. Эволюция теории лидерства в ХХ в. (ситуационные теории лидерства, поведенческие теории лидерства) (стр. 7 из 9)
Второе измерение (ориентация на персонал) предполагает создание хороших условий труда, отвечающих потребностям и желаниям работников, развитие благоприятных межличностных отношений. Каждый тип управленческого поведения можно обозначить своими координатами.
9  8 7 |
| 1.9. Максимум внимания к людям, минимум внимания к работе | 9.9. Высокая ориентация на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям | |||||||||||
| 5.5. Умеренное внимание к работе и людям | ||||||||||||
| 1.1. Незначительное внимание к производству и людям | 9.1. Максимум внимания к работе, незначительное внимание к людям | |||||||||||
| 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Незначительная Забота о производстве Значительная |
Рис. 1. Управленческая решетка Блейка и Моутона
Блэйк и Мутон описывают среднюю и четыре крайние позиции «решетки» следующим образом:
1.1. Минимальные усилия руководителя приводят к тому, что только из страха потерять работу люди хоть что-то делают.
1.9. Руководитель сосредоточивается на человеческих взаимоотношениях, но не заботится о работе.
9.1. Авторитет и подчинение — руководитель очень заботится об эффективности работы, но не о настроении подчиненных.
5.5. Средняя организация — руководитель достигает приемлемого качества работы и неплохого морального настроя.
9.9. Команда — благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и наивысшую эффективность.[4]
Таким образом, согласно современным представлениям о эффективном руководстве значение 9.9. является наилучшим.
Согласно исследованию Лайкерта, сосредоточение на работе и человеке характерно для всех руководителей, но распределяют они свое внимание по-разному.
Руководитель, сосредоточенный на работе, ориентированный на решение производственных задач, прежде всего заботится о планировании работы и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Например, как известно, Ф. Тейлор строил работу технически эффективно и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли нормы, определяемые с учетом измерения рекордного уровня производительности труда.
Руководитель, сосредоточенный на человеке, наибольшее внимание уделяет повышению производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Он способствует развитию взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки. Такой руководитель считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.
Исследования показывают, что стиль многих руководителей сориентирован одновременно и на работу, и на человека.
Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи.[5]
В рамках поведенческого подхода, Лайкерт выделяет четыре системы стилей – это эксплуататорско-авторитарный; благосклонно-авторитарный; консультативно-демократический; основанный на участии – партисипативный стиль. По мнению Лайкерта, партисипативный стиль самый действенный. Рассмотрим их.
- эксплуататорско-авторитарный стиль: руководители, принадлежащие к этому стилю, имеют выраженные характеристики автократа.
- благосклонно-авторитарный стиль: эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они допускают их, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях — наказанием. В целом руководители соответствуют типу благосклонного автократа.
- консультативный стиль: руководители проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и значительная степень консультативных контактов между руководителем и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения доверяются подчиненным.
- парстисипативный стиль: Этот стиль подразумевает преимущественно самоуправление, групповое участие работников в принятии основных решений. Это — система, основанная на участии, или партисипативная система. По мнению Лайкерта, она самая действенная. Взаимодействия между руководителем и подчиненными носят дружеский характер, взаимодоверительны. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение носит выраженный двухсторонний и неформальный характер. Руководители партисипативного стиля соответствуют руководителям, поощряющим участие исполнителей в управлении. Кроме того, они ориентированы на человека — в противоположность руководителям авторитарно-эксплуататорского стиля, ориентированных на работу.
В настоящее время данная система Р. Лайкерта рассматривается не как альтернативная по отношению к континууму «авторитарности — либеральности», а как углубляющая и детализирующая его.
Ситуационный подход основан на предположении, что для эффективного управления стили поведения и личные качества руководителя должны соответствовать конкретным ситуациям. Результаты их исследований показывают, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. Ситуационный подход представлен теориями Ф. Фидлера, Т.Митчелла, Р. Хауса, П. Херси, К.Бланшара, В.Врумма, У. Йэттона.
Ситуационная модель Фидлера сосредоточивает внимание на ситуациях и выявляет три фактора, определяющие поведение руководителя. К этим факторам относятся:
- взаимоотношения между руководителем и членами коллектива, которые могут быть хорошими или плохими;
- структура задач, которые могут быть привычными, четко сформулированными и структурированными или, наоборот, расплывчатыми и бесструктурными;
- должностные полномочия, объем власти, связанной с должностью руководителя, который может быть мал или велик.
Различные сочетания этих трех факторов могут дать восемь потенциальных ситуаций и стилей руководства. Исследования Фидлера показали, что при разных характеристиках указанных факторов будут эффективны или руководители, ориентированные на человека, или руководители, ориентированные на задачи, как показано в таблице 2.
Таблица 2. - Эффективные стили руководства по Фидлеру[6]
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |||||
| Наиболее эффективный стиль руководства | Ориента-ция на задачу | Ориента-ция на задачу | Ориента-ция на задачу | Ориента-ция на челове-ка | Ориента-ция на человека | Ориента-ция на человека | Смешан-ный | Ориента-ция на задачу | ||||
| Взаимоотношения между руководителем и подчиненным | Хорошие | Плохие | ||||||||||
| Должностные полномочия руководителя | Сильные | Слабые | Сильные | Слабые | Сильные | Слабые | Сильные | Слабые | ||||
| Структура задачи | Структурирована | Неструктурирована | Структурирована | Неструктурирована | ||||||||
Из восьми возможных ситуаций показанных в таблице 2, первая является наиболее благоприятной для руководителя. При такой ситуации задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, отношения между руководителем и подчиненными хорошие, что позволяет оказывать наибольшее влияние на подчиненных. В противоположность этому, последняя ситуация наименее благоприятна, потому что должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача неструктурирована.
Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства — это быстрота действия и принятия решений, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально является эффективным инструментом достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. В этой ситуации самым подходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому что отношения между руководителем и подчиненными хорошие.
При восьмой ситуации власть руководителя настолько мала, что исполнители почти наверняка будут сопротивляться всякому влиянию, как только представится возможность. В этой ситуации самым эффективным окажется авторитарный стиль, потому что он максимизирует прямой контроль руководителя, что абсолютно необходимо для правильного направления усилий подчиненных.
Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях.
Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорее всего расширит влияние руководителя. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе.