необходимо хорошо ориентироваться не только работодателям, но и работникам, их представительным органам.
Несмотря на то, что законодатель, приняв Закон от 30.06.06 № 90-ФЗ, решил некоторые спорные вопросы, касающиеся прекращения трудового договора, остаются и не решенные проблемы, которые вызывают трудности в практике применения трудового законодательства. В связи с этим встает необходимость данного исследования.
В работе использованы монографии по проблемам прекращения трудового договора, нормативные правовые акты по вопросам прекращения трудового договора, статьи, иллюстрирующие такие аспекты, как локальное регулирование трудовых отношений в этой сфере.
Цель данного исследования - вопросы прекращения трудового договора.
Задачи исследования следующие: проанализировать понятие
прекращения трудового договора, рассмотреть основания прекращения
трудового договора, которых коснулись нововведения и уточнения.
Объект исследования - трудовое законодательство, регулирующее вопросы прекращения трудового договора.
Методы исследования - сравнительный анализ положений ТК РФ о прекращении трудового договора в современной редакции с предыдущей редакцией.
В статью 80 ТК РФ, регламентирующую порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, внесены уточняющие, но очень существенные изменения.
Работник подает работодателю заявление об увольнении, работодатель регистрирует его - и со следующего дня начинается отсчет двухнедельного срока предупреждения.
Однако имеют место случаи, когда работник по каким-либо причинам уведомляет работодателя почтой, направляя заявление заказным письмом или телеграммой. Такая ситуация возможна тогда, когда работник находится в очередном отпуске. В этом случае началом течения срока будет не дата отправки заявления работником, а день, следующий за днем получения работодателем заявления об увольнении.
При этом работник может узнать о том, что его заявление получено, непосредственно у работодателя или на почте (выяснив, когда письмо доставлено). Во избежание недоразумений работнику следует отправлять письма с уведомлением о вручении.
Расширен перечень нормативных правовых актов, нарушение которых работодателем дает основание работнику прекратить трудовой договор без двухнедельного предупреждения. Это связано не только с нарушением работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, но и с нарушением локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Данное дополнение свидетельствует о все более увеличивающейся важности локальных нормативных актов, принимаемых работодателем, необходимости их тщательной проработки и исполнения.
В числе изменений, которые были внесены в правовое регулирование прекращения трудового договора Законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ, рассмотрим нововведения в ст.81 ТК РФ.
Пункт 3 ч.1 ст.81 ТК РФ более не разделяется на два подпункта. Теперь увольнение по данному основанию может быть произведено при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Данная норма предусматривает возможность увольнения в том случае, если работник по объективным причинам не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, что препятствует исполнению им обусловленной трудовым договором трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с определенной квалификацией, конкретного вида порученной работы), например в случае недостаточной квалификации.
При этом законодатель устанавливает, что порядок проведения аттестации определяется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
При увольнении работников по данному основанию необходимо учитывать разъяснения, данные в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006) [3] (далее - постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно быть установлено по результатам аттестации, которая может быть проведена в соответствии со следующими документами.
Прежде всего, проведение аттестации может быть предусмотрено федеральным законом.
Например, в соответствии со ст.48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"[4] (далее - Закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ) аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.
Нормы, касающиеся аттестации работников, включены в Федеральные законы: "О науке и государственной научно-технической политике" от 23.08.1996 № 127-ФЗ (ред. от 04.12.2006) [5] - для научных работников и специалистов научных организаций; "О прокуратуре Российской Федерации" от 17.01.1992 № 2202-1 (ред. от 24.07.2007) [6] - для прокурорских работников, имеющих классные чины либо занимающих должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов; "О промышленной безопасности производственных объектов" от 21.07.1997 № 116-ФЗ[7] - для работников, занятых в области эксплуатации опасных производственных объектов.
Проведение аттестации также может быть предусмотрено подзаконными нормативными актами. Так, постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 (ред. от 11.11.2006) [8] утверждено Положение о порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий.
Приказом Государственного таможенного комитета РФ от 29.10.2003 № 1215 утверждено Положение о порядке проведения аттестации
сотрудников таможенных органов Российской Федерации.
В качестве нормативного правового акта, определяющего порядок проведения аттестации, следует назвать и Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267.
В частности, данное Положение устанавливает сроки аттестации - периодически, один раз в три года, в пять лет. При этом график проведения аттестации утверждается руководителем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации и доводится до сведения аттестуемых не реже чем за один месяц до начала аттестации.