В области остается сложной ситуация с погашением задолженности по заработной плате. По состоянию на 1.06.2004 года сумма задолженности составляет 457,2 млн.руб. Тем самым нарушается ст. 37 Конституции РФ, закрепляющая право каждого на вознаграждение за труд. Нарушается также статья 136 РФ, устанавливающая обязанности предприятия выплачивать трудящимся заработную плату не реже, чем каждые полмесяца. Между тем проверки ревизии финансовых органов, Государственной инспекции труда показывают, что образование задолженности по заработной плате происходит вследствие грубых финансовых нарушений должностными лицами, невыполнения руководителем своих прямых обязанностей по изысканию средств на выплату заработной платы в установленные сроки. Поэтому при наличии задолженности по заработной плате профсоюзным комитетам необходимо проанализировать сведения статотчетности (форма 3-ф) и выявить:
- причины образования задолженности (отсутствие или недостаточное финансирование из бюджетов всех уровней; дебиторская задолженность покупателей за произведенную продукцию, оказанные услуги; открытие валютных счетов; приобретение дорогостоящих машин и оборудования; выдача и несвоевременное погашение работниками ссуд банка, выпуск неконкурентоспособной продукции и др.);
- как погашалась задолженность в течение года, наличие графиков погашения, контроль за их выполнением;
- принятые меры по ликвидации задолженности по зарплате (оформление банковского кредита, взыскание задолженности с покупателей в арбитражном суде, использование денежных средств на расчетных и валютных счетах, выпуск конкурентоспособной продукции, взыскание заработной платы через судебный приказ, взыскание невыплаченных ссуд через судебные органы и др.).
Если в процессе анализа будут выявлены факты использования денежных средств не по назначению и по этой причине происходит задержка выплаты заработной платы, профсоюзный комитет вправе обращаться в различные правоохранительные органы, прокуратуру, гострудинспекцию. Задержка зарплаты является нарушением колдоговорных обязательств. В соответствии с ст.26 Закона РФ «0 коллективных договорах и соглашениях» за невыполнение или нарушение коллективного договора виновные лица могут быть подвергнуты штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда.
Профсоюзному комитету целесообразно использовать при обосновании своих требований по заработной плате следующие показатели:
1. соответствие размера оплаты труда работников (в том числе по ключевым должностям) рыночной цене труда;
2. динамика реальной заработной платы в процентах к соответствующему периоду прошлого года;
3. доля фонда заработной платы (ФЗП) в общих расходах на персонал;
4. доля ФЗП (затрат на персонал) в добавленной стоимости;
5. соотношение темпов роста ФЗП (затрат на персонал) и объема реализации продукции;
6. доля ФЗП в себестоимости продукции;
7. доля тарифных ставок (окладов) вместе с компенсационными выплатами в общей заработной плате;
8. динамика средней заработной платы и цен на потребительские товары и услуги;
9. динамика средней заработной платы и производительности труда;
10. соотношение минимальной ставки заработной платы и регионального прожиточного минимума трудоспособного населения;
11. соотношение минимальной и средней заработной платы, минимальной и максимальной заработной платы на предприятии;
12. соотношение средней заработной платы и трудовых доходов работника;
13. доля и размер прибыли, направляемые на стимулирование работников и социальные выплаты;
14. расходы по оплате простоев, брака и др. не по вине работника;
сумма выплаченных работникам предприятия компенсаций в связи с задержкой (если таковая имела место) заработной платы.
VII. Участие работников в прибылях и социальное партнерство
В начале 80-х годов руководители многих хозрасчетных организаций считали, что выплачивая работникам вознаграждение по итогам работы за год, они таким образом участвуют в прибылях.
Однако в странах Западной Европы, США, Канады участие в прибылях подразумевает несколько другую направленность. Определение «участие в прибылях» было дано в 1889 году на заседании Международного конгресса как выплаты заранее установленной и не подлежащей изменению по решению работодателя доли прибылей данного предприятия значительной части его рядовых работников. Сюда не входит выплата премий из прибыли сотрудникам управленческого аппарата.
Участие в прибылях, обеспечивающее работникам получение дополнительного дохода, в отличие от поощрительной системы оплаты труда, представляет собой форму дополнительных льгот. Поощрительная система заработной платы непосредственно связана с производственными результатами отдельных работников (или их групп). Выплаты, которые наемные работники получают по схемам участия в прибылях, связаны с прибылью всего предприятия и зависят не только от усилий работников и выпускаемой продукции, но также и от эффективности управления, качества оборудования, организации производства, деловых качеств сотрудников сбытовых служб и других факторов. Случается, что наемные работники предприятия хорошо работают, добиваются высоких результатов труда, но при подведении итогов года прибыли могут быть ниже, чем в прошлом году, а могут быть даже убытки. Причины этому могут быть разные, включая и ошибки администрации и их недостаточная компетентность в управлении персоналом. Участие в прибылях является стимулом для роста производства и фактором улучшения производственных отношений.
