| Численность работников (чел.) | Разряд оплаты труда в соответствии с ЕМТС | Соотношение в оплате труда | |
| Предприятие 1 | 2543 | 17 разряд П ступ. | 12,8 |
| Предприятие 2 | 297 | 16 разряд 1 ступ. | 10,0 |
IV. Индексация заработной платы
Профсоюзы, требующие повышения заработной платы, чтобы компенсировать рост стоимости жизни, чаще всего связывают его с уровнем инфляции, т.е. с ростом цен на потребительские товары и услуги. Задача профсоюзов заключается в том, чтобы удержать или добиться повышения реальной заработной платы, то есть количества товаров и услуг, которые трудящиеся имеют возможность оплатить за те деньги, которые они зарабатывают, а также, чтобы рост цен сопровождался опережающим повышением заработной платы. Выставляя требование о повышении заработной платы, следует отметить, что повышение стоимости жизни на 10% не может компенсировать повышение зарплаты на те же самые 10 процентов, т.к. индекс цен не учитывает такие моменты, как увеличение объема платных услуг в медицине, образовании, повышение тарифов на коммунальные услуги.
Инфляция непрерывно снижает реальную покупательную способность МРОТ.
Поэтому при ведении переговоров по повышению уровня жизни работников следует добиваться, чтобы:
· основной заработок работника низшей квалификации был не ниже прожиточного минимума;
· основной заработок квалифицированного работника был не ниже минимального потребительского бюджета;
· в оплате труда были учтены компенсационные доплаты за низкое качество производственных условий на рабочем месте, высокие темпы и напряженность труда;
· компенсировалась стоимость социальных услуг (полное или частичное возмещение расходов на медицинские и образовательные услуги, приобретение жилья и т.д.);
· проводилось ежеквартальное индексирование минимального размера оплаты труда с учетом изменения величины прожиточного минимума, либо индекса потребительских цен.
V. Материальное стимулирование работников
В целях усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы на предприятиях применяются системы премирования, производятся выплаты вознаграждений за выслугу лет и по итогам работы за год, используются другие формы материального поощрения. Для введения систем премирования и других форм материального поощрения администрации необходимо разработать соответствующие положения и согласовать их с выборным профсоюзным органом.
Премирование — это выплата работнику или отдельному коллективу (бригаде) вознаграждения сверх основного заработка в целях поощрения за высокие результаты. Премия является также моральным вознаграждением, выражением признания заслуг работника, стимулом улучшения работы.
Премирование по своему назначению можно подразделить на две группы: текущее и единовременное премирование, связанное с системой оплаты труда, и премирование, не связанное с системой оплаты труда. К премированию, не обусловленному системой оплаты труда, можно отнести премирование за освоение новой техники, экономию топливно- энергетических и материальных ресурсов и др.
Положение о премировании работников должно быть четким и понятным для премируемых. Работники должны ясно представлять связь размеров поощрения с результатами работы. Положение о премировании не должно допускать двоякие толкования, позволяющие работодателю принимать произвольные решения, ущемляющие интересы работника, изменять в одностороннем порядке условия премирования. Премирование должно отражать цели и задачи премирования, круг премируемых, размеры, периодичность (ежемесячно раз в квартал, год и т.п.) и сроки выплаты. Показатели должны быть конкретными, понятными и поддающимися объективному учету для всех категорий работников (рабочие, специалисты, руководители). Целесообразно устанавливать не более 1-2 показателей премирования. Например, для рабочих: выполнение сменных заданий и качество продукции, а условием — соблюдение графика сдачи готовой продукции. При премировании за экономию материальных ресурсов обязательным условием должно быть обеспечение установленного качества продукции. В положениях следует оговорить за какие производственные упущения работник может быть лишен премии частично или полностью.
Хорошо известны и наиболее применяемые на предприятиях вознаграждения по итогам работы за год и за стаж работы (выслугу лет).
Вознаграждение по итогам работы за год определяется с учетом результатов работы предприятия в целом и конкретного работника и выплачивается после подведения итогов. Размер вознаграждения устанавливается в зависимости от стажа работы на предприятии и заработной платы (тарифной ставки, оклада) работника. Вознаграждение за стаж работы (выслугу лет) устанавливается всем работникам или отдельным категориям и группам, в сроки (раз в год, квартал, месяц), предусмотренные положением. Размеры вознаграждения определяются в соответствии со шкалой (стажа работы), в зависимости от тарифной ставки (оклада) работника. Предусматривается ежегодное повышение вознаграждения. При этом также учитываются результаты работы конкретного работника. В случае ухудшения их качества размер вознаграждения работнику может быть понижен.
Если на предприятии предусматривается единовременное премирование, как, например:
· за выполнение особо важных, особо ответственных заданий;
· при уходе работника в очередной отпуск;
· к юбилейным датам предприятия;
· по случаю юбилейных дат работников и др.,
в положении достаточно указать показатель премирования, размеры и сроки выплаты. Все положения о премировании и вознаграждениях должны быть приложены к коллективному договору.
VI. Сбор информации, ее анализ и использование в коллективных переговорах
Отчетная финансово-экономическая информация о предприятии в зависимости от полноты и доступности подразделяется на 3 уровня:
· вся внутренняя информация, включая и развернутое заключение аудитора;
· информация, содержащаяся в формах финансовой и статистической отчетности, представляемых в госорганы;
· публичная отчетность, которая представлена балансом (форма 1) и отчетом о прибылях и убытках (форма 2), Приложение 4.
Предоставление информации по первому варианту может являться скорее исключением, нежели правилом. К тому же пользоваться не агрегированной учетной информацией и бизнес-планом может лишь профессионал-аналитик, но не профсоюзный функционер.
Третий вариант содержит отчетную информацию доступную практически любому пользователю и соответственно не требует особого соглашения между предпринимателями и профсоюзными организациями. Экономическая информация, содержащаяся в формах 1 и 2 является наиболее концентрированной, но недостатки отечественной методологии бухгалтерского учета и сложившаяся его практика позволяют скрывать истинное положение финансового состояния предприятия. Публикация форм 1 и 2 за прошедший год проводится накануне годового собрания акционеров, которое, как правило, проходит в середине следующего года. Таким образом, заключая колдоговор в конце текущего года, профсоюзная организация может иметь информацию для анализа лишь за прошлый год.
Более реальные и широкие возможности анализа возникают при использовании финансовой и статистической отчетности второго уровня, а также информации содержащейся в бизнес-плане предприятия.
Рассмотрим, какие аспекты анализа интересуют профсоюзную организацию предприятия и как показатели отчетной и плановой информации могут быть использованы при этом. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "0 профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изменениями от 21 марта, 25 июля 2002 г.), статья 17 «Право профсоюзов на информацию» устанавливает, что «для осуществления своей уставной деятельности профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам.
Профсоюзные органы имеют право обсуждать полученную информацию с приглашением представителей работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов управления организацией, органов государственной власти и органов местного самоуправления». Из этого вытекает, что профсоюзные организации имеют право как минимум на информацию о предприятии не менее той, которую имеют госорганы (финансовые, налоговые, статистические).
Согласно Трудового Кодекса (ст.53) «... работники имеют право на получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников». Состав информации приведен в этой же статье: «Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
· реорганизации или ликвидации организации;
· введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
· профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
· по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором».
Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления - организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.