Для тех, кто думает о настоящем и будущем молодых карьеристов и готовит профессионалов, а также для тех, кому небезразлично, как и на что тратить лучшие г (стр. 4 из 50)

· Описание карьерного потенциала и готовности к карьере в терминах приобретения навыков и опыта.

· Рекомендации ведущих преподавателей, руководителей курсовых проектов, дипломных работ, производственных практик.

У ПКП двойное предназначение – оценка учебных успехов и научных достижений, с одной стороны, а с другой – оценка готовности к профессиональной карьере.

1. Цель учебно-научной оценки. ПКП в этом случае служит как инструмент оценки, изменяющейся во времени по мере документально подтвержденного развития готовности к обучению и профессиональному росту во время нахождения в высшем учебном заведении. По мере освоения учебных курсов портфолио отображает ваш прогресс в приобретении навыков и компетентности, необходимых для успешной и долгой карьеры. Со временем ПКП превратится в достаточно сложную расширенную и углубленную структуру способностей и достижений. Хорошо документированный ПКП является оптимальным способом подведения итогов ваших учебных и научных достижений после консультаций с научным руководителем и профессорско-преподавательским составом кафедры и факультета и создает возможности для дальнейшей научно-исследовательской карьеры (например поступление в магистратуру или аспирантуру).

2. Цель оценки готовности к карьере. ПКП является важным инструментом передачи деловой и личностной информации о вас (в виде резюме и рекомендательных писем) потенциальным работодателям, если вы ищете возможности для поступления на работу на условиях как частичной (еще в период обучения), так и полной занятости. Таким образом, карьерный портфолио является эффективным средством развития карьеры, который содержит гораздо больше информации для понимания, чем стандартное резюме. Профессиональное и полное ПКП позволяет работодателю легко просмотреть вашу подготовку и весь спектр ваших умений и способностей и создает условия для принятия оптимального кадрового решения. Профессионально составленное ПКП может помочь вам привлечь внимание работодателя и подчеркнуть свои конкурентные преимущества по сравнению с другими претендентами.

ПКП должно фиксировать все достижения студента. ПКП следует регулярно обновлять по мере прогресса при обучении по основному и сопутствующим направлениям профессиональной подготовки и включать в него информацию, отражающую ваши актуальные умения, навыки и наработку компетенций на каждом этапе профессионального обучения и развития. ПКП можно использовать для хранения курсовых и дипломных работ, докладов на научно-практических конференциях, грамот и благодарностей за участие в различного рода семинарах, конференциях и т.д.

Чем ближе вы к выпуску из высшего учебного заведения, тем более специфичными именно для выбранного вами профиля деятельности и для целей вашей карьеры должны становиться пункты в персональном ПКП. Соответственно ПКП становится динамичным и развивающимся инструментом карьеры, являющимся намного более ценным и информативным, чем обычное резюме.

Электронный вариант ПКП и его возможности

В наш век информационных технологий и электронной коммуникации настоятельно рекомендуется, чтобы студенты развивали on-line или электронное ПКП. Такой формат позволяет легко и эффективно общаться через Интернет с возможными работодателями. Подобное электронное ПКП может быть размещено как на персональном сайте, так и на сайте университета. Во ВГУЭС, например, это самая обычная практика. На общеуниверситетском сайте выделен специальный раздел, посвященный персональной информации о студентах для потенциальных работодателей. Причем, очень активны в поддержании и обновлении этих ПКП наиболее перспективные в карьерном отношении студенты, например те, кто участвуют в ежегодных конкурсах «Карьерист года», ярмарках вакансий, презентациях ведущих компаний, проходящих как в стенах университета, так и за его пределами.

Электронное портфолио легче обслуживать, вносить в него требуемые изменения. Кроме того, такое ПКП может приятно удивить работодателя и помочь оторваться от конкурентов, так как охарактеризует его автора как представителя новой волны работников, живущих в ногу с высокими технологиями.

7. Организационно-психологическая технология сопровождения карьеры включает семь компонентов, центральным из которых является карьерный тьюторинг (рис. 1).

Рассмотрим каждый компонент психологического сопровождения карьеры специалиста на ранних этапах его профессионализации (по сути, карьеры студента-выпускника).

Рис. 1. Организационно-психологическое сопровождение
карьеры молодого специалиста

А. Учет ожиданий и установок самих студентов – будущих молодых специалистов

К молодым специалистам в современных условиях рынка предъявляется целый ряд требований: они должны иметь не только достаточно высокий уровень теоретической и практической подготовки, но и отличаться социальной зрелостью; сохранять высокую эффективность в ситуации неопределенности и быстро адаптироваться к постоянно меняющимся условиям рабочей среды; проявлять готовность к началу собственной карьеры в организации с относительно низкого должностного статуса. Вместе с тем многие работодатели, как свидетельствуют результаты опросов, воспринимают выпускника вуза как «молодого, горячего, амбициозного, но недостаточно опытного в профессиональном отношении человека, обладающего в большей степени идеалистическими представлениями о будущей профессии, которого еще необходимо воспитывать и наставлять».

В то же время достаточно большое число выпускников к моменту окончания вуза осознают необходимость гибкого реагирования на запрос работодателя и, признавая недостаточно высокий уровень собственной профессиональной подготовки, готовы к дальнейшему обучению (а при необходимости и к переобучению). По данным исследований, проведенных за последние 3 года, половина опрошенных выпускников ведущих вузов г. Владивостока обладают ярко выраженными карьерными установками, а каждый десятый выпускник уже имеет значительный опыт профессиональной деятельности (2–3 года работы в различных проектах).

Таким образом, традиционные взгляды на молодого специалиста как на неопытного, социально незрелого, недостаточно подготовленного, но обладающего завышенными притязаниями человека, вступают в противоречие с актуальным самоопределением. Как минимум половина выпускников, которые вполне реально оценивают свое положение на рынке труда, обладают первоначальным профессиональным опытом, владеют современными технологиями, в том числе информационными, при поиске работы ориентированы не столько на уровень заработной платы, сколько на возможности самореализации, карьерного роста, условия трудовой деятельности (компенсационный пакет).

B. Мониторинг качественных изменений в личности выпускника

Выпускник вуза становится субъектом рыночных отношений, осуществляет самостоятельный профессиональный и экономический выбор, несет ответственность за его последствия в виде размера заработной платы, условий труда, возможности для развития своих способностей и карьерного роста. Важно организовывать активную поддержку карьерных устремлений выпускников как со стороны организации-работодателя, так и со стороны вуза. При этом вуз берет на себя определенную социальную ответственность за успешное начало профессионального пути и благоприятный стартовый уровень карьеры молодого специалиста, проводя маркетинговые исследования рынка, гибко перестраиваясь в выборе основных направлений подготовки, повышая конкурентоспособность молодых специалистов за счет введения специальных курсов по обучению технологиям карьеры и т.д. Таким образом, вуз активно участвует в управлении карьерным продвижением своих выпускников.

В управлении карьерой молодых специалистов активное участие принимают и дальновидные работодатели, ориентированные на отрытую кадровую политику, то есть со смещением акцента на привлечение новых работников. Из числа наиболее «продвинутых» студентов-старшекурсников они формируют своего рода «кадровый резерв» для своих предприятий, организаций, компаний и фирм, погружая будущего выпускника в специфику профессиональной деятельности через целый ряд процедур:

· задание на прохождение производственной практики;

· заказ на выполнение дипломного проекта, имеющего реальное практическое значение для конкретного производства или деятельности компании на рынке;

· организацию стажировок на будущем рабочем месте.

Заинтересованный в притоке квалифицированных молодых специалистов работодатель финансирует их целевую подготовку в вузе, оплачивая их обучение на дополнительной специализации, предполагающей существенное расширение знаний и навыков по сравнению с требованиями государственных стандартов и овладение умением осуществлять конкретные технологические операции и процедуры. Так, например, в одном из вузов Владивостока в ходе обучения в рамках дополнительной учебной программы студенты-психологи старших курсов осваивают навыки создания миссии организации, формулирования правил и принципов кадровой политики, проведения отбора кадров и деловой оценки персонала, получая в руки действенный инструмент для эффективной профессиональной деятельности в качестве менеджера по персоналу.

C. Психологическое сопровождение адаптации учащейся молодежи

Основное внимание в данном случае уделяется таким традиционно развиваемым направлениям, как профориентирование и профконсультирование, а также формированию профессиональной идентичности, развитию мотивации к достижениям, организации консультирования по проблемам личностного роста и выбору индивидуальной траектории карьерного продвижения. На первый план соответственно выходят психологические факторы адаптации, в число которых входят, в том числе, формирование стрессоустойчивости, эмоциональной стабильности молодых специалистов, закрепление у них установки на ведущую роль личностного ресурса, интернальной (ответственной) позиции по отношению к управлению карьерным продвижением.