По мнению зарубежных социологов участие в прибылях придает наемным работникам больше уверенности в принадлежности к организации, где они работают, пробуждают у них более широкий интерес к экономическим проблемам, направленным на рост эффективности труда. Там, где применяются системы участия в прибылях меньше возникает трудовых конфликтов.
Наиболее распространенными формами участия в прибылях являются:
- только участие в прибылях;
- участие в прибылях посредством владения акциями;
- участие в прибылях в сочетании с какой-либо формой партнерства.
При первом варианте, который в нашей стране практически не применяется, наемные работники получают долю чистой прибыли после выплаты дивидендов в размере 5 и более процентов на капитал привилегированных акций. Остаток прибыли распределяется между наемными работниками и владельцами обыкновенных акций в соответствии с заранее согласованным планом. Некоторые планы предусматривают выплату половины остатков прибыли наемным работникам пропорционально их заработной плате. Во многих схемах имеются положения, согласно которым наемные работники обязаны проработать в организации не менее 12 месяцев, чтобы получить право участия в прибылях. Некоторые схемы предусматривают увеличение доли за трудовой стаж. Например, после 10 лет работы в организации наемные работники могут получать вдвое больше тех, у кого стаж меньше. За нарушение работником трудового режима в отдельных схемах предусматривается уменьшение причитающейся ему доли прибыли.
Второй вариант — участие работника в прибылях реализуется во владении акциями фирмы.
В некоторых компаниях традиционное участие в прибылях сочетается с владением акциями. При этом наиболее распространены схемы участия в прибылях, предусматривающие ежегодное получение наемными работниками акций фирмы вместо доли в прибылях. Например, работник вместо 5 тыс.руб. наличными, причитающихся ему в качестве доли в прибыли, может получить 50 акций по 100 руб. Альтернатива: сочетание выплаты наличными и акциями (скажем, 2,5 тыс.руб. и 25 акций по 100 руб.). В дальнейшем работники будут получать как свою долю в прибылях, так и дивиденды по акциям, которыми они владеют.
Владение акциями является формой сбережений и поэтому увеличивает заинтересованность работников в успешной деятельности. По некоторым схемам работник имеет право решать, какую часть своей доли в прибылях он получит наличными, а какую будет инвестировать, или ему предоставят возможность покупать акции на льготных условиях из своих сбережений либо путем вычета их стоимости из заработной платы. Особо следует выделить поощрение опционами на покупку акций. Опцион дает право в какой-то момент времени в будущем купить акции по сегодняшней цене. Практически опцион позволяет работникам реализовать приращение стоимости акций, если оно имело место, без риска проиграть в результате снижения их стоимости, так как всегда можно отказаться от опциона (он предоставляется на определенный срок). Таким образом, владение акциями поощряет бережливость, снижает текучесть рабочей силы, ведь наемный работник ко времени ухода на пенсию может накопить значительные средства.
В Российской Федерации второй вариант применяется в упрощенном виде: наемные работники, владеющие акциями предприятия участвуют в прибылях путем получения дивидендов по привилегированным акциям.
По третьему варианту участие в прибылях сочетается с какой-либо формой партнерства с наемными работниками. При этом система партнерства предполагает, что наемные работники принимают определенное участие в управлении предприятием, на котором они работают. Формы (схемы) такого участия в управлении могут быть разными, в частности:
консультации между администрацией и работниками в рамках совета предприятия. Причем на некоторых фирмах имеются эффективно действующие советы и отсутствует участие в прибылях или владение акциями;
присутствие наемных работников на общих собраниях и участие в голосовании как держателей акций;
избрание представителей наемных работников в советы директоров.
Об эффективности систем участия наемных работников в прибылях своей компании свидетельствует, в частности, опыт Германии, где они получили довольно широкое распространение: более 1,5 тыс. работодателей используют различные варианты этих систем. Большинство этих предпринимателей входят в Союз содействия партнерству в экономике и обеспечивают занятость 1,3 млн. человек. Вводя системы участия наемных работников в прибылях, работодатели пытаются поощрить их за длительную работу на фирме, повысить мотивацию к труду, развить корпоративную культуру, а в конечном итоге путем ограниченных уступок обеспечить незыблемость существующих отношений собственности.