Изменение, как общих экономических условий деятельности предприятия, так и конъюнктуры рынка по продукции, выпускаемой предприятием способно резко изменить финансовое состояние и финансовые результаты его деятельности в предстоящем периоде.
Следовательно, профсоюзной организации не менее важно знать на момент переговоров о колдоговоре прогноз рынка по продукции предприятия. О положении предприятия на рынке труда в перспективном периоде может свидетельствовать портфель заказов, обеспеченный покупательной способностью потребителей. Представляется, что подобную информацию можно собирать и интерпретировать лишь на уровне отраслевых профсоюзных организаций.
Большое влияние на финансовые результаты оказывает ценовая политика, проводимая руководством предприятия. Посредством заниженных цен предприниматели могут передавать создаваемую прибыль как дочерним и прочим зависимым компаниям, так и формально независимым предприятиям-посредникам. Поэтому для достоверности анализа финансового состояния предприятия как отдельных предприятий, так и их территориальных и отраслевых объединений большое значение имеет мониторинг рыночных цен, который в определенной мере доступен лишь отраслевым и территориальным объединениям профсоюзов.
IX. Анализ издержек воспроизводства рабочей силы
В ходе реформирования экономических отношений предполагалось осуществлять расширение прав и ответственности предприятий в сфере оплаты труда, переход от всеобщей внерыночной административно-командной модели организации заработной платы к использованию механизмов и систем оплаты, адаптированных к условиям существования различных форм собственности и формирующегося рынка труда.
В реальности вместо единообразной, на уровне экономики регламентированной формы распределения по труду сформировалось множество псевдорыночных моделей распределения добавленной стоимости на уровнях каждого отдельного предприятия. Нередко издержки на рабочую силу, не увязанные с общественно целесообразными нормативами оплаты работников, не учитывают технические, технологические, организационные и экономические условия труда и, самое главное, не ориентированы на функцию воспроизводства рабочей силы.
Госкомстат России своим постановлением (№ 3 от 10 января 2003г.) утвердил единовременную форму № 1- рабочая сила для статистического наблюдения за составом затрат организаций на рабочую силу, содержание которой приведено в соответствие с Международной классификацией учитываемых расходов на рабочую силу. Виды затрат, содержащиеся в форме № 1, конкретизированы применительно к российской учетной и отчетной информации и изложены в виде кратких пояснений к заполнению этой формы (Приложение 2 и 3).
Представляется целесообразным при анализе ситуации на предприятии использовать классификацию издержек работодателя на рабочую силу и запрашивать необходимую для этих целей информацию, ориентируясь на содержание формы №1- рабочая сила и краткие пояснения к ее заполнению.
Для выявления динамики изменения показателей желательно располагать информацией за прошлый год, текущий год и на предстоящий год (прогнозируемые в бизнес-плане организации.)
Отсутствие у работодателя учетной документации, по каким либо видам фактически осуществляемых расходов либо отказ от представления информации по запросу профсоюзного органа может расцениваться как нарушение ст. 37 Трудового Кодекса РФ и стать предметом трудового конфликта.
Показатели формы № 1- рабочая сила и их детализация, приведенная в кратких показателях к ее заполнению, представляют собой конкретные, зафиксированные в денежном выражении, характеристики отдельных составляющих в общих издержках работодателя на рабочую силу
При оценке ситуации лучше опираться на так называемые индикаторы, которые характеризуют соотношения, удельные веса (доли), темпы изменения тех или иных показателей и их сравнения с аналогичными показателями по другим предприятиям, со средними показателями по региону, отрасли и экономике в целом.
Совместно показатели и индикаторы формируют информационное ядро мониторинга социально-экономической ситуации на предприятии. Следует заметить, что само по себе увеличение или уменьшение какого либо показателя по абсолютному объему денежных расходов работодателя не позволяет судить о целесообразности и тем более - об эффективности осуществленных затрат, поскольку любое экономическое решение в сфере издержек на рабочую силу всегда сопровождается разнонаправленными последствиями (и экономическими и социальными) с позиции удовлетворения интересов сторон, находящихся в трудовых отношениях.
Вместе с тем мониторинг дает возможность оценить как резервы в ликвидации заведомо неэффективных затрат работодателей, так и предложить меры, обеспечивающие удовлетворение законных интересов работников наемного труда.
Поэтому профсоюзы, выдвигая свои требования и предложения по изменению структуры издержек работодателя на рабочую силу, должны быть готовы к поиску и достижению в ходе переговоров согласованных решений, позволяющих в наибольшей степени обеспечить баланс интересов.
Перечислим наиболее значимые индикаторы, используемые для оценки ситуации в сфере оплаты труда работников за счет средств предприятия:
1. Доля оплаты работников за отработанное время в общих издержках работодателя на рабочую силу (%).
2. Доля тарифного заработка в расходах на оплату отработанного времени.
3. Соотношение минимальной тарифной ставки, начисленной средней зарплаты работников с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе, а также на отраслевом и средне российском уровне.
4. Соотношение темпов роста начисленной среднемесячной заработной платы и индекса потребительских цен в регионе.
(Следует учитывать и структуру индекса цен. Так, ускоренный рост затрат по оплате жилья и т.п. требует дополнительного учета, так как является не только фактором роста цен, но и процессом перехода на платность жилья и услуг ЖКХ. В этом первичной профсоюзной организации должны помочь отраслевые и региональные структуры).
5. Соотношение между темпами изменения фонда оплаты труда и объема реализации продукции.
6. Соотношения между темпами роста среднемесячной заработной платы и валового объема продукции (услуг) на предприятии (либо- объема валовой добавленной стоимости).
7. Степень дифференциации всех работников по уровням зарплаты в заданных интервалах (возможна при необходимости, аналогичная группировка по категориям персонала: рабочие, специалисты, руководители).
8. Соотношения между минимальной, средней и максимальной заработной платой персонала на предприятии.
9. Доля выплат работникам, находившимся в вынужденных отпусках либо вынужденно работавших неполное рабочее время по инициативе администрации, а также других простоев и брака не по вине работника, в общей сумме расходов на оплату неотработанного времени.
Аналогичный подход может использоваться при анализе целесообразности затрат на рабочую силу, направляемых на осуществление социальной защиты работников, на их профессиональное обучение, на улучшение условий труда и т.п.
Очевидно, что даже сам по себе обширный перечень исходных данных говорит о трудоемкости их анализа и требует достаточно высоких экономических знаний от специалистов, привлекаемых к оценке ситуации на предприятии Можно предположить, что достаточно детальное и репрезентативное обследование по проблеме распределения добавленной стоимости между трудом и капиталом окажется под силу профкомом лишь средних и крупных предприятий.
Из всей совокупности показателей и индикаторов, характеризующих издержки работодателя на рабочую силу, профком вправе отобрать и подвергнуть анализу те, которые либо провоцируют возникновение трудовых конфликтов, либо, по мнению трудящихся, наиболее актуальны с точки зрения возможного влияния на качество трудовой жизни персонала предприятия.
К примеру, работодатель во многих случаях, устанавливая условия оплаты труда исповедует принцип: "Нет прогнозированного объема реализации - нет и оплаты выполненных работником работ” и на этой основе напрямую увязывает не только меры поощрения, но и основной заработок либо с показателями роста объемов сбыта продукции, либо с наличием балансовой прибыли предприятия в целом. Тем самым материальная ответственность за ошибки и просчеты в менеджерских и маркетинговых решениях руководителей безосновательно перекладываются на трудящихся и специалистов, в функциональные обязанности которых абсолютно не входит названная сфера деятельности. Такой подход противоречит рыночным принципам четкого разграничения функций рабочего, специалиста и руководителя и зависимости величины их оплаты от меры квалификационной сложности, количества и качества конкретного труда, установленных при вступлении работника и работодателя в трудовые отношения.
Поэтому при анализе систем оплаты труда и структуры выплат за отработанное время, необходимо оценить их правомерность именно с такой позиции. Что касается выплат за опосредованное влияние личных, индивидуальных результатов работы на финансовые итоги деятельности предприятия в целом, то их целесообразно устанавливать в форме дополнительного вознаграждения к основному тарифному заработку с использованием коэффициентов трудового участия.
Динамика изменения пропорций между оплатой по тарифу за отработанное и неотработанное время и выплатами стимулирующего и социального характера наиболее точно характеризует качество тарифного и технического нормирования на предприятии, которые, в свою очередь, предопределяют эффективность и социальную справедливость системы организации заработной платы в целом.
Тарифный заработок представляет собой постоянную основную часть оплаты, его размер определяется в зависимости от квалификационной сложности труда, учитывает технико-технологическое оснащение рабочего места, тяжесть и вредность трудового процесса. Тарифный заработок гарантируется работнику при выполнении им норм выработки в единицу времени (час, рабочий день, месяц). Заметим, что ответственность за создание нормальных условий на рабочих местах и режимов труда лежит на работодателе.