Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты (генеральная связь модели).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исходя из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
1. В настоящее время вследствие изменения содержания труда, широкой автоматизации и информатизации, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
2. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п.
3. Выделяют три категории теорий мотивации: первоначальные теории, содержательные и процессуальные.
4. Содержательные теории основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
5. Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания.
Итак, эффективного управления подчиненными добиться нереально без осознания в полной мере менеджером тех мотивов, которые представляют движущую силу, стимулирующую подчиненных к выполнению своих профессиональных обязанностей. Менеджер призван не только оценить и проанализировать такого рода мотивы и стимулы, но и максимально и рационально их применять в целях совершенствования мотивации подчиненных.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев. Е.М. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феликс, 2004 (217-263)
2. Басовский Л.Е. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2003
3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 2001 (212-261)
4. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2004 (607-645)
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2000
6. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2000
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2002
8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2001(359-389)
9. Радугин А.А. Основы менеджмента. – М.: Центр, 2001
10. Уткин Э.А Мотивационный менеджмент. – М.: Дело, 1999
ПРИЛОЖЕНИЕ
Таблица 1
Комплексная система мотивации персонала
| № п/п | Компоненты мотивации | Инструменты мотивации | Цели мотивации |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1 | Культура организации Система общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм | Конституция (устав) организации, основные принципы руководства и организации | Понимание и признание целей деятельности организации. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов |
| 2 | Идентификация с организацией Образ ориентации в глазах персонала и внешнего мира | Различные формы информации об организации | Единая ориентация в восприятии как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации |
| 3 | Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества | Формы и методы распределения результатов, участие в капитале; развитие отношений партнерства | Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску |
| 4 | Обслуживание персонала Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации | Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи | Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности |
| 5 | Организация рабочего места Оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами | Технические и организационные вспомогательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика), цветовое оформление и т.д. | Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественные выполнения задания |
| 6 | Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работника | Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинг и семинары; планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров | Внутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность. |
| 7 | Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации | Сокращение рабочего времени; гибкий и скользящий график рабочего времени | Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность рабочего времени |
| 8 | Информирование работников Доведение до работников сведений о делах организации | Журналы и справочники организации; собрания коллектива; отчеты о работе; совещания работников | Положительное влияние на поведение и развитие личности. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений. |