Термин «планирование карьеры» имеет несколько значений.
Это может быть одно из направлений кадровой работы в организации, когда специалист определяет для сотрудника стратегию и этапы развития и продвижения, то есть внутриорганизационную карьеру, связанную с траекторией движения человека в организации. В таком случае возможна вертикальная карьера сотрудника, то есть его постепенное повышение в должности, горизонтальная — продвижение в разных подразделениях организации на том же уровне иерархии и центростремительная — продвижение именно к центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. Занимаясь планированием, менеджер по персоналу (специалист по карьере, сотрудник кадровой службы организации) учитывает множество различных факторов, большинство из которых будет рассмотрено нами далее.
Планированием карьеры также может заниматься и независимый специалист, оказывающий клиенту поддержку в построении профессиональной карьеры, то есть совершенствовании знаний, умений и навыков в определенной сфере деятельности. В этом случае возможна специализация профессионала — улучшение качества деятельности в одном из направлений, выбранном в начале профессионального пути, и транспрофессионализация — расширение инструментария и областей деятельности, овладение другими областями опыта.
Несомненно, важным в работе обоих специалистов является умение объективно оценить жизненную ситуацию клиента (сотрудника), и здесь немаловажны несколько факторов. Так, например, важно учитывать этап карьеры, на котором находится человек. В зависимости от этапа ведущим направлением в карьере могут быть выбор области деятельности, развитие профессиональных навыков, самореализация в профессии и углубление навыков, наставничество или поиск альтернативных видов деятельности. Каждой из этих характеристик соответствует свое название этапа, и в целом критерием определения этапа карьеры является временной период личности.
Этап карьеры не надо путать с другим понятием, тоже немаловажным для планирования - этапом профессионального развития, так как эти понятия могут и не быть взаимосвязанными. Этапы профессионального развития различаются в зависимости не от возраста, а от фазы развития профессионала. То есть, в своей профессии работник может быть как на стадии
31
освоения (адепт), так и, например, на стадии решения трудных профессиональных задач (мастер) или даже на стадии передачи опыта многочисленным ученикам (наставник). Момент выбора или вынужденной смены профессии также считается этапом профессионального развития, и человека, находящегося на этой фазе, принято называть оптантом. Более подробно ознакомиться со всеми семью этапами и остальными понятиями, связанными с планированием карьеры, вы можете в учебнике «Управление персоналом» и справочной литературе.
Мы же обратимся к более интересной, на наш взгляд, теме: чем же определяется продвижение работника по службе, что является причиной, условием удачной в одном случае и неудачной в другом профессиональной карьеры? Существуют, несомненно, объективные условия карьеры. В книге «Кадровый резерв и оценка результативности труда» находим следующие описания объективных условий:
• высшая точка карьеры — самый высокий пост, предусмотренный в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой
позиции, занимаемой работником в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том уровне, где находится работник.
Объективные условия влияют на то, какой будет внутриорганизационная карьера сотрудника, в зависимости от длины карьеры она может быть перспективной либо тупиковой. Уже при приеме кандидата проектируется возможная карьера будущего сотрудника, и менеджер по персоналу делает это, исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации кандидата. Для того, чтобы деятельность каждого сотрудника была максимально эффективной, важно помнить, что одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может иметь совершенно разную степень привлекательности.
Кроме объективных факторов, для рассмотрения карьеры в полном объеме важно учитывать и субъективные факторы, которые порой более сильно влияют на продвижение человека по службе. В количественном и качественном отношении, как отмечают исследователи, эти факторы чрезвычайно многочисленны, многообразны и разновекторны, еще более разнообразны их комбинации. Это определяет большую сложность их классификации. Исследования, посвященные субъективным факторам карьеры, освещают те или иные аспекты проблемы. Так, В. Л. Романов (1997), намечая один из вариантов классификации факторов, тормозящих карьерное продвижение, выделяет, исходя из их происхождения, четыре группы.
32
1.Физические факторы, то есть те, которые обусловлены состоянием организма, например, дефекты органов чувств, речи, низкая работоспособность в связи с болезнью и т.д.
2. Социальные, в число которых входят факторы социальной природы, обусловленные дезорганизацией на различных условиях социального устройства: политическом (предпочтительность той или иной политической ориентации); государственном (низкий престиж государственной службы); экономическом (отсутствие или недостаточная выраженность материальных стимулов).
3. Идеальные: факторы, порождающие девиации в сферах культуры, нравственности («моральный вакуум»), идеологии (отсутствие общей увлекающей идеи — «идейный вакуум»).
4. Рассмотренные группы факторов относятся к непсихологическим, а вот четвертая определяется как группа психологических факторов. В этой группе, в свою очередь, выделяются факторы социально-психологические (обусловленные положением и особенностями взаимодействия работника в коллективе, команде) и личностные.
Кухтерина Е.А., проводя исследование, посвященное психологическим аспектам карьерного роста, отмечает, что он связан, как правило, с личностным ростом, в ряде случаев являясь внешним его показателем. На пути личностного роста у каждого человека могут возникать некие проблемы, только решив которые, он может рассчитывать на дальнейшее продвижение. То же происходит и в карьерном росте. Составив список «проблемных полей», ученые провели эмпирическое исследование по выявлению психологических закономерностей связи карьерного и личностного роста. В основу перечня «проблемных полей» был положен список проблем, выдвинутых А.А. Бодалевым (1988): низкая выраженность мотивации на успех, недостаточный уровень образования, избегание борьбы, низкая самооценка, низкая направленность на задание.
Результаты исследования показали, что испытуемые, у которых было замечено продвижение по карьерной лестнице, обладали сходными личностными характеристиками. Для них характерны высокая самооценка, уровень образования соответствующей должности, высокая сила стремления к достижению цели, к успеху. Наличие тенденции к борьбе означает активное стремление человека участвовать в групповой жизни, добиваться более высокого статуса. Высокие показатели по шкале «Направленность на задание» демонстрируют заинтересованность выполнять работу как можно лучше, несмотря на личностные интересы, делать все для эффективного продолжения деятельности.
При напряжении в проблемном поле «мотивация на успех» характерным оказалось отсутствие динамики в карьерном росте. Потребность в мотивации к успеху, в высокой силе стремления к достижению цели является одной из самых важных составляющих. Чем больше у человека выражена потребность в достижении чего-либо существенного в жизни, тем больше вероятность того, что именно он займет более высокий пост, либо поднимется на вершину профессиональной актуализации.
33
Также важно отметить, что для успешного карьерного продвижения должно присутствовать наличие высоких положительных показателей не только по одному фактору, но и комплексное их взаимодействие. Так. при высокой направленности на дело, высокой самооценке продвижение может затруднять низкая мотивация на успех, как было показано ранее, а также избегание борьбы и недостаточный уровень образования. И, соответственно, на фоне высокого соответствующего образования, высоких показателей в области мотивации общей направленности на дело, и тенденции принятия борьбы, специалист не будет иметь сдвигов в карьере, если у него низкая самооценка. Это, возможно, свидетельствует о взаимовлиянии самооценки на карьерный рост.
Идея, на которой основано данное исследование, дает возможность специалисту по карьере проводить анализ кадрового состава организации, выявлять наиболее перспективных сотрудников, способствовать их карьерному продвижению. Значение работы также состоит в том, чтобы определить, в каком из полей у сотрудников существует проблема. Дальнейшая работа может проводиться только в этом поле, что значительно сэкономит ресурсы по сравнению с полномасштабным обучением и тренингами персонала.
Изучая взаимосвязь личностных факторов и карьеры, другой исследователь, Е. Могилевкин, придерживается субъектно-деятельностного подхода, согласно которому человек рассматривается как творец своей собственной карьеры, а достигаемый при этом результат является для него личностно значимым. Исследование, проведенное на основе 5 выделенных личностных факторов, показало, что эффективность карьерного продвижения повышается с усилением степени их выраженности. Выбраны следующие факторы: самоэффективность, локус контроля, мотивация к карьере, эмоциональная стабильность, психотизм. Созданная в результате исследования психологическая модель, описывающая влияние личностных факторов на профессиональную карьеру, может быть использована в качестве инструментария для определения путей личностного развития персонала и самокоррекции служащих в организации в целях выстраивания карьеры оптимальным образом